Разработка организационного проекта целевой подсистемы управления социальным развитием системы управления организации

 

      Как видно из таблицы 3 , планируемые результаты следующих  показателей: образование и классификация,  трудоспособность и  работоспособность, трудовая и производственная дисциплина, движение кадров, состояние производственной среды, условие производственного быта не были достигнуты, а значит подсистема социального развития не смогла обеспечить планируемую трудо –  и работоспособность: так норма общей заболеваемости  увеличилась  32 -25 = 6 дней, профессиональная – на 0 – 12 = 12, коэффициент производственного травматизма -  на 0,03. Возможно, это было связано с недостаточностью необходимых медосмотров, плохим обеспечением безопасности труда и т. д.

        Образование и квалификация работающих  также не соответствует плану:  доля работающих с высшим образованием  выше 0,37 – 0,3 1 =   0,06 доли единицы, чем планировалось; доля работающих со средним образованием  - меньше  0,19 – 0,21 = - 0,02, также как и со е средним специальным 0,44 – 0,48 = - 0,04; доля работающих повысивших квалификацию составило тоже меньше чем планировалось 0,42 -0, = -   0,08.

        Трудовую и производственную  дисциплину подсистема  также  не смогла достигнуть. Доля нарушителей  трудовой дисциплины оказалась  выше 0,21 – 0,15 =  0,06 %.Показатель  неявок на работу был больше  планируемого  на  2234 – 2232 = 2 дня. Из–за показатель потери рабочего времени из – за нарушения процесса производства оказался выше на 12 – 11,2 =  0,08 %.Прогулы также  превысили план на  18 %. А целодневные простои составили 198 человеко-дней. Это говорит о том, что на предприятие  отсутствует дисциплина труда и эффективности контроля за работающими, что дает им возможность халатно относится к работе.

         А вот трудовая активность  и качество труда превысили  планируемые результаты. Коэффициент  качества труда специалистов  и служащих превысил план на 0,87 – 0,85 =  2%.   Также высоки показатели творческой активности: повысилась на 0,82 – 0,75 =  0,07 единицы доля участвующих в рационализации изобретательстве. Коэффициент от внедрения рацпредложений превысил план на 1,079 – 0,825 =  0,254 доли единицы,  следовательно, работающие на предприятии замотивированные и   получают удовольствие от своей работы, что положительно сказывается на самом предприятии.

        Планируемые показатели движения  кадров не были достигнуты. Доля  стабильных кадров составила  всего лишь 0,84 доли единиц, что на 0,01 меньше плана. Это говорит, о том, что отсутствует равновесие потребности производства относительно замещение вакантных свободных мест и потребности в труде соответствующего качества.

        Интерес к культуре и досугу  достаточно высок, на 0,47 – 0,40 = 0,07 доли единицы оказалась больше доля участвующих в объединениях по интересам. Но предприятие не в полной силе обеспечивает работающих культурными и спортивными сооружениями. Обеспеченность культурными и спортивными сооружениями оказалось ниже, чем планировалось на 6 %.

        Показатели состояния производственной  среды тоже не выполнены, следовательно,  на предприятии не достаточно  выполняется санитарно – гигиенические  нормативы (88 %) и это идет к  росту заболеваемости работающих. Условия производственного быта ниже планируемых на 11 %.   Также предприятие не полностью обеспечивает производственно – бытовыми помещениями (на 8 % ниже планируемых), общественным питанием (на 17 % меньше планируемого результата.). Зато на бытовые услуги тратится больше на 452 – 378 =  74 тыс. руб., чем планировалось. Также не выполняется план по обеспечению работающих общежитием и детским учреждениями для их детей.

           Проанализировав объект управления  подсистемы социального развития  можно сказать, что подсистема  работает неэффективно. Планированные результаты не достигаются, что негативно сказывается на всем предприятии.

 

 

     2.1.3 Системный анализ состояния субъекта управления.

 

      Субъект управления характеризуют состав и  содержание трудоемкости функции,  представленные ниже в таблице:

      Таблица 4 .Состав и содержание трудоемкости  функций подсистемы  социального развития системы управления организацией. [Кибанов]

 

      Из  таблице 4 видно, что больший упор подсистема социального развития делает на выполнение функции проведения анализа социального развития трудовых коллективов, приготовление предложений к проектам годовых и долгосрочных планов, комплексных программ социального развития трудовых коллективов. На выполнение других функций отводит сильно мало времени, а некоторые практически не выполняются. Это сказывается на работе не только на эффективности работы самой подсистемы но и на работе всей организации. Поэтому необходимость разработки нового оргпроекта подсистемы управления социальным развитием очевидно.

         План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

         

 

3. Проектная часть.  Организационое проектирование  целевой подсистемы  управления социальным  развитием системы  управления.

3.1 Разработка оргпроекта.

     Формирование подсистемы управления социальным развитием, способной к эффективной и высокопроизводительной работе, социально-стабильного, обеспечивающего рост эффективности работы организации, реализацию концепции ее развития, и на этой основе создание возможностей для: 
 
- конкурентоспособного, рыночного уровня оплаты труда и социальных выплат работникам; 
- работы в условиях, соответствующих высоким современным стандартам.  
 
Задачи:

• Развитие персонала (отбор, найм, оценка, обучение, продвижение) для обеспечения подразделений организации работниками с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками.
• Формирование системы регулирования трудовых отношений в соответствии со стратегическими задачами развития организации, на основе консолидации интересов работников.
• Совершенствование систем мотивации работников, обеспечивающих повышение заработной платы работников в увязке с ростом производительности труда, коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности.
• Развитие корпоративных социальных программ, обеспечивающих работников и членов их семей дополнительными возможностями оздоровления, занятий физкультурой и спортом, культурного досуга, а также программ дополнительного пенсионного обеспечения и др.
• Создание социально-бытовых и производственных условий, соответствующих передовым нормам, осуществление природоохранных мероприятий, обеспечивающих оздоровление территорий.
• Развитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах.
• Обеспечение взаимодействия с органами федеральной, региональной и местной власти для создания благоприятных условий социально-экономического развития организации и защиты интересов работников. [http://www.nornik.ru/development/socialpolicy/]

   На  (рис. 4) показана усредненная схема организации социального развития многих действующих ныне предприятий:

 

              Рис.4 Усредненная схема организации социального развития многих действующих ныне предприятий.

        Подсистема  управления социальным развитием сможет эффективно работать только при наличие рациональной структуры управления.

        Эффективное управление кадрами на современном этапе  формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия.

     Одним из наиболее важных моментов при разработке и реализации социальных программ является согласование с персоналом тех мер, которые намеревается осуществить руководство предприятия в рамках социальной политики. Если с персоналом будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к социальным программам. Этого можно достичь, если линейные и функциональные руководители будут предлагать работникам те льготы, которые в настоящий момент готово предоставить предприятие. Потом по результатам такого опроса можно сформировать окончательный список льгот.

     Предоставляя  персоналу социальные льготы, руководство  предприятия всегда хочет получить что-то взамен. В частности, оно ожидает, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность. Поэтому в задачи специалиста, который отвечает за разработку и реализацию социальных программ, входит донесение до персонала ожиданий руководства и того, какую именно политику, как кадровую, так и социальную, осуществляет и намеревается осуществлять руководство предприятия, и каких результатов оно ожидает от ее проведения.

      На  основании изложенного мы можем реконструировать исходную оргструктуру подсистемы управления социальным развитием системы управления организации следующим образом (рис. 5)

 

        

Рис. 5. Усовершенствованная орг.структура подсистемы управления социальным развитием.

 

      Согласно  построенной оргструктуре подсистема управления социальным развитием персонала выполняет следующие функции:

• Одел социального развития
• Жилищно-комунальный отдел
• Социологическая лаборатория
• Отдел бытового обслуживания
• Формирование мотивации
• Поддержание работоспособности и формирования здорового образа жизни
• Ротация персонала
• Стимулирования и поощрение персонала

 

3.2. Обоснование социально-экономической эффективности оргпроекта.

 

     При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналомвозможны следующие подходы: 

     (а)  экономическая   эффективность рассматривается   как главный пока- затель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются   только  те   проекты,  которые   предусматривают   мероприятия социального характера;

(б) рассчитывается  интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности,  но ввиду частой   качественной   несопоставимости  целей  такой  расчет   носит условный  характер;  

(в)  вначале  варианты  решений  разрабатываются   и рассматриваются с позиций социальных   целей      независимо   от   экономических,   а   далее   среди тобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный . [Кибанов].

     При расчетах показателей экономической  эффективности на уровне   организации   в   состав  результатов  проекта включаются:

         •    производственные результаты;

         •    выручка от реализации  произведенной  продукции  за  вычетом израсходованной на собственные нужды;

         •    социальные  результаты   в   части,  относящейся   к работникам организации и членам их семей.

         В состав затрат при этом  включаются только единовременные  и текущие затраты организации  без повторного счета (в частности, не   допускается   одновременный   учет   единовременных   затрат   на создание основных средств и текущих затрат на их амортизацию).

     Социальная  эффективность проектов проявляется  в возможности достижения   позитивных,  а   также  избежания   отрицательных   с   социальной точки зрения изменений в организации.