Разработка систем обучения персонала на примере предприятия ОАО «Ижевская птицефабрика»

3. Необходимость  подражать и учиться у лучщих, а не завидовать;

4. Самоутверждение  не означает самопожертвование;

5. Необходимо  думать о себе как о ходком  товаре;

6. Учеба  начинается немедленно и никогда  не прекращается;

7. Необходимо  быть готовым к действию;

8. необходимо  иметь план действия для обеспечения  выполнения работ;

9. Умение  заставить работать других;

10. Необходимо  иметь запас энергии для завершения  работы.

Без этих качествах вы не сможете быть хорошим  управляющим на начальной стадии. 

    Тестирование  поможет определить пригодность  обучающихся на курсах к работе в  качестве руководителей и поможет  руководству фирмы правильно  организовать расстановку людей  в соответствии с их возможностями. 

    В конце обучения должны быть выявлены, кто не подходит для руководства в силу своих личных качеств (тест, общение с психологом); знать и уметь пользоваться новыми программными продуктами, а также уметь приспосабливаться к изменениям в новых версиях программ; понимать пути выбора заместителей и налаживанию вертикальной лестницы подчинения; уметь находить «общий язык» с сотрудниками, а так же уметь привлекать и удерживать клиентов путем введения бесед. 

4.4 Выбор оптимальной обучающей технологии. 

    Проводить обучение лучше всего с частичным отрывом от производства, т.к. предприятие расширяется и ощущается нехватка людей. Оптимальной формой обучения будет работа менеджеров днем, а обучение будет проводиться по вечерам включая субботу для быстроты прохождения курса. 

    Беседа. Подходы к обучению взрослых людей основаны на высоком уровне взаимодействия и активности учащихся, поэтому лучше всего применить метод беседы. Рассказ, объяснение и лекция относятся к числу монологических, или информационно-сообщающих методов обучения. Беседа же является диалогическим методом изложения учебного материала (от греч. dialogos - разговор между двумя или несколькими лицами), что уже само по себе говорит о существенной специфике этого метода. Сущность беседы заключается в том, что учитель путем умело поставленных вопросов побуждает учащихся рассуждать, анализировать изучаемые факты и явления в определенной логической последовательности и самостоятельно подходить к соответствующим теоретическим выводам и обобщениям. 

    Этот  метод чаще всего применяется  тогда, когда по нему у учащихся имеется определенный запас представлений или жизненных наблюдений, позволяющих осмысливать и усваивать знания эвристическим (от греч. Heurisko - нахожу) путем. 

    Беседа  представляет собой не сообщающий, а вопросно-ответный способ учебной работы по осмыслению нового материала. Главный смысл беседы - побуждать учащихся с помощью вопросов к рассуждениям, анализу материала и обобщениям, к самостоятельному «открытию» новых для них выводов, идей, законов и т.д. Поэтому при проведении беседы по осмыслению нового материала необходимо ставить вопросы так, чтобы они требовали не односложных утвердительных или отрицательных ответов, а развернутых рассуждений, определенных доводов и сравнений, в результате которых учащиеся вычленяют существенные признаки и свойства изучаемых предметов и явлений и таким путем приобретают новые знания. «Уменье задавать вопросы, - писал К.Д.

Ушинский, - и постепенно усиливать сложность  и трудность ответов есть одна из главнейших и необходимейших педагогических привычек». Не менее важно и то, чтобы вопросы имели четкую последовательность и направленность, которые позволят учащимся глубоко осмысливать внутреннюю логику усваиваемых знаний. 

    Методы  устного изложения нового материала  учителем, как правило, сочетаются с  применением средств наглядности. Поэтому большую роль играет метод иллюстрации и демонстрации учебных пособий, который иногда называют иллюстративно-демонстрационным методом. Сущность этого метода состоит в том, что в процессе учебной работы учитель использует иллюстрации, т.е. наглядное пояснение, или же демонстрирует то или иное учебное пособие, которые могут, с одной стороны, облегчать восприятие и осмысление изучаемого материала, а с другой - выступать в качестве источника новых знаний. 
 
 

4.5 Разработка систем оценки результатов обучения. 

    Все занятия проводятся в форме беседы, поэтому уже во время опроса учащихся можно оценить их деятельность и  знания. Так же его называют устный опрос - индивидуальный, фронтальный, уплотненный. Во время беседы наиболее выделившемся ученикам выставляется поурочный балл, который в последствие может быть присоединен к итоговому баллу полученному на окончательном тесте. 

    Во  время обучения проводятся три теста (на первом занятие, посередине курса  и итоговый тест). Этот способ оценки называют программированный контроль. В системе проверки знаний учащихся применяется программированный контроль, который еще называют альтернативным методом (от фр. alternative - одна из двух возможностей), или методом выбора. Сущность этого метода состоит в том, что учащемуся предлагаются вопросы, на каждый из которых дается три-четыре ответа, но только один из них является правильным. Задача ученика - выбрать правильный ответ. 

    Несколько подобных вопросов и ответов может  быть дано в классе одновременно всем учащимся на отдельных листах бумаги или с помощью компьютера, что позволяет в течение нескольких минут проверить их знания. В этом состоит положительная сторона метода программированного контроля. 

    Однако  этот метод имеет и свои недочеты. Главным из них является то, что с его помощью можно проверить лишь отдельные стороны усвоения изучаемого материала. Всей же полноты и объема знаний этот метод выявить не позволяет. Впрочем, свои плюсы и минусы имеет каждый из рассмотренных выше методов проверки и оценки знаний. Контрольные письменные работы полезны тем, что дают возможность проверять и оценивать одновременно знания всех учащихся класса или группы, но они требуют много времени и поэтому не могут проводиться часто. 

    Отсюда  следует вывод: в системе учебной работы должны находить свое применение все рассмотренные методы проверки и оценки знаний с тем, чтобы обеспечить необходимую систематичность и глубину контроля за качеством успеваемости обучающихся. 

    Оценку  будет проводить руководство  фирмы, т.к. оно должно удостовериться, что менеджеры после прохождения курсов повысили свою квалификацию. Педагог не должен вмешиваться в оценку обучаемых, чтобы решение комиссии было объективным. Но педагог должен довести до сведения приемной комиссии кто наиболее активно принимал участия в обсуждаемых проблемах. 

    В заключение хотелось бы сказать, что  приведенные выше указания должны значительно  улучшить качество выполняемой работы менеджерами. Но решение одних проблем  не может полностью удовлетворить  всех потребностей производства, ведь в настоящее время для того чтобы производить конкурентно способные товары и услуги, нужно постоянно обучать сотрудников новым технологиям и знаниям. Поэтому как бы хорошо не было поставлено производство на предприятии всегда есть куда улучшать производство, и следовательно обучать работников [1]. 
 
 
 
 

Таблица 2 – «Виды обучения персонала»

Заключение  

    Подготовка  и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. 

    Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.  

    Проблемы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, способных  конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает  ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются  неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Дмитренко Г., Шарапатова Е., Максименко Т. «Мотивация и оценка персонала», МАУП, 2002
2. Кибанов А.Я, «Управление персоналом организации» Москва, 2005г., Изд: ИНФРА-М
3. Курс лекций Лукичева Л. И. Москва, 2005г., Изд: Омега-Л
4. Ларри Стаут, «Управление персоналом. Настольная книга менеджера», Издательство: Добрая книга, 2007 г.
5. Померанцева Е. «Модели управления персоналом. Исследования, разработка, внедрение», Изд.:Вершина.
6. Щёкин Г. Теория и практика управления персоналом, МАУП, 2003