Разработка предложений по усовершенствованию системы управления себестоимостью

– увеличения объемов реализации товаров за счет более полного использования производственной мощности предприятия;

– сокращения затрат труда путем интенсификации процесса хозяйственной деятельности.

Основными направлениями повышения числа  рабочих дней в отчетном периоде являются:

– ликвидация простоев;

– реализация системы двойной оплаты за работу в сверхурочное 
время.

Таким образом, в ОАО «СтанкоГомель» существует множество недостатков использования трудовых ресурсов, которые необходимо устранить для повышения эффективности хозяйственной деятельности.

Как было выяснено по результатам  анализа, одним из недостатков использования  трудовых ресурсов в ОАО «СтанкоГомель» является недостаточная квалификация работающих на предприятии. В связи с этим необходимо на предприятии организовать мероприятия по повышению квалификации. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для деятельности.

Повышение квалификации рабочих.

Индикатором, свидетельствующим о  необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Поэтому систематическому анализу  должны подвергаться существующая и  требуемая квалификационные структуры  рабочих кадров. Прежде всего, необходим  анализ причин сложившегося положения  – изменения в технике и  технологии выполнения работ, ставящего  перед рабочим задачу их освоения.

Поскольку одной из форм повышения  квалификации является освоение смежных  профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей  силы по квалификации, использование  фонда рабочего времени, возможности  устранения его потерь.

Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от двух недель (с отрывом от производства) до трех месяцев (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия.

Однако, следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда  повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся  у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде  бы не имеет отношения к повышению  квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с  какой целью они осваиваются.

Если рабочий осваивает смежные  профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся  к комплексу взаимосвязанных  работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник – это  можно рассматривать как повышение  его квалификации, универсализма, условие  применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие  друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности  в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе  к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Курсы целевого назначения необходимо создать на предприятии для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных  форм организации труда.

Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных  рабочих с тем, чтобы в течение  первого месяца работы на предприятии  они могли усвоить особенности  технологических процессов.

Целесообразно также внедрить на предприятии  систему профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих  на краткосрочных курсах по восходящим ступеням.

Обучение будет ставить целью  дать комплекс органически связанных  теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего  уровня квалификации.

Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным  планам и программам и предусматривает  наличие единой учебно-программной  документации. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений  важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости  от квалификации рабочих с целью  выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами  – поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки.

Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может  быть осуществлен с отрывом и  без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда – управление процессом  повышения квалификации работников связано с определением масштабов  охвата им работников на основании  результатов анализа различий в  фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором  форм, видов и сроков повышения  квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с  определенными издержками как для  предприятия, так и для работника.

Поэтому повышение квалификации и  обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу  лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его  ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки) и т.п.

В современных условиях предъявляются  высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов –  обеспечить быструю реализацию новых  научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Один из путей совершенствования  системы повышения квалификации этой категории работников – переход  от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать  составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы  высшего и среднего специального образования страны.

Для повышения квалификации служащих и категорий специалистов предлагается организовать курсы на предприятии  с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных  работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.

Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и  обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

Чтобы повысить ответственность и  заинтересованность кадров в непрерывном  повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов  повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством  знаний и эффективностью их практического  использования.

Основным источником финансирования системы подготовки и повышения  квалификации работников в ОАО «СтанкоГомель» являются собственные средства предприятия. Целесообразно будет создать резерв для финансирования данных расходов.

Рассчитаем экономический  эффект от повышения квалификации специалистов ОАО «СтанкоГомель».

Для оценки эффективности необходимо рассчитать затраты на повышение  квалификации, затраты на оплату труда  специалистов до и после повышения  квалификации, определить прирост объема продаж и рассчитать эффективность.

Расчет затрат на обучение работников.

Отправить на обучение необходимо трех специалистов. Стоимость обучающих  курсов составляет 15,0 млн. руб., курсы будут проводиться консалтинговой группой ООО «Лидер».

Рассчитаем затраты на оплату труда  данных работников до повышения квалификации.

 

Таблица 3.4 – Исходные данные для расчета оплаты труда специалистов

Показатель	Обозначение	Единица измерения	Значение
Количество работников	Ч	чел.	3
З/п одного работника	з/п	млн. руб.	3,5
Норма доплаты к з/п	Нд	%	10

 

Тогда затраты на оплату труда определим  по следующей формуле:

 

Зот = (з/п + з/п × Нд) * 12 * Ч

 

Итого затраты на оплату труда составляют:

Зот = (3,5 + 3,5 * 0,1) * 12 * 3 = 138,6 млн. руб.;

Определим начисления на заработную плату:

Нфсзн – отчисления  в фонд социальной защиты населения − 34 %:

Нфсзн = 138,6 * 0,34 = 47,1 млн. руб.;

Ндр – отчисления страховых платежей от несчастных случаев – 0,9%:

Ндр = 138,6 * 0,9 / 100 = 1,2 млн. руб.;

Итого сумма отчислений из заработной платы составляет:

Нзп = 47,1 + 1,2 = 48,3 млн. руб.;

Итого затраты на оплату труда (включая  налоги):

Зт = 138,6 + 48,3 = 186,9 млн. руб.

В результате повышения квалификации специалистам будет повышена надбавка к заработной плате на 10%.

Итого затраты на оплату труда после  повышения квалификации составят:

Зот = (3,5 + 3,5 * 0,2) * 12 * 3 = 151,2 млн. руб.;

Нфсзн = 151,2 * 0,34 = 51,4 млн. руб.;

Ндр = 151,2 * 0,9 / 100 = 1,4 млн. руб.;

Нзп = 51,4 + 1,4 = 52,6 млн. руб.;

Зт = 151,2 + 52,6 = 203,8 млн. руб.

Таким образом, увеличение затрат на заработную плату в результате повышения  квалификации составит:

203,8 – 186,9 = 16,9 млн. руб.

Итого затраты на повышение квалификации специалистов можно представить  в таблице 3.5.

 

Таблица 3.5 – Затраты по обучение и содержание сотрудников, млн. руб.

Статьи затрат	Сумма
затраты на повышение квалификации	15,0
увеличение затрат на оплату труда	16,9
Всего	31,9

 

Итого общие затраты составят 31,9 млн. руб.

Расчет выгоды от повышения квалификации специалистов.

В результате повышения квалификации специалистов предприятие сможет увеличить  прибыль на 50,0 млн. руб. (по данным планово-экономического отдела).

Далее для расчета эффективности  повышения квалификации персонала  составим проект. Проект рассчитываем на 2 года, разбивая по кварталам. Денежные средства будут привлечены из собственных  фондов.

Статический срок окупаемости находим  по формуле:

 

Т = З / ЧФП,

 

где З – затраты,

ЧФП – чистый финансовый поток.

Т = 31,9 / 50,0 = 0,6 года;

0,6 * 12 = 7,2 месяцев.

Коэффициент дисконтирования определяется по формуле:

 

Lt = 1 / (1 + i)^t,

 

где  i – годовая ставка дисконтирования, равная 30%;

t – номер года, результаты и затраты которого приводятся к расчетному.

Для расчета дисконтирования по кварталам ставку дисконтирования (0,3) и чистый финансовый поток разделим на 4 (число кварталов в году).

Квартальная ставка будет составлять: 30/4 = 7,5%.

Lt = 1 / (1 + 0,075)⁰ = 1;      Lt = 1 / (1 + 0,075)¹ = 0,93;

Lt = 1 / (1 + 0,075)² = 0,87; Lt = 1 / (1 + 0,075)³ = 0,80;

Lt = 1 / (1 + 0,075)⁴ = 0,75; Lt = 1 / (1 + 0,075)⁵ = 0,70;

Lt = 1 / (1 + 0,075)⁶ = 0,65; Lt = 1 / (1 + 0,075)⁷ = 0,60.

Чистый финансовый поток в квартал = 50,0 / 4 = 12,5 млн. руб.

Текущие затраты = 16,9 / 4 = 4,2 млн. руб.

В таблице 3.6 представим расчет эффективности повышения квалификации специалистов.

 

Таблица 3.6 – Расчет эффективности внедрения проекта, млн. руб.

Наименование показателя	Значение показателя по годам
	2012	2013				2014
	4 кв.	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.	1 кв.	2 кв.	3 кв.
Сумма капвложений	15,0	-	-	-	-	-	-	-
Текущие затраты	4,2	4,2	4,2	4,2	4,2	4,2	4,2	4,2
Чистый финансовый поток	-	12,5	12,5	12,5	12,5	12,5	12,5	12,5
Расчетный квартал	0,0	1,0	2,0	3,0	4,0	5,0	6,0	7,0
Динамическое сальдо	-15,0	12,5	12,5	12,5	12,5	12,5	12,5	12,5
Коэффициент дисконтирования	1,00	0,93	0,87	0,80	0,75	0,70	0,65	0,60
Чистый дисконтированный финансовый поток	-15,0	11,6	10,9	10,0	9,4	8,8	8,1	7,5
Экономический эффект нарастающим итогом	-15,0	-3,4	7,5	17,5	26,9	35,6	43,8	51,3
Итого ЧДД	51,3
Срок окупаемости (кварталы)	2,3