Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии на примере ОАО «Промтрактор»

 

3.4 Разработка мероприятий  по совершенствованию системы  подготовки, переподготовки, развитию  деловой карьеры и повышению  квалификации персонала в организации 

 

В ОАО «Промтрактор» активно ведется политика обучения работников по следующим предпосылкам:

1. Приказ № 807-к от 06.12.2012 г. «Об утверждении плана обучения персонала ОАО "Промтрактор" на 2013 г.»
2. Истечение срока действия удостоверений
3. Неукомплектованность кадров
4. Проект "Универсализация рабочих мест и профессий", «Многостаночное обслуживание»
5. Ежегодная переаттестация
6. Допуск к работе (по требованию ГОСТа, инструкций, правил устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ), СТП 131-006-002-2007 по охране труда)
7. Проверка знаний общих требований промышленной безопасности, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ

Рассмотрим возможные мероприятия по совершенствованию системы подготовки, повышению квалификации и развитию деловой карьеры с точки зрения повышения эффективности деятельности персонала.

Очень важным аспектом в политике обучения является понятие «деловой карьеры». Деловая карьера - продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, приобретение новых навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

 Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

• обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. 
 К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:

- оценка (аттестация) перспективных  работников и зачисление их  в резерв кадров для выдвижения  на руководящие должности;

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного  обучения кадрового резерва;

- ротацию работника внутри своего  подразделения или предприятия  для расширения его кругозора;

- назначение на более высокую  должность (по результатам подготовки  в резерве либо по решению  конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства  предприятия).

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников поликлиники являются следующие (в соответствии с таблицей 10):

Таблица 6 - Мероприятия по повышению квалификации персонала в ОАО «Промтрактор»

Проблема	Способы решения
Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровой службы внутри организации
Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы	Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы
Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации
Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики	Утверждение планов работы Разработка методики анализа кадровой ситуации Подготовка методических рекомендаций по работе кадровой службы
Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений Осуществление мониторинга карьеры выпускников
Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации
	Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации
Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования Совершенствование системы оплаты труда
Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры	Проведение открытого конкурса в резерв Разработка системы подготовки резерва Организация обучения и стажировки резерва Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

В таблице представлены максимально возможные проблемы для ОАО «Промтрактор» в кадровой политике, а также рассмотрены мероприятия, способствующие разрешению проблем и повышающие эффективность работы предприятия.

3.5 Совершенствование системы  мотивации труда персонала в  организации

С целью снижения затрат на обучение ОАО «Промтрактор» необходимо создать благоприятные условия труда и разработать мотивационные проекты, направленные на сохранение обученного и стратегически важного персонала.

Рассмотрим инновационные технологии в мотивации персонала. «Инновационные технологии мотивации персонала» – это система новых для конкретной организации инструментов, побуждающих работников к эффективной трудовой деятельности, направляющая еѐ на достижение целей организации, обеспечивающая удовлетворѐнность персонала своим трудом.

В качестве инновационных технологий мотивации рассматриваются способы актуализации мотивационных ресурсов таких управленческих технологий, как «управление по целям» (П. Друкер); «управление эффективностью»; «система сбалансированных показателей» (Р. Нортон и Д. Каплан); «грейдирование» (Э. Хэй); «плата за выполнение работы» (денежные выплаты за выполнение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения, программы участия в прибыли, акции, опции на их покупку, «фантомные» акции, владение долями собственности, льготы, связанные с графиком работы, материальные нефинансовые вознаграждения); «командообразование»; «делегирование полномочий»; «управление карьерой»; «корпоративное обучение», «оценка персонала» и «интеграция сотрудников в корпоративную культуру».

Разработка системы инновационных технологий управления мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях.

Первое направление – это обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности. Сюда можно отнести такие факторы, как организационная культура, привлекательность работы, организация рабочего места, возможность профессионального и личностного развития сотрудника, социально-психологический климат в коллективе, принадлежность к какой-то профессии или конкретной фирме и т.д. Эти факторы косвенно воздействуют на мотивацию персонала и используются не только в рамках

системы мотивации, но и в системе управления организации в целом.

Второе направление – это система прямого воздействия на производственное поведение работников. Сюда относятся различные виды материального и нематериального поощрения сотрудников (оклад, премии, бонусы, доплаты, страхование, личный автомобиль или кабинет, продвижение по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег, возможности самостоятельного принятия решения и т.п.).

Модель внедрения инновационных технологий к труду представлены на рисунке 10:

Рисунок 10 - Модель внедрения инновационных технологий мотивации

к труду (для руководителей высшего звена)

1 уровень: мотивация руководителей  высшего звена через «привязку»  компенсационного пакета к чѐтко сформулированным организационным целям,

задачам и индивидуальным показателям эффективности труда, к повышению

внутренней или внешней стоимости компании.

2 уровень: мотивация руководителей  высшего звена через развитие  компетенций, необходимых для достижения  поставленных организационных целей,

формирование единых корпоративных ценностей и перспектив деятельности.

3 уровень: мотивация руководителей  высшего звена через технологию

формирования команды, имеющей право идентификации целей и задач, и не-

сущей ответственность за результаты, выбранные методы работы, правила поведения, а также стандарты оценки достижений; командообразование раскрывает мотивационные ресурсы индивидуального и организационного лидерства.

4 уровень: мотивация руководителей  высшего звена через делегирование

им права разработки и принятия стратегических управленческих решений, распоряжения финансовыми средствами и другими видами организационных ресурсов.

5 уровень: мотивация руководителей  высшего звена через управление

карьерой посредством функциональной и/или международной ротации работ,

профессиональный компетентностный и личностный рост.

Таблица 11 – Технологии мотивации

Технология:	Планируемые мероприятия в рамках технологии:
Технология «Компенсационный пакет» дополнительная денежная выплата:	«13 зарплата»; ежегодное страхование жизни; оплата мобильной связи; предоставление льготных туристических путёвок; скидки на приобретение продукции предприятия;
Технология «Подготовка и развитие персонала»	курсы целевого назначения бизнес-тренинги создание кружков качества
Технология «Управления карьерой»	разработка должностных инструкций установление стандартов требовательности; составление индивидуального плана развития карьеры
Технология «Оценка персонала»	формирование аттестационной комиссии разработка основных положений об аттестации проведение аттестации сотрудников конкурс на звание «Лучшего сотрудника» компании
«Технология делегирование полномочий»	включение в межфункциональные команды и группы, занимающиеся внедрением новой продукции вовлечение специалистов в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений
Технология «Командообразование»	возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на базе предприятия конкурс лучший отдел
Технология «Целеполагание»	поощрение креативности и инициативы разработка программы по оптимизации затрат и повышению эффективности деятельности
Технология «Интеграция в корпоративную Культуру»	совместные корпоративные праздники, вечеринки игры в пейнтбол,боулинг,совместные походы в ресторан и корпоративный отдых на базе отдыха

Учёт всего комплекса мотивирующих воздействий позволяет руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в соответствии с их вкладом и целями организации. При этом любое воздействие должно осуществляться комплексно.

Следовательно, данные мероприятия призваны обеспечить улучшение положения компании по всем основным направлениям её функционирования.

 

Заключение

 

 

Список используемых источников: