Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии на примере ОАО «Промтрактор»

Локальные нормативные акты ОАО «Промтрактор» содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.

На сегодняшний день в ОАО «Промтрактор» утверждены следующие локальные нормативные акты:

• Правила внутреннего распорядка.
• Положение об отборе и найме персонала.
• Положение об адаптации персонала.
• Процедура увольнения персонала.
• Положение о ротации персонала в организации.
• Стандарты корпоративной культуры.

Наличие такого числа локальных нормативных актов говорит о продуманной кадровой политике в ОАО «Промтрактор» в сфере соответствия трудоустройства на работу согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации.

 

 

2. Анализ использования персонала и оплаты труда в организации

2.1 Анализ обеспеченности, движения и состава персонала  в организации

В 2012г. произошло снижение общего количества персонала в связи изменением организационной структуры предприятия в рамках стратегических задач Общества в области управления человеческими ресурсами на период до 2017 г. Снижение численности основных рабочих произошло за счет внедрения новых технологий, автоматизации и роботизации производственных процессов.

Рисунок 3 – Возрастная категория работников ОАО «Промтрактор»

 

Рисунок 4 – Динамика численности работников за 2010-2012 гг.

Уровень обеспеченности работников необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, а как вследствие, высокий уровень производительности труда являются центральным моментом в сфере производства предприятия и его эффективности. Для успешного выполнения задач в области производства необходима эффективность в использовании персонала, которая достигается непрерывным обучением на местах, программами повышения квалификации и богащением существующих знаний кадров организации.

В ОАО «Промтрактор» для достижения своей цели — развития кадрового потенциала — руководство предприятия осуществляет непрерывное развитие и обучение персонала в целях выполнения на высоком уровне поставленных задач во всех сферах деятельности.

Обучение персонала всех уровней является частью корпоративной культуры, ключевой составляющей развития персонала в целом, способствующей укреплению конкурентного преимущества ОАО «Промтрактор».

Стратегия ОАО Промтрактор» в сфере обучения заключается:

- В повышении эффективности  персонала за счет увеличения  стратегических направлений обучения;

- В создании дальнейших  необходимых условий для максимальной  самоорганизации работников, реализации  принципа «один работник –  много функций», «многостаночное  обслуживание»;

- В развитии корпоративного  и каскадного обучения по принципу «Обучился сам – обучи других» с целью сокращения временных и материальных затрат на внешнефирменное обучение.

Таблица 2 – Динамика обученного персонала по категориям за 2010-2012 гг.

Категория	Кол-во обученных, чел.
	2010	2011	2012
Руководители высшего и среднего звена	802	602	479
Специалисты, служащие	521	332	391
Рабочие основные	1366	1108	689
Рабочие вспомогательные	699	550	859
Итого	3388	2592	2418

 

Корпоративное образование рассматривается не только как средство повышения квалификации, а как инструмент развития всей компании.

В рамках корпоративного обучения с целью сокращения временных и материальных затрат на внешнефирменное обучение, имея лицензию на образовательную деятельность в 2012 году обучили 2418 чел., что составляет 70,8 % от всего числа сотрудников Общества.

- Стратегическое обучение – направление, ориентированные на развитие персонала и повышение его эффективности:

- Обязательное обучение – направленное на выполнение требований охраны труда и промышленной безопасности предписываемым действующим законодательством.

 

Рисунок 5 – Сведения о внутрифирменном и внешнефирменном обучении за 2012г. в обязательных и стратегических данных.

Также в ОАО «Промтрактор» усиленно акцентируется внимание на профориентационную деятельность в соответствии с целью организации в проведении практики: эффективное решение кадрового обеспечения предприятия молодыми специалистами, формирование базы потенциальных работников предприятия за счет выпускников, успешно прошедших практику, сокращение сроков адаптации выпускников по месту их предполагаемой работы за счет прохождения практики, обучение практическим навыкам учащихся.

Рисунок 6 – Динамика численности практикантов с 2010-2012 гг.

Заключены договора о сотрудничестве с профильными учебными заведениями по специальностям востребованным на ОАО «Промтрактор»:

1. Чувашский государственный  университет им. И.Н.Ульянова 

2. Московский государственный  технический университет «МАМИ» 

3. Чебоксарский электромеханический колледж

4. Чебоксарский машиностроительный техникум

5. Московский автомобильно-дорожный  институт 

В 2012 году действовали договора о сотрудничестве с 5-ю учебными заведениями. По итогам практики проводится анализ из тех, кто себя зарекомендовал положительно, формируется база потенциальных работников предприятия, объявляются благодарности.

В отчетном году по окончании учебных заведений на ОАО «Промтрактор» трудоустроилось 33 молодых специалиста.

2.2 Анализ эффективности использования  персонала в организации

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации.

Рисунок 7 – Структура персонала по уровню образования

Проблема эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

Система мотивации работников ОАО «Промтрактор», сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованного работников в результатах его труда.

В целях обеспечения материальной заинтересованности работников предприятия в улучшении качественных и количественных результатов труда с 01.01.2013г. на ОАО «Промтрактор» вводится в действие новая система оплаты труда и материального стимулирования.

Рисунок 8 - Соотношение среднемесячной заработной платы и выработки [руб.] с 2006-2012гг.

 

 

Таблица 4 - Динамика награждения работников ОАО «Промтрактор» за 2010-2012 гг.

Тип награды		2010г.		2011г.			2012г.
Награды ОАО «Промтрактор»		646		694			842
Награды ООО «ККУ» КТЗ»		39		24			10
Награды регионального значения, в т.ч.		86		79			147
государственные		5		4			4
ведомственные		30		16			17
Награды федерального значения, в т.ч.		8		10			12
государственные			-		-
ведомственные		8		10			12
всего		827		807			1011
% награждаемых  от численности		20,6		21,7			30,68

 

В сравнении с 2011 г., процент награждаемых работников от общей численности персонала составил на 8,98 % больше.

