Разработка управленческого решения по повышению производительности труда специалистов

 

     На  основе расчетов наиболее эффективным  способами мотивации для компании является:

• Системы сдельной оплаты, проценты
• Опросы общественного мнения

  

  Оценка  экономической эффективности разработанного управленческого решения  

Таблица 8     

Направления и факторы формирования экономической эффективности     

разработанного  управленческого  решения 

Направление формирования экономической эффективности Факторы, влияющие на экономическую эффективность Показатели, на уровень которых влияют факторы Показатели  экономической эффективности Повышение прибыли организации 1.Себестоимость  ед. услуги - С 2.Себестоимость  реализованной услуги – Sr 3.Себестоимость  планируемых нерализованных услуг  – S 4.Объем реализованных  услуг - V 5.Валовая    прибыль  - ПБв 6.Чистая     прибыль  - ПБч 7.Наценка - К 1.Затраты - Ц     2.Доля прибыли в V продаж - ПБч  3.Норма ПБ  на объем продаж - НПБ 1. Ц = С+(К*Ц):100     2. ПБч =( Ц : V)*100     3. НПБ = ПБч  : общая сумма продаж

 

   
 

 

Заключение 

     В результате реализации принятого решения  по выбору наиболее эффективных способов мотивации достигается увеличение объемов реализованных услуг, повышается качество этих услуг, а значит увеличивается прибыль компании, в которой это решение будет реализовано.

    Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.  Эффективность мотивации включает два основных понятия:

    ·        экономическая эффективность мотивации

    ·        социальная эффективность мотивации

    Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих  перед организацией. Она будет  зависеть от правильного и  эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:

    а)    привлечение персонала в организацию;

    б)    сохранение сотрудников в ней;

    в) стимулирование производственного  поведения работников (производительности, творчества, преданности организации  и т.п.)

    г)   уменьшение затратных показателей.

    Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

    Для решения стоящих перед организацией задач из  существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

    Создание  эффективной системы мотивации  очень сложный и специфический  процесс. Мотивация может иметь  двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

    Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение  качества, нарушение дисциплины.

    С другой стороны, социально эффективная  мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя  их деятельность в нужное для организации  русло. Т.е. люди, работая, имеют возможность  удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности. Таким образом, мотивация носит  двухстороннюю направленность. С  одной стороны удовлетворяет  потребности организации, с другой – работников. Следовательно, мотивация  имеет как социальный, так и  экономический характер.

    Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям организации  и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать  данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

    При создании действенной системы мотивации  необходимо учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

    ·        неочевидность мотивов (руководитель может только догадываться, какие мотивы действуют);

    ·        разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей; (один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей);

    ·        не существует однозначной связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

    Разрыв  между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную  систему мотивации. Анализируя теории мотивации можно вывести ряд  правил, которые помогут достигнуть этого:

    ·        постановка перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией  постановки целей Э. Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремится к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника – это идеальное средство мотивирования.

    ·        работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства ("самореализация" по Маслоу). Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. "Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается, и к какому результату ведет". Зигерт утверждает, что "стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию". Там, где управление предоставляет  сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.

    ·        вознаграждать соразмерно затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения.

    ·        справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса)

    ·        обеспечить некоторую долю независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя ("самовыражение по Маслоу").

    ·        сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста  Альдерфера).

    ·        обеспечение необходимых условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие "гигиенических" факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:

    а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда  (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу)

    б) социальные контакты - возможность  взаимодействовать с другими (потребность  связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда)

    · информирование работников об экономических  и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно.

    Эти правила дают общие представления  об эффективном мотивировании и  улавливают общие закономерности процесса мотивации. Экономисты не дают универсальных  рекомендаций, как сконструировать  систему мотивации, так как применяемые  методы мотивации должны соответствовать  структурным особенностям организации  и кроме того их применение носит  ситуационный характер. 

     В результате разработки управленческого решения для рекламного агентства ООО «Агентство «Медиа Сервис» былы разработаны мероприятия  по повышению производительности труда специалистов компании.

     Была  выделена следующая задача – выбор  эффективных способов мотивации  в компании. Были предложены различные  способы мотивации:

       - нормативная мотивация (побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.),

     - принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей специалиста в случае невыполнения им соответствующих требований,

     - стимулирование (воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих специалиста к определенному поведению),

     -система аттестаций и собеседований

     -система обратной связи.

     В результате разработки управленческого  решения было выделено 3 актуальных и эффективных для компании способа мотивации: САС, системы сдельной оплаты, проценты; опросы общественного мнения.

     В результате работы было отвергнуто ряд  других предложения, которые первоначально  рассматривались: система премиальных  выплат, программы «открытые двери», «Говори». Эти мероприятия можно  использовать и в качестве альтернативных.

 

Список литературы 

1. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2008  
2. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М. АРГУС, 1999.
3. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. М., «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.
4. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2008.- 304 с. - (Высшее образование).
5. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М, 1995.
6. Менеджмент. / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М, 1999.
7. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика: Учебник / 3. П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2007.-304 с
8. .Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда): учеб.           пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 400 с.