Разработка систем обучения персонала на примере предприятия ОАО «Ижевская птицефабрика»

    Реализация  плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При  этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным: 

1. Результаты работы в занимаемой должности.

2. Профессиональное и индивидуальное развитие.

3. Эффективное партнёрство с руководителем.

4. Заметное положение в организации. 

    Управление  развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие  этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам  организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворённость работников, текучесть кадров, а так же ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. 

3.3. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом. 

    Молодые сотрудники с потенциалом – это люди, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации. 

    Суть  работы с этой категорией резерва  руководителей заключается в  определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом  для занятия через 10 – 20 лет ключевых должностей в организации. 

    В отличие от работы с преемниками, подготовка сотрудников с потенциалом  не носит целевого характера –  организация готовит их к занятию  не определённой должности, а руководящей  должности вообще. Особое внимание уделяется пониманию специфики деятельности организации и её культуры, впитыванию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации.

    Так же важным аспектом является предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счёт посещения семинаров, курсов повышения квалификации. 

    Ключевую  роль в определении сотрудников  с потенциалом играют работники  отдела человеческих ресурсов, которые  должны обладать профессиональными  навыками раннего определения потенциала. Для этого представители компании выезжают в ведущие университеты и бизнес-школы и проводят собеседования с будущими выпускниками. 

    Периодическую оценку развития молодых сотрудников  с потенциалом проводит высшее руководство  совместно с отделом человеческих ресурсов.

Основное  внимание уделяется на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности. По результатам оценки прогресса могут быть внесены изменения в план развития сотрудника или принято решение о бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей должности 

    Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими  лидерским потенциалом, может стать  важным фактором повышения эффективности  управления любой организацией. Однако для этого данный процесс должен быть хорошо продуман. Опыт многих компаний говорит о следующем: возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, но включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста[5]. 
 
 
 

Практическая  часть 

4. Разработка системы  обучения персонала ОАО «Ижевская птицефабрика»

4.1 Краткое описание предприятия и виды деятельности 

    Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие  «Ижевская птицефабрика» Министерства сельского хозяйства Удмуртской Республики организовано в соответствии с Распоряжением Совета Министров УАССР № 156-Р от 23 февраля 1963 года и является правопреемником государственного сельскохозяйственного предприятия «Ижевская птицефабрика». В 2004 году предприятие стало акционерным обществом открытого типа. Юридический адрес: 427006, Удмуртская Республика, Завьяловский район, поселок Октябрьский. 

    Во  главе предприятия стоит Генеральный  директор. Ему подчиняются: главный  бухгалтер, заместитель генерального директора по строительству и АХЧ, инженер по технике безопасности, исполнительный директор, заместитель генерального директора по экономике и финансам, начальник. Им в свою очередь подчиняются работники предприятия.  

    Структура управления предприятием – это состав, количество, соподчиненность различных звеньев, ступеней управления и должностных лиц. В соответствии с организационной структурой организована структура управления ОАО «Ижевская птицефабрика». 

    ОАО «Ижевская птицефабрика» расположена в поселке Октябрьский Завьяловского района Удмуртской Республики ( в пригородной зоне г. Ижевска). На птицефабрике организован полузамкнутый цикл производства, в состав которого входят цех инкубации, цех выращивания молодняка птицы, цех промышленного стада, цех сортировки яйца, убойный цех, цех переработки отходов убойного и яичносортировочного цехов в мясококостную муку, открыт фирменный магазин «Петушок». 

    К птицефабрике примыкает жилой поселок, в котором проживает 3700 человек. В поселке имеется детский сад на  160 мест, средняя школа, клуб, библиотека, продовольственный магазин, спортивная и музыкальная школа. Поселок по всей своей инфраструктуре отапливается котельной птицефабрики. 

    Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли. Для достижения данных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1. Производство яйца, мяса и другой продукции птицеводства;
2. Организация и осуществление переработки, хранения и реализации продукции, продовольственных и непроизводственных товаров, в том числе через собственную торговую сеть и на рынках;
3. Осуществление деятельности по торговле и закупкам продовольственных и непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения, в том числе по бартерным сделкам, оказание посреднических услуг, ведение работ по строительству и ремонту объектов производственного, жилищного и культурно-бытового, социального и иного назначения.
4. Оказание транспортных, транспортно-эксплуатационных и других услуг юридическим и физическим лицам;
5. Осуществление в установленном порядке внешнеторговой деятельности, в том числе импорт и экспорт товаров, продукции, работ и услуг;
6. Осуществление любых других видов хозяйственной деятельности не запрещенных действующим законодательством.

 

    Современный этап в жизни птицефабрики заставляет трудовой коллектив долее ответственно и с должным упорством идти от снижения затрат к росту производительности труда, к дальнейшему повышению  конкурентоспособности. Такое внедрение в ближайшей перспективе потребует более динамичного, творческого и взвешенного подхода в привлечении капитальных вложений и в вопросах управления предприятием. 

4.2 Трудовые показатели ОАО «Ижевская птицефабрика» 

    Предприятие имеет количественный и качественный состав трудовых ресурсов по категориям персонала. Весь персонал организации делится на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

    К промышленно-производственному персоналу  относят лиц занятых трудовыми  операциями, связанные с основной деятельностью предприятия. Он подразделяется на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей и специалистов. Рабочие делятся на основных и вспомогательных. 

Таблица 1 – «Трудовые показатели за отчетный период».

 

4.3 Программа обучения 

    В связи с постоянным ростом спроса на продукцию предприятия, руководителями предприятия были поставлены задачи: 

1. Увеличить  объемы выпуска продукции,

2. Открыть  для этих целей новые региональных  подразделений.

3. Добиться  минимального увеличения штатной  численности фирмы 

    Для обеспечения выполнения решений, принятых руководством было намечено провести следующие мероприятия: 

1. Подыскать  помещения для размещения территориальных подразделений;

2. Набрать  необходимый штат сотрудников

3. Провести  обучение вновь принятых сотрудников

4. Провести  обучение руководящего состав 

    Так как при выполнении поставленных задач необходимо было добиться минимального увеличения штатов, было принято решение улучшить управляемость персоналом, что позволило бы без привлечений дополнительных сотрудников выполнить поставленные задачи. 

    Для решения этой задачи было решено организовать обучение руководящего состава. 

    Для выполнения данной задачи было решено в первую очередь определить способность  вновь набранного руководящего состава  выполнять возложенные на них  задачи и помочь им овладеть приемами руководства подчиненными. 

    Были  определены направления обучения, составлена программа обучения, приглашен специалист в области менеджмента. 

    Перед началом обучения для определения  пригодности к управленческой работе всем обучающимся было предложено письменно  ответить на следующие вопросы: 

1. Что  вы думаете о бизнесе;

2. Что вы думаете о людях вообще;

3. Что  вы думаете о себе. 

    После получения ответов было предложено обучающимся сравнить свои ответы с  мнением преподавателя обучения по данным вопросам, который основывался  на основе имеющихся разработок в  этой научной сфере, согласно которым в ответах обучающиеся должны были содержаться следующие позици: 

1. Руководителем  может быть только тот, кто  верит в свой бизнеси готов  бороться за свои убеждения;

2. Взаимное  уважение между начальником и  подчиненным является необходимым  условием их взаимоотношений, умение;