 

 

3 Разработка мероприятий  по совершенствованию системы  управления персоналом в организации

3.1 Разработка стратегии  и задач по совершенствованию  системы управления персоналом  в организации

Кадровая стратегия основывается на долгосрочной стратегии всего предприятия, исходя из основного направления деятельности. Главным направлением в Стратегии развития ОАО «Промтрактор», принятой к исполнению до 2017 г., является инновационный этап, предполагающий использование принципов инновационного менеджмента, выдвижение различных проектных идей, их отбор и реализацию. Это формирует следующие задачи в работе с персоналом:

- инновационный вариант развития  предприятия предполагает необходимость  активизации деятельности предприятия  в области развития персонала (повышения квалификации сотрудников, внедрение новых технологий, обучение  рабочих новым операциям);

- оптимизация рыночной позиции  предприятия нуждается в соответствующей  поддержке со стороны кадрового  обеспечения, а именно: развитии  отдела продаж и повышения  квалификации его сотрудников, активизации  их взаимодействия с прочими  подразделениями предприятия.

Основные стратегические цели ОАО «Промтрактор» сгруппированы по ключевым блокам организации  в виде системы сбалансированных показателей.

 

Рисунок 9 – Стратегическая карта ОАО «Промтрактор» [Годовой отчет за 2012г.]

Таким образом, среди стратегических целей по совершенствованию работы с персоналом можно выделить следующие:

- сохранение стратегических специалистов (отдел стратегического планирования);

- повышение эффективности работы  персонала (посредством мероприятий  по обучению и мотивационной  политики);

- оптимизация численности (привлечение  молодых специалистов).

3.2 Разработка предложений  по совершенствованию кадровой  политики организации

Для того, чтобы выбрать направление в совершенствовании кадровой политики необходимо провести анализ слабых и сильных сторон кадровой политики ОАО «Промтрактор».

 

Таблица 5 – SWOT-анализ кадровой политики ОАО «Промтрактор»

Сильные стороны	Слабые стороны
Низкий уровень текучести кадров	Неконкурентная заработная плата
Наличие и применение мотивационной политики – материального стимулирования работников	Снижение привлекательности рабочих и инженерных профессий среди молодого поколения
Активная профориентационная деятельность – привлечение студентов ВУЗов	Ограниченная мотивация кадрового подразделения компании в связи с большой загруженностью
Определение обучения персонала как части корпоративной культуры	Старение кадров
Наличие в Стратегии развития ряда мероприятий по отношению к персоналу, позволяющих улучшить кадровую политику	Снижение численности персонала
Возможности	Угрозы
Улучшение производственно-экономических показателей деятельности компании	Недостаточная лояльность работников по отношению к компании
Повышение производительности труда	Жесткая конкуренция на рынке труда: приход в регион транснациональных компаний с отлаженными процессами управления персоналом
Привлечение молодых специалистов	Текучесть кадров
Повышение инициативности и ответственности сотрудников

Таким образом, можно сделать вывод о том, что внутренняя среда кадровой политики ОАО «Промтрактор» довольно насыщена, стоит уделить внимание нейтрализации слабых сторон и угроз посредством совершенствования и реализации целей Стратегической карты предприятия.

3.3 Разработка мероприятий  по совершенствованию системы  подбора и расстановки персонала  в организации. Оценка персонала

 

Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ОАО «Промтрактор» должны способствовать, в первую очередь, оптимизации численности и повышению эффективности всего предприятия в целом, так как от компетентности молодых специалистов будет зависеть качество выполняемой ими работы. Это ответственный этап, который должен быть основан на целях и задачах организации.

В ОАО «Промтрактор»  процедура подбора и отбора кадров является формальной и не достаточно эффективной, так как не предполагает этапа выявления личностных качеств кандидата на должность. Можно предложить следующий вариант этапов процедур отбора кандидатов (с применением тестирования):

1. Уведомление о вакансии (составление заявки).
2. Привлечение кандидатов.
3. Изучение резюме и документов кандидата.
4. Предварительная отборочная беседа со специалистом отдела кадров.
5. Ознакомление кандидата с должностной инструкцией и требованиями к работе.
6. Тестирование.
7. Собеседование с руководителем.
8. Принятие решения о найме.

Для совершенствования процесса набора и отбора персонала в ОАО «Промтрактор» следует предложить следующие мероприятия:

• Применение методов тестирования на выявление личностно-профессиональных качеств, источником которых могут быть как интернет-ресурсы, так и различные журнальные издания. Таким образом, на ранней стадии процесса будут выявлены люди с отрицательными чертами характера, что позволит сделать соответствующие выводы об их трудоустройстве в данной организации.
• Принимать соискателей на должность на конкурсной основе. В настоящее время прием осуществляется по принципу «кто первый обратился». Если кандидат устраивает организацию по формальным критериям, то ему сразу же предлагают заключить трудовой договор. Остальным претендентам, которые обращаются, отказывают по причине занятости вакантного места. Такая практика лишает предприятие найма на работу более квалифицированных, более подходящих организации работников, обладающих хорошими профессиональными и личными качествами.
• Создавать банк данных кандидатов на должность. В эту базу следует вносить кандидатов, которые полностью удовлетворяют разработанным в организации критериям к кандидатам. Они обращались по поводу работы в момент открытой вакансии, но по каким-либо причинам не были устроены на работу. Например, по причине того, что вакансия уже была закрыта. Список таких лиц, являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям организации, позволит организации в момент открытия вакантной должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно должностная единица будет заполнена. Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска.