Разработка комплексного плана мотивации сотрудников

2. Денежные выплаты  за выполнение поставленных целей — наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к  заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные  индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика  организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования:

• Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
• Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная  часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные  с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального  характера.

Заинтересованность работников в работе, в организации, и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный  опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Для устранения физического  и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

6. Совершенствование  системы организации труда и  управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные  стимулы, не касающиеся каких-либо  расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий  и организаций в рассматриваемой  области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников  компаний и подтвердили ошибочность  мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной  культуры; формирование у сотрудников  чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников  эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам  сотрудников и формирование у  них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения  тесноты положительных эмоциональных  связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

1.3 Теория мотивации

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. Эти теории сфокусированы на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей А.Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда; 4) теория двух факторов Герцберга.

2. Организация стимулирования персонала на примере ЭСП «Красное»

2.1 Общая характеристика деятельности  ЭСП «Красное»

Федеральное государственное  унитарное элитно-семеноводческое  предприятие «Красное» Всероссийского научно-исследовательского института  риса Российской академии сельскохозяйственных наук (далее – предприятие) является правопреемником Элитно-семеноводческого хозяйства «Красное», созданного в соответствии с приказом Министерства сельского хозяйства СССР от 20 октября 1966года  №343.

Предприятие является опытно-производственной (экспериментальной) базой Государственного научного учреждения Всероссийского научно-исследовательского института риса (далее - институт).

Полное наименование предприятия  – Федеральное государственное  унитарное элитно-семеноводческое  предприятие «Красное» Всероссийского научно-исследовательского института  риса Российской академии сельскохозяйственных наук.

Сокращённое наименование –  ФГУЭСП «Красное» ВНИИ риса Россельхозакадемии.

Предприятие является юридическим  лицом, созданным без ограничения срока деятельности. Обладает на праве хозяйственного ведения находящимся в федеральной собственности обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные счета в кредитных организациях, открытые в соответствии  с законодательством Российской  Федерации.

Сегодня Организация научного обслуживания опытно-производственное элитно-семеноводческое предприятие  «Красное» - один из лидеров в производстве элитных семян риса в Краснодарском  крае. Во многом именно поэтому в 2003 году предприятие посетил тогдашний  президент страны Владимир Путин.

История предприятия начинается с создания в 1966 году элитно-семеноводческого хозяйства «Красное» на базе Кубанской  рисовой опытной станции. Организовано оно было с целью обеспечения необходимых условий для проведения научных исследований Всесоюзного научно-исследовательского института (ВНИИ) риса, осуществления первичной проверки в производственных условиях селекционных перспективных сортов риса, а также производства и реализации семян риса высших репродукций. В первый же год существования хозяйства было получено по 58,4 центнера риса с одного гектара.  
Сегодня общая земельная площадь предприятия составляет 2178 гектаров, в том числе 1894 гектара сельскохозяйственных угодий, из них 1537 гектаров орошаемых земель. В «Красном» трудятся 230 человек.

С 1998 года на предприятии  происходят серьезные перемены. Хозяйство  передано из ведения Министерства сельского  хозяйства и продовольствия Российской Федерации в ведение Российской академии сельскохозяйственных наук. Теперь «Красное» находится в  подчинении ВНИИ риса.

Основными профессиями на предприятии являются:                                              

Трактористы-машинисты (1,2,3 групп); работники на ручных работах и в животноводстве; строители; рабочие ремонтных мастерских; водители легковых и грузовых автомобилей; работники пекарни, общественного питания и т.д.

2.2 Анализ мотивирования  персонала на ЭСП «Красное»

В целях закрепления квалифицированных  работников на предприятии производится выплата надбавки за стаж в следующих  размерах:

От 2 до 5 лет     8%

От 5 до 10 лет     10%

От 10 до 15 лет     13%

Свыше 15 лет     16%

 

Надбавка за стаж выплачивается  при условии выполнения плана  производства основных культур. Не производить  выплату надбавки за стаж работникам обслуживающих и подсобных производств  ( сторожам, уборщицам, дворнику, коменданту базы отдыха).

Выплата надбавки за стаж производится за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.

За работу в ночное время  доплачивается 40% часовой тарифной ставки.

Работа в выходной или  праздничный день оплачивается в  двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной день или нерабочий праздничный день, ему может быть представлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

 

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в  двойном размере:

-трактористам - машинистам, занятым в технологическом процессе, по часовой тарифной ставке 4 разряда  соответствующей группы тракторов;

-работникам, занятым ремонтом с/х техники и автомобилей, по часовой тарифной ставке 3 разряда сетке ( с нормальными условиями труда или с тяжелыми и вредными условиями труда);

-рабочим ручного труда,  по часовой тарифной ставке 3 разряда;

-водителям, по часовой  тарифной ставке соответствующей  группы автомобилей (1,2,3);

-рабочим стройчасти, по  часовой тарифной ставке 3 разряда  строителей.

Производить индексацию заработной платы по мере увеличения прожиточного минимума трудоспособного населения  и увеличения минимальной заработной платы на предприятии.

С 01.06.2009 года выплачивать надбавку за качественное выполнение работ работникам предприятия в размере 2300 рублей ежемесячно за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия. За нарушение трудовой и технологической дисциплины размер надбавки уменьшать до 100% согласно решению совета трудового коллектива подразделений предприятия:

-за невыполнение обязанностей  от 40 до 100%

-за нарушение трудовой  дисциплины от 50 до 100%

-за отказ  от выполнения  распоряжения руководителя от 30 до 100%

-за несвоевременное предоставление  отчетности до 50%

-за взыскания, наложенные  на работника в течение месяца (выговор и прочее) от 50 до 100%

Члены советов трудовых коллективов избираются из числа работников подразделений предприятия. Решение трудовых коллективов