Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Связной Кзн»

 

Основную долю в кадровой структуре филиала ЗАО «Связной Кзн» занимают рабочие и менеджеры, которые непосредственно работают с клиентом и являются «лицом» организации.

На  основании полученных данных  можно сделать следующие выводы: в 2010 году по отношению к 2009 году ситуация в организации ЗАО «Связной Кзн» в городе Ульяновске относительно численности персонала значительно изменилась, так в 2009 году численность персонала составляла 73 человека, а в 2010 году увеличилась на 39 человек и составила 112 человек.. Изменения произошли в следующих группах персонала:

• численность группы руководителей за отчетный период 2010 год по отношению к 2009 году значительно изменилась, на работу были приняты: 2 бухгалтера, 6 менеджеров и 2 инженера. Таким образом, на конец 2010 года общая численность руководящего персонала, филиала ЗАО «Связной Кзн» составила36 человек, что на 10 человек больше, чем в 2009 году, при этом удельный вес данной группы составляет 32% от общего числа сотрудников организации. Анализ показал, что удельный вес руководителей в 2010 году по сравнению с 2009 годом сократился на 3% от общего числа сотрудников организации, но это произошло за счет увеличения общей численности персонала в организации в 2010 году;
• основной персонал предприятия филиала ЗАО «Связной Кзн» увеличился на 20 человек; удельный вес этой группы сократился на 2% и составил 76% от общего числа сотрудников организации.
• вспомогательный персонал также  изменил свой состав, увеличился на 4 человека и включает в себя 15 человек от общего числа сотрудников предприятия.

Рассмотрим  структуру персонала предприятия  в динамике по уровню образования (см. табл. 2.2).

На  основании полученных данных можно  сделать вывод, что изменение  в структуре персонала по уровню образования произошли только из-за увеличения численности персонала в целом по всей организации.

Подводя итоги исследования управления персоналом в филиале ЗАО «Связной Кзн», необходимо отметить следующее: при анализе было выявлено, что на предприятии  невысокая текучесть кадров, при этом сокращение штата происходит в основном в группе основного персонала, но это положительно сказывается на коллективе предприятия в целом. Т.е. происходит здоровое обновление коллектива, которое свойственно естественной текучести кадров. Основная проблема была выявлена в другом,

Таблица 2.2

Динамика  структуры предприятия филиала ЗАО «Связной Кзн» в городе Ульяновске по уровню образования за 2008 – 2010 гг.

Категория персонала	2008		2009		2010		Отклонения (+,–)
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2009г. к 2008 г.	2009 г. к 2007 г.
Среднесписочная численность персонала, в т.ч.	69	100	73	100	112	100	+ 39	+ 43
Высшее	52	75	54	74	93	83	+39	+41
Среднетехническое	10	15	11	15	11	15	-	+1
Среднее	7	10	8	11	8	11	-	+1
Ниже среднего	-	-	-	-	-	-	-

 

а именно, в слабой организации мотивационной  деятельности на предприятии, так как  в штате отсутствует человек, занимающийся данными проблемами. Поэтому для более полного представления о мотивационной деятельности в филиале ЗАО «Связной Кзн», проведем более глубокий анализ системы мотивации персонала на предприятии.

 

 

2.3. Анализ системы мотивации персонала предприятия

 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Среди мотивирующих факторов выделяют материальные и нематериальные.

Основным материальным стимулирующим  фактором является оплата труда. Предприятие  обязано использовать оплату труда  как важнейшие средство роста  его производительности, улучшения  качества предоставляемых услуг, повышение  эффективности производства и укрепления дисциплины.

Динамика фонда заработной платы в филиале ЗАО «Связной Кзн» представлена в табл. 2.3.

 

Таблица 2.3.

Динамика фонда заработной платы  ЗАО «Связной Кзн», тыс.руб.

Категории персонала	2008	2009	2010	Отклонение (+,–)		Темп роста, %
				2010 г. к 2008 г.	2010 г. к 2009 г.
Фонд заработной платы, в т.ч.	3469,3	3953,9	4311,6	+ 357,7	+ 842,3	24
– руководители, специалисты	1235,1	1318,0	1409,6	91,6	+174,5	14
– рабочие, служащие	2234,2	2635,9	2902,0	+ 266,1	+667,8	29

 

Из табл.2.3 видно, что повышение заработной платы в 2010 году по сравнению с 2008 годом составило 842,3 тыс. руб., а по сравнению с 2009 годом 357,7 тыс.руб. Темп роста составил 24 %. Повышение заработной платы у руководителей составило 91,6 тыс.руб., или 14 %, у рабочих и служащих – 266,1 тыс. руб., или 29 %.

Фонд оплаты труда ЗАО  «Связной Кзн» складывается из основной заработной платы, премий по итогам года, надбавок за выслугу лет и прочее.

Заработная  плата персонала рассчитывается по разным схемам (см. табл. 2.4).

Дополнительной  материальной системы мотивации  в организации нет, а именно: отсутствует предоставление льготных туристических путевок сотрудникам, билеты в культурно-развлекательные учреждения города –

Таблица 2.4

Схема  расчета заработной платы сотрудников  организации

	Руководители. специалисты
Оклад	15000
Сдельная часть	% с общего объема продаж
	Служащие
Оклад	7000
Сдельная часть	0,6% с продаж мобильных телефонов 1% с продаж цифровой  техники 10% продаж с аксессуаров 10 руб. за каждое подключение
Ежемесячная премия за выполнение плана	600 руб. и выше
	Рабочие
Постоянная часть	9000

 

театры, кино, музеи, выставки и т.д. не выдаются, не практикуется также оплата дополнительного обучения для повышения уровня квалификации сотрудников, у сотрудников организации нет возможности приобретать товары по себестоимости, отсутствует бесплатное предоставление мобильной связи.

