Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Связной Кзн»

По ответам можно судить, что сотрудники предприятия оказывают  друг другу помощь и это, с одной  стороны, хорошо, поскольку способствует формированию здорового социально-психологического климата. С другой стороны, оказание помощи не должно снимать ответственность с того сотрудника, которому выполнение работы поручено.

Рабочие места сотрудников  ЗАО «Связной Кзн» оснащены по последнему слову техники и соответствуют  современным требованиям эффективной  организации труда.

Особых расхождений  между тем, что имеют работники, и тем, что хотели бы иметь, нет.

Сотрудники ЗАО «Связной Кзн» имеют не очень много социальных благ, поэтому данную проблему необходимо решать и развивать социальное обеспечение  персонала.

Ответы на данный вопрос могут  послужить направлениями реформирования социального обеспечения сотрудников  ЗАО «Связной Кзн».

Есть у руководства  ЗАО «Связной Кзн» резервы повышения  социальной удовлетворенности сотрудников, в частности, в области, страхования.

На предприятии не развита  система неформального общения  между сотрудниками за пределами  работы.

Итак, проведенный анализ мотвационной системы предприятия  филиала ЗАО «Связной Кзн» показал, что на предприятии проводится слабая мотивационная деятельность, основными  недостатками системы мотивации  являются:

• отсутствие разработанных мотивационных программ для сотрудников организации. Которые бы включали в себя дополнительное материальное стимулирование. (например, получение бонусов в денежном выражении за продажу одной полки товара за смену);
• система оплаты труда требует модернизации, так как в условиях жесткой конкуренции она должна быть более гибкой;
• не исследуется общее социально-психологическое состояние коллектива, удовлетворенность работой;
• низкий уровень корпоративной культуры;
• низкий уровень нематериального стимулирования труда.

Дана организационно-правовая характеристика предприятия филиала  ЗАО «Связной Кзн», в процессе чего, выявлено, что предприятие существует на рынке более 5 лет. При этом занимает устойчивую позицию, и находиться на стадии зрелости своего развития, основным видом деятельности филиала ЗАО  «Связной Кзн» является розничная торговля сотовыми телефонами, цифровой техникой, аксессуарами, сим-картами, а также  предоставлением услуг по оплате платежей.

В результате проведенного исследования кадровой политики филиала ЗАО «Связной Кзн» выявлено следующее:

• программа приема на работу содержит программу кадрового планирования,
• существует перечень определенных требований к персоналу;
• разработана и реализована программа адаптации на рабочем месте;
• отмечен низкий уровень текучести кадров.

Но при этом, анализ мотивационной  деятельности предприятия ЗАО «Связной Кзн» показал, что основная масса сотрудников не удовлетворены работой на предприятии, по разным причинам.

В ходе проведенного исследования была изучена действующая  система мотивации сотрудников филиала ЗАО «Связной Кзн», выявлены ее основные отрицательные черты:

• в отделе кадров отсутствует ответственное лицо. Которое должно заниматься разработкой мотивационных программ для персонала организации;
• отсутствие мотивационных проектов материального стимулирования сотрудников;
• в процессе приема и отбора кадров не учитывается и не исследуется мотивация работника;
• не исследуется общее социально-психологическое состояние коллектива, удовлетворенность работой;
• неконкурентоспособные ставки оплаты труда;
• несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки;
• продолжительные или неудобные часы работы;
• деспотичное или неприятное руководство;
• проблемы с проездом до места работы;
• отсутствие обучения или повышения квалификации.

 

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗАО «СВЯЗНОЙ КЗН»

 

В ходе исследования кадровой политики и системы мотивации сотрудников филиала ЗАО «Связной Кзн» были выявлены как положительные, так и отрицательные черты, именно поэтому руководству предприятия филиала ЗАО «Связной Кзн» необходимо использовать в работе с подчиненными следующие принципы:

1. Необходимость систематического привлечения персонала к обсуждению важнейших вопросов деятельности предприятия. Сюда относится определение приоритетов основных направлений и задач деятельности организации, выбор целей и определение оптимальной стратегии их реализации. Это предполагает участие в обсуждении наиболее зрелых членов коллектива ЗАО «Связной Кзн», которые осознают возможность личного влияния на формирование политики предприятия. Особенно это касается проблемы политики оплаты труда на предприятии.
2. Привлечение персонала к реализации выбранных целей, к определению путей и способов такой реализации. Это позволит установить конкретную меру участия и сферу ответственности для каждого сотрудника. обсуждаемые цели и задачи, а также способы их решения, становятся достоянием всего коллектива и превращаются из задач руководства предприятия и собственные задачи и цели.
3. Информирование персонала о том, какими ресурсами и возможностями обладает предприятие для достижения поставленной цели. Тем самым достигается координация действий руководства и коллектива, налаживается четкое внутриорганизационное взаимодействие между структурными подразделениями. Наряду с этим возможно решение проблем качества и сбережения.
4. Повышение качества труда и трудовой жизни. Это предполагает повышение содержательности и осмысленности труда. Здесь необходимо показывать и объяснять персоналу важность и значимость их работы и трудового вклада в достижение организационных целей.
5. Реализация политики информационной «гласности и открытости». Необходимо систематически информировать сотрудников о предстоящих изменениях и путях их осуществления, о возможных результатах и последствиях проводимых перемен.
6. Предоставление возможностей для повышения профессионального роста. Это подразумевает создание системы непрерывного совершенствования профессиональных качеств сотрудников, их обучения и повышения квалификации за счет внешнего и  внутрифирменного обучения, обмена опытом и наставничества.
7. Создание полноценной службы управления персоналом. Данная служба должна быть одной из функциональной областей управления предприятием и призвана решать основные задачи кадрового менеджмента, формировать кадровую политику и разрабатывать стратегию управления человеческими ресурсами на основе стратегических целей развития предприятия.

Первым шагом введения изменений в области мотивации  должно стать информирование работников о результатах проведенного исследования. Необходимо выяснить, какие предложения по удовлетворению выявленных у них мотивов предложили бы они.

Основное недовольство сотрудников  связано с системой материального  стимулирования. В данную систему  предлагается ввести новые элементы.

Развитие материального  стимулирования предусматривает ряд  направления. Пересмотр системы  оплаты труда ежегодно с учетом уровня инфляции и роста цен.

В систему дополнительного  стимулирования ввести новые элементы:

• премия по итогам года;
• туристические путевки лучшим сотрудникам;
• оплата обучения (сотрудникам, получавшим второе высшее образование);
• подарок в юбилейные даты;
• социальное страхование за счет организации.

Однако было бы неверно  свести проблему только недовольству заработной платой, так как со временем любой уровень заработной платы будет казаться недостаточным. Руководству ЗАО «Связной Кзн» необходимо найти нематериальные способы мотивации.

В целях осуществления  политики гласности и открытости ввести систему еженедельных совещаний  и встреч с сотрудниками.

Введение системы совещаний решает сразу несколько задач: информирование, контроль, сплочение коллектива на достижение целей, возможность дать и получить обратную связь с сотрудником / от сотрудников.

Встречи с сотрудниками предприятия  позволят им высказать свою точку  зрения один на один с руководителем, поделиться и попросить помощи в  решении личных проблем.

Для таких встреч необходимо установить часы приема по личным вопросам. Кроме того, такая политика позволит более эффективно доводить задачи до своих подчиненных и получать от них результаты труда.

Есть сотрудники, которые  боятся высказываться лично. Проблема решается вывешиванием ящика для сбора предложений, куда каждый работник может подать свое мнение о деятельности организации или о руководстве. Причем анонимность гарантируется.

Одним из средств мотивации  является забытая Доска Почета. Очень  приятно, однако многим работникам видеть себя на ней. В данном случае необходимо ввести четкие критерии, достижение которых  позволит занять сотруднику место на Доске Почета.

Доска Приказов позволит вывешивать приказы об объявлении благодарности сотрудникам предприятия за определенные достижения. Сделать это необходимо общедоступным. Здесь помещать приказы о нарушениях и порицаниях сотрудников, что будет сдерживать подобное поведение у других.

Поздравление коллег с  днем рождения, юбилеем, свадьбой, рождением  детей на Доске Поздравлений будет  приятно работнику. Он будет видеть, что его не забыли, что его любят  и ценят.

На предприятии необходимо ввести процедуру присвоения определенных почетных званий, например «Лучший менеджер месяца».

Для этого необходимого ввести четкие критерии, за достижение которых будет присваиваться то или иное звание. Можно ввести минимальную доплату за получение того или иного почетного звания. Производить присвоение звания необходимо на состязательной (конкурсной основе). Для этого на предприятии необходим культорганизатор.

На предприятии необходима разработка программы повышения  квалификации сотрудников. Это позволит им изучать новшества в своей деятельности и не отставать от хода времени. Повышать квалификацию можно на различных курсах, путем обмена опытом, наставничества.

Составить очередность работников, которые будут проходить переквалификацию, организация ежегодной аттестации сотрудников позволит по специальной программе и методики оценивать количество и качество труда каждого работника за год. По результатам аттестации устанавливать надбавку к окладам, повышать или понижать по службе.

Как показал опрос, работники  очень мало внимания уделяют служебной  карьере. На предприятии можно сказать  она слабо присутствует.

Разработка продвижения  по служебной лестнице позволит работникам не засиживаться годами на одном месте, а продвигаться по карьере. Однако принятие решения о таких продвижениях должно принять руководство и разработка модели служебной карьеры должно быть поручено специалисту.

В целях развития неформального  общения для сотрудников необходимо производить совместные выезды на природу, пикники с возмещением затрат за счет организации, походы на различные общественные мероприятия.

Это позволит улучшить психологический  настрой работника, уменьшить конфликтность в коллективе, улучшить настроение работников. И как следствие, привести к увеличению производительности труда.

Проводить ежегодные опросы по удовлетворенности сотрудников  работой для получения обратной связи по эффективности системы мотивации и предложениям сотрудников, создать базу по исследованию удовлетворенности  и постоянно обновлять ее. Все вышеперечисленные приемы и стимулы к труду позволят организации эффективно осуществлять свою деятельность. 

Руководству предприятия  необходимо замечать малейшие заслуги  в коллективах, отделах, индивидуальные заслуги. Получение одобрения вызовет  чувство гордости у человека, чувство  осознания того, что он необходим  своей организации. Достаточно одобрить хорошее поведение и оно скоро  повторится. Здесь можно использовать ряд правил, рекомендуемых зарубежными  психологами:

• хвалите сразу;
• хвалите работу человека;
• говорите, что вы довольны и вам приятно от того, что работник это сделал;
• после этого не стоит стоять над душой человека, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

Необходимо предоставлять  работникам творческую работу, в ней  должен присутствовать соревновательный дух. Это происходит при помощи проведения различных конкурсов на достижение результатов, вручении грамот, занесение  благодарности в трудовую книжку и личное дело.

Руководству необходимо развивать  более неформальный контакт с  работниками. Это позволит работнику  поделиться не только производственными  проблемами, но и личными. В этом он будет видеть заботу и попытку  помочь со стороны руководства. Целесообразно  разработать график таких посещений, ввести специальные дни и время  приема по личным вопросам.

Еженедельные совещания  с работниками позволит руководству  доводить до них ясные, четкие цели, информировать их о своих планах. Так работники смогут более эффективно достигать результатов, если поймут для чего это. Работнику от руководства, также как руководству от работника, просто необходимо получать информацию друг от друга, и еще лучше, если это  происходит напрямую.

Каждому руководителю можно  посоветовать применять в своей  деятельности правила, которые рекомендует  Дейл Карнеги:

• искренне интересуйтесь подчиненными;
• улыбайтесь;
• помните – имя человека – это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке;
• будьте хорошим слушателем;
• в нерабочее время говорите о том, что интересует вашего собеседника;
• внушайте нашим подчиненным сознание их значимости и делайте это искренне.

Для удовлетворения потребностей высшего уровня необходимо руководству  ЗАО «Связной Кзн» использовать следующие  принципы.

Социальные потребности:

• Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
• Создавайте на рабочих местах дух единства.
• Проводите с подчиненными периодические совещания.
• Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
• Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении:

• Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
• Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
• Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
• Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
• Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
• Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
• Потребности в самовыражении:
• Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, которая позволила бы полностью использовать их потенциал.
• Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
• Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.