Развитие менеджмента в России

- информированность  работников, носители информации, методы  распространения информации.

В настоящее  время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного  и расширенного распространения  информации, а также в связи  с заметным увеличением значимости сопернического эффекта, получаемого  от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой  подсистемы системы управления.

Существует  несколько достаточно выраженных типов  информационно-поведенческих подсистем. Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального  контроля исполнения, отношение к  работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками  по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информированности невысок, доступность информации низкая, как в силу формальных ограничений. Так и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к информации, и ее распространения.

Второй  тип информационно-поведенческой  подсистемы характеризуется наличием беспокойства в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном за счет других членов коллектива либо путем организационных перестроек. Отсутствует безразличие, характерное для первого типа, однако нет ограниченной заинтересованности в реальном повышении эффективности и качества функционирования всего коллектива. Как и при первом типе, здесь доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации. Для таких отношений характерно наличие, групповщины и келейности. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение информации. В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение информации. Широко практикуются закрытые обсуждения, либо обсуждения в узком кругу избранных лиц. Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов, за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совместной деятельности, однако, они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерны, доброжелательность в отношениях, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, открытость в высказываниях, склонность к сотрудничеству. Важной характеристикой данного типа является проявление активности в осуществлении производственной деятельности, зарождение творческого отношения к работе, возникновение самостоятельных начал. Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.

Четвертый тип информационно-поведенческой  подсистемы характеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением  к получению высоких конечных результатов функционирования организации  в целом. Для данного типа, характерны: ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость. Состояние отношений в системе настолько высоко, развито, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым задачам и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы управления. Хранение, получение необходимой информации, передела и обработка ее осуществляются с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств. Информация и информированность являются ограниченными составляющими функционирования системы управления.

Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития системы  управления. Появление подсистемы саморазвития системы управления отражает возникновение  в системе управления таких качеств, как стремление к совершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и  разработка прогрессивных идей и  ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема  саморазвития управления не просто отражает названные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления. Распространения  и практического воплощения. Данная подсистема является источником и проводником  потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством  которого осуществляется развитие системы  управления.

Подсистема  саморазвития системы управления может  быть разделена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему  управления на постоянное совершенствование  и развитие. Она обеспечивает потребность  системы управления в изменении  в направлении улучшения, а также  в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение  следующих задач:

* разработка, введение в систему управления 

* анализ  динамики задач, стоящих перед  системой управления и изменения  окружающей среды; 

* анализ  используемых форм и методов  обновления систем управления.

Также характерно выполнение следующих функций:

* постоянное  поддержание должного уровня  стимуляторов, побуждающих систему  управления к самосовершенствованию; 

* постоянный  анализ уровня функционирования  системы управления, ее наличных  и потенциальных возможностей,

* выявление  новых тенденций и направлений  развития систем управления, наблюдающихся  в мировой практике менеджмента 

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы управления, является развитие кадров системы управления. Это, обусловлено тем, что единственно возможным, реальным движением системы управления, может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).  

1.2 Роль  менеджмента в организации 

    Менеджмент - это правление производством, совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

«Организацию  можно определить как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей…» В этом случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму  общественной ячейки и выступает  в виде социального института. такими организациями являются частные  и государственные фирмы, государственные  учреждения, общественные объединения. Учреждения культуры и т.п. Если же организация  не институционирована, то в данном случае речь идет об организации как  процессе. Например, это может быть организация митинга. При таком  рассмотрении организации она скорее выступает как отдельная функция  управления.

Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. На входе организация  получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный  в организации продукт. Поэтому  жизнедеятельность организации  состоит из трех основных процессов:

- получение  сырья или ресурсов из внешнего  окружения; 

- изготовление  продукта;

- передача  продукта во внешнюю среду. 

Все эти  три процесса являются жизненно важными  для организации. Если хотя бы один из процессов прекращается, организация  далее уже не может существовать. Ключевая роль в поддержании баланса между этими процессами, а также в мобилизации ресурсов организации на их осуществление принадлежит менеджменту. Именно для решения этих задач существует управление в организации, а именно это является основной ролью, которую играет управление в организации.

Так как  менеджмент играет столь важную роль в организации и решает столь  многоплановые задачи, управление организацией не может быть представлено только как особый вид деятельности по целенаправленной координации действий участников процесса совместной работы. Помимо функциональной характеристики управления, отвечающей на вопрос, что и как делается в управлении, очень важными аспектами  рассмотрения управления являются также:

- взаимосвязь  управления и системы отношений  в организации; 

- управление  внешняя среда организации; 

- лидерство. 

Так как  менеджмент представляет собой многоплановое  явление, охватывающее происходящие в  организации процессы, связанные  как с ее внутренней жизнью, так  и с ее взаимодействием с окружающей средой, то его рассмотрение в зависимости  от того, какие процессы ставятся во главу угла, может вестись с  различных точек зрения. Наиболее значимыми подходами к рассмотрению управления организацией являются следующие:

- рассмотрение  управления с точки зрения  процессов, происходящих внутри  организации; 

- рассмотрение  управления с позиции процессов  включения организации во внешнюю  среду; 

- рассмотрение  управления организацией с точки  зрения процесса осуществления  самой этой деятельности.

Позиции управления внутри организации в  основном определяются тем предназначением  и той ролью, которые призваны реализовывать данная организация. Во внутриорганизационной жизни  управление играет роль координирующего  начала, формирующего и приводящего  в движение ресурсы организации  для достижения ею своих целей. Менеджмент формирует и изменяет, когда это  необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание  таких составляющих, как структура, внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационная культура, и  осуществляет управление функциональными  процессами, протекающими в организации. Структура организации отражает сложившиеся в организации выделение  отдельных подразделений, связи  между этими подразделениями  и объединение подразделений  в единое целое. Исходными в построении структуры является проектирование работы. В организации, может быть, принята система автономных работ, могут быть взяты за основу конвейерная, модульная или бригадная формы работы. Проектирование работы зависит от многих факторов, в частности от того, какая квалификация требуется для выполнения работы, какую часть продукта изготовляет отдельный работник, в какой мере содержание работы воздействует на работника, требуется ли наличие обратной связи от конечного результата, должна ли работа предполагать развитие и обучение работника и т.п. От проектирования работы зависит очень многое во внутренней жизни организации. Поэтому менеджмент должен уделять этому очень большое внимание и периодически проводить пересмотр спроектированной системы работ.

Следующим шагом в формировании структуры  организации является выделение  структурных подразделений, иерархически увязанных и находящихся в  постоянном производственном взаимодействии. Менеджмент должен определить организационные  размеры структурных подразделений, их права и обязанности, систему  взаимодействия и информационной связи  с другими подразделениями. Он должен поставить задачи перед подразделениями  и наделить их необходимыми ресурсами. От умелого решения всех этих вопросов и своевременной корректировки  и изменения структуры очень  сильно зависит успех функционирования организации.

Внутриорганизационные процессы, формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя три  основных подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации.  

Глава 2. Анализ развития Российского менеджмента  

2.1 Чего  не хватает российскому менеджменту 

     Мир меняется, в том числе в экономике и менеджменте. Так, в настоящее время особое значение приобрело управление финансовыми ресурсами компании, причем существенно возросла роль контрольной функции. Этой деятельностью занимаются не только финансовые работники, в нее все более вовлекаются менеджеры и сотрудники производственных подразделений.

Еще один актуальный момент. Сейчас у руководящих  работников компаний все больше времени  и сил отнимают проблемы, связанные  с современными тенденциями развития мировой экономики. Важнейшая из них — глобализация. Практически  каждая фирма напрямую встречается с появлением на своем рынке (т.е. на одном из тех, где она присутствует) иностранных конкурентов. Поэтому теперь перед менеджерами и крупных и мелких структур в качестве главных предпринимательских задач выступают тщательное изучение изменений в экономической среде и соответственная реакция. Отсюда потребность хорошо знать аналогичную продукцию других стран, ведь в любой момент она может появиться и на вашем рынке. Так, если я в какой-то стране встречаю товары, сходные с выпускаемыми моей фирмой, я их обязательно покупаю и детально изучаю, поскольку не исключена возможность, что они могут составить конкуренцию нашим изделиям.

Чтобы успешно конкурировать, недостаточно производить продукцию с соответствующими техническими и ценовыми характеристиками. Важны внешний вид, упаковка и т.д. В качестве примера возьмем мебель. В России мебельные производства имеют хороший технологический уровень, но низкий дизайн, который не отвечает стандартам других стран. Следовательно, нашим изготовителям мебели нужно внимательно изучать и использовать передовой зарубежный опыт. Тогда они смогут успешно экспортировать.