Немаловажным фактором мотивации  являются и нематериальное стимулирование труда.

ЗАО «Связной Кзн» предоставляет  полный соцпакет, который включает в себя:

• оплата больничных;
• оплата отпусков;
• компенсация за неиспользуемый отпуск;
• выдача спецодежды;
• оплата труда в ночное и сверхурочное время и т.д.

С позиции закона предоставление полного соцпакета является обязательным условием при приеме на работу, но многие работодатели стараются всячески обойти этот закон, предоставляя неполный соцпакет, или вообще никаких социальных льгот. Поэтому сейчас, в сложившейся  ситуации в городе Ульяновске, предоставление полного соцпакета является мотивирующим фактором при выборе организации  при приеме на работу.

На предприятии сотрудники пользуются хорошей современной  оргтехникой. В кабинетах можно  увидеть живые цветы на окнах. Делается ежедневная влажная уборка помещений. Установлен оптимальный  режим труда и отдыха.

В филиале ЗАО «Связной Кзн» применяются и нематериальное стимулирование труда:

• социальное стимулирование: перспективы продвижения по служебной лестнице, возможность заниматься престижными видами труда;
• моральное стимулирование: связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно ободряемой личности. Особо отличившиеся работники бывают отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю;
• творческое стимулирование: возможность самосовершенствования, самореализации;
• социально-психологическое стимулирование: открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками; постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации путем проведения рабочих совещаний.

Все виды стимулов представлены в табл. 2.5. Однако картина не будет полной, если мы не знаем того, чего хотят сотрудники предприятия. В связи с этим было проведено изучение основных потребностей сотрудников ЗАО «Связной Кзн».

Для изучения действующей системы мотивации для сотрудников филиала ЗАО «Связной Кзн» была разработана анкета, представленная в ПРИЛОЖЕНИИ А.

 

 

Таблица 2.5

 Система  мотивации ЗАО «Связной Кзн»

Система мотивации
Система оплаты труда: оклад, проценты премии	Планирование карьеры сотрудников (рост как менеджера по продажам: стажер, ученик, менеджер, ведущий менеджер), для выхода на руководителя направления  необходимо поработать во всех направлениях, т.е. горизонтальная ротация
Соцпакет (медицинское обслуживание персонала, страхование сотрудников)	Оценка и поощрение хорошо выполненной работы: отмечание успехов  на совещаниях, вручение грамот, присуждение  номинаций
Частичная оплата мобильного телефона	Делегирование полномочий, повышение  ответственности сотрудников
Обучение персонала краткосрочное  и длительное	Персональное внимание со стороны  непосредственного руководителя
Материальная помощь	Имидж компании (престиж работы в известной компании)
Дотации на поддержание корпоративного стиля одежды	Корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения

 

Были опрошены все сотрудник филиала ЗАО «Связной Кзн» - 112 чел. результаты анкетирования представлены ниже.

Предварительный анализ персонала  показал, что на предприятии трудятся работники, не имеющие большого стажа. Стаж составляет от 1 до 4 лет. Однако есть работники, которые протрудились на предприятии свыше 4 лет. Они должны составлять основу для компании и передавать свой опыт молодому поколению. Основная масса сотрудников имеет гарантированную оплату труда в форме оклада.

Ответы работников показывают, что мнения по поводу материального стимулирования труда в филиале ЗАО «Связной Кзн» разделились: 46% сотрудников предприятия предпочитают гарантированно получать оклад за выполненную работу по итогам расчетного периода, 36 % - сотрудников устраивает повременно-премиальная система оплаты труда, 13% предпочитают сдельную оплату труда и 11% сдельно-премиальную.

Четкое «да» сказало лишь 38 % сотрудников от общего числа, 50%. опрошенных, сказали «не совсем», 11% - «когда как», и 8% - «нет». Обтекаемое «не совсем» и «когда как» выбрало 23 чел. Если учесть, что к своему заработку человек привыкает уже за 3 месяца, а затем задается вопросом «И это все?», причем независимо от размера заработной платы, то преобладание таких обтекаемых ответов вполне закономерно и является отражением ситуационного характера мотивации.

Твердое «нет» сказали  лишь 8 человек.

Основная  масса сотрудников – 90% желает повышения оплаты труда ежегодно. В настоящий момент, на мой взгляд, это связано с ростом цен и высоким уровнем инфляции. Это вполне оправданное желание персонала.

Основными формами дополнительного  стимулирования, которые хотели бы получать работники, являются: оплата обучения – 14% от общего числа сотрудников организации, предоставление туристических путевок – 12% сотрудников, получать премию по итогам года хотели бы 63% сотрудников предприятия.

В основном программой морального стимулирования сотрудники предприятия не удовлетворены – 50% от общего числа всего персонала организации, это говорит о слабом нематериальном стимулировании сотрудников и указывает на присутствие недостатков в системе мотивации персонала в филиале ЗАО «Связной Кзн».

Основная масса персонала  считает, что инициатива им не предоставляется - 70%, опрошенных сотрудников предприятия, 30% считает что иногда можно проявить инициативу в работе и получить за это вознаграждение, и только лишь 10% опрошенных уверены в том что руководство предприятия по достоинству оценить проявленную инициативу.

Данные ответы говорят  о том, что руководство предприятия  не выслушивает мнение своих сотрудников и не способно воспринимать критику. Это негативно сказывается на проявлении инициативы у работника и поиске более эффективных решений.