Разработка комплексного плана мотивации сотрудников

           Значительно легче и дешевле предотвратить конфликт, чем дать ему «разгореться». Менеджер должен владеть методами его предотвращения для нормальной координации деятельности организации. Среди структурных методов разрешения конфликта обычно выделяют четыре основных:

разъяснение требований к работе, т.е. нормализация и корректировка  информационных потоков о задачах  целях, обязанностях исполнителей и  т.д.;

использование координационных и  интеграционных механизмов – разграничение  полномочий в области взаимодействия;

установление комплексных целей  предприятия – создание направленности в деятельности разрозненных подразделений;

использование системы вознаграждений – поощрение конструктивного  поведения исполнителей и руководителей.

Становится ясно из вышесказанного, что управляющий должен обладать качествами не только отличного менеджера, но и очень хорошего социолога  и психолога, чтобы контролировать возникающие конфликты и разрешать  их в минимальные сроки наилучшим  способом.

Что же касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. Особенность этих методов – они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К ним относятся: психологическое планирование, методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы психологического воздействия на персонал.

Одним из видов психологических методов является психологическое планирование. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Психологическое планирование – это новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. К результатам психологического планирования относятся:

формирование подразделений (групп) с учетом психологической  совместимости сотрудников;

создание комфортного  социально-психологического климата  в коллективе;

формирование личной мотивации  сотрудников исходя из философии  организации;

минимизация межличностных  конфликтов;

разработка моделей профессионального  продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;

рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

формирование организационной  культуры на основе норм поведения  и образов «эффективных» сотрудников.

Для эффективности действия этого метода необходимо, чтоб им занималась профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Менеджеры по персоналу  используют методы психологического воздействия для управления своими подчиненными, для координации их деятельности. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал. К ним относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Необходимо рассмотреть их подробнее.

Внушение – психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Путем внушения можно заставить человека совершить поступок, несмотря на его желание и волю. Самым негативным проявлением внушения является зомбирование (человек совершает поступки, выходящие за рамки моральных норм).

Убеждение – аргументированное и логическое воздействие на психику подчиненного для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе.

Подражание – способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, поведение которого является образцом для других членов коллектива.

Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, при которой подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность и мотивация к успешному выполнению порученной работы, это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации

Вовлечение – психологический прием, с помощью которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса. Например, выборы руководителя, принятие согласованных решений.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия, когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его воле и желанию.

Осуждение – прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение проявляется в тормозящем воздействии на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.)

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда подчиненный считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.

Командование применяется в ситуации, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без критических реакций. Команда должны отдаваться твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует в конкретной обстановке, и взяв во внимание психологическое настроение человека.

Похвала – позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение. Однако применение этого приема должно быть различно по отношению к опытному и молодому сотруднику.

Комплимент - не следует смешивать с лестью, он должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Французская пословица гласит: «Лесть – это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Просьба - представляет собой весьма распространенную форму общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему.

Последним способом психологического воздействия является совет.

Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Но в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует минимизировать.

Современное экономическое  положение России не способствует поддержанию  комфортного социально-психологического климата в коллективе. Из-за этого  необходимо прогнозировать воздействие  социально-психологических методов  управления на работу персонала, обращая  внимание на то, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия  на социальные группы и личность конкретного  сотрудника, такой инструмент требует  дозированного и дифференцированного  применения.

Для успешного управления персоналом необходимо хорошо знать  социально-психологические методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Предприятие ЭСП «Красное» производит и выращивает элитные семена риса. В нем трудятся всего около 230-ти человек.

Важность моей темы в том, что  на каждом предприятии должна быть мотивация труда. Ведь она увеличивает интерес к работе и стремление всех, к повышению уровня деятельности.

 

Создавая эту работу, я заметила, что на данном предприятии, есть небольшие  недостатки в организации мотивирования. Оно заключается в том, что на предприятии отсутствуют социально-психологические и социально-экономические методы воздействия на работников, которые очень важны для координации их деятельности, которые направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность для улучшения климата в коллективе. Также, это помогает персоналу раскрыть все свои потенциальные возможности, внося при этом новые идеи для улучшения деятельности предприятия.

 

В качестве повышения мотивации  персонала  можно предложить следующие  действия:

-узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось (необходимо найти индивидуальный подход к каждому работнику);

-спрашивайте у сотрудников о  результатах их работы (чем больше  информации, тем выше мотивация);

-создайте банк идей (т.е. это может быть папка, блокнот, тетрадь или какой-либо ящик, который будет висеть на стене, куда работники будут вписывать туда свои идеи).

Эти методы помогут сотрудникам  лучше себя чувствовать на рабочем  месте и улучшат отношения  в коллективе, тем самым улучшая  работу предприятия в целом.

 

 

Список использованных источников

1) Прошкина Т.П. Менеджмент.- Ростов – на / Д: Феникс, 2007

2) Казначевская Г.Б. Менеджмент.- Ростов – на / Д: Феникс, 2007

3) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Новое издание, 2005.