Разработка управленческого решения по повышению производительности труда специалистов

Оптимизировать  выбор методов повышения мотивации

Улучшить  систему управления организацией

Определить  наиболее эффективное построение подразделений  в организации

Автоматизировать  работу организации

Определить степень  централизации, децентрализации подразделений  и отделов

Определить  все ли  специалисты на своих  местах

Изменить  систему работы персонала

Повысить  ответстфвенность персонала

Улучшить выбор  информационных технологии

Усовершенствовать обслуживание

Улучшить подбор  персонал

Определить количество персонала

Повысить производительность управленческого труда 

Улучшить определения  уровня качества

Нанять психолога

Найти приемлемые пути повышения квалификации

Снизить дублирование персоналом управленческих операций

Оптимизировать  число работ, закрепленных за одним  человеком

Выбрать учреждение для повышения квалификации

Выбрать программу  повышения квалификации

Отобрать дублирующие  операции

Выбрать критерии качества

Найти персонал для отбора критерий

Оптимизировать  систему критериев выбора методов повышения мотивации

Повысить уровень  знаний управляющих о методах  мотивации

Дерево  целей

Улучшить кадровое обеспечение выбора методов мотивации 

Обеспечить  повышение производительности труда

Повысить качество управленческого труда

Оптимизировать  выбор методов повышения мотивации

Автоматизировать  систему управления организацией

Выбрать информационную технологии

Обучение персонала

Повысить производительность управленческого труда 

Сформулировать  уровень критерий качества

Прием на работу психолога 

Разработать систему  мероприятий по ликвидации дублирования персоналом управленческих операций

Сформировать  критерии отбора методов мотивации

Разработать программу  повышение уровня знаний менеджеров о методах мотивации

Дерево  задач

Увеличить кадровый состав 

Отбор методов  мотивации

Анализ методов  мотивации

 
 
 

 

     Теперь  выберем задачу

     Поскольку цель данного курсового проекта - повысить мотивацию в компании, то главной задачей является –  оптимизировать выбор наиболее эффективных  способов повышения мотивации (отбор методов мотивации).

     Далее для этой задачи будут предложены методы решения, дана ее организационно-экономическая  сущность, построена модель и алгоритм. 

2. Научно-методическая часть 

     Для определения выбора наиболее эффективных  методов повышения мотивации – существует ряд методов решения:

1. Метод экспертных оценок.
2. Метод прямого расчета.
3. Нормативный метод.

 

     Метод экспертных оценок

     Сущность  метода экспертных оценок заключается  в проведении экспертами интуитивно-логического  анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов  принимается как решение проблемы. Комплексное использование интуиции (неосознанного мышления), логического  мышления и количественных оценок с  их формальной обработкой позволяет  получить эффективное решение проблемы. 
При выполнении своей роли в процессе управления эксперты производят две основные функции: формируют объекты (альтернативные ситуации, цели, решения и т. п.) и производят измерение их характеристик (вероятности свершения событий, коэффициенты значимости целей, предпочтения решений и т. п.). 
Формирование объектов осуществляется экспертами на основе логического мышления и интуиции. При этом большую роль играют знания и опыт эксперта. 
Измерение характеристик объектов требует от экспертов знания теории измерений. 
Характерными особенностями метода экспертных оценок как научного инструмента решения сложных неформализуемых проблем являются, во-первых, научно обоснованная организация проведения всех этапов экспертизы, обеспечивающая наибольшую эффективность работы на каждом из этапов, и, во- вторых, применение количественных методов, как при организации экспертизы, так и при оценке суждений экспертов и формальной групповой обработке результатов. Эти две особенности отличают метод экспертных оценок от обычной давно известной экспертизы, широко применяемой в различных сферах человеческой деятельности.

     «+»: позволяет получить представление на основе учета мнений группы экспертов, особенно тогда, когда трудно или невозможно выразить данные количественно; суждения экспертов базируются на их научной и профессиональной компетенции.

     «-»: групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетных членов группы; метод достаточно трудоемкий.

     Метод прямого расчета

     Метод прямого расчета включает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок.

     «+»: предполагает определение рекламного средства исходя из расчета затрат на реализацию периодических функций, а также на реализацию нерегулярно выполняемых функций.

     «-»: возможность не выразить те или иные характеристики, учесть какие-то работы; вероятность того, что не будет найдено рациональное решение; трудности в формализации.

     Нормативный метод

     Под нормативным методом понимают совокупность приемов установления норм, включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной организации труда и расчет норм труда. Выбор метода нормирования определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения. В практике нормирования управленческого труда применяются три метода: аналитический, статистический и экспертный.  
Особенность аналитического, или поэлементного, нормирования заключается в том, что управленческий труд разделяется на функции -- на отдельные работы и операции, операции -- на элементы, которые для большинства организаций однотипны. Далее изучают содержание трудовых операций и элементов их составляющих, анализируют факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента, проектируют новый состав операции, определяют нормы труда на каждый ее элемент и на операцию в целом. Расчет норм на трудовые операции выполняют двумя способами: аналитически-расчетным и аналитически-исследовательским. Аналитически-расчетное нормирование предполагает определение конкретных норм труда, с помощью заранее разработанных нормативов. Аналитически-исследовательское нормирование заключается в изучении и анализе затрат рабочего времени управленческими работниками непосредственно на рабочем месте. Анализ по результатам наблюдений позволяет выявить рациональные и нерациональные затраты и потери рабочего времени. Обработка данных о затратах рабочего времени с применением математических методов позволяет определить его рациональный баланс, составить таблицы трудоемкости и оптимального распределения функций между управленческими работниками.

         «+»: могут быть использованы различные нормы и нормативы: нормы обслуживания, нормативы гибкости, нормы управляемости.

     «-»: вероятность того, что норматив может быть устаревшим, неправильно или некорректно подобран, выражать нереальную или неадекватную ситуацию.

     Далее приведем сравнение методов по следующим  критериям:

• Возможность получения оптимального решения.
• Простота в реализации.
• Наличие необходимых для решения задачи данных.
• Временные и трудовые затраты.
• Прозрачность метода.

     Сравнительный анализ методов, используемых для решения  выбранной задачи, проведем с помощью балльной оценки.

     Этот  метод позволяет подойти дифференцированно  к оценке выделенных критериев с  точки зрения их привлекательности  при решении конкретной задачи. 

     Таблица 1.

     Бальные оценки по критериям  отбора

Наименование  критерия	Возможность получения  оптимального решения	Простота в реализации	Наличие необходимых  для решения задачи данных	Временные и трудовые затраты	Прозрачность метода
Балльная  оценка	6,5	4,2	7	7,1	4,5

 
 

Таблица 2

Сравнительный анализ методов решения  выбранной задачи на базе балльных оценок

№ п.п.	Заданные критерии оценки	Соответствие  анализируемого метода заданным критериям
		Метод 1	Метод 2	Метод 3
1	Возможность получения  оптимального решения	6,5	-	-
2	Простота в реализации	-	-	4,2
3.	Наличие необходимых  для решения задачи данных	7	7	7
4.	Временные и трудовые затраты	7,1	7,1	7,1
5.	Прозрачность метода	4,5	-	-
Итого число баллов		25,1	14,1	13,3

 

     В нашем примере по итоговой оценке выбирается метод 1

     Ниже  подробно рассмотрим, как при помощи данного метода определить наиболее эффективные способы повышения мотивации.

     Существуют  следующие основные виды мотивов - внутренние и внешние; последние обусловлены  стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

     Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы: содержательные и процессуальные.

     Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

     Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

     Процессуальные  теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также  функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией  и возможных последствий выбранного типа поведения.

     Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера - Лоулера.

     Существуют  следующие способы мотивации (методы повышения):

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей специалиста в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих специалиста к определенному поведению.
4. Система аттестаций и собеседований
5. Система обратной связи.

     Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий, четвертый  и пятый способ стимулирование –  косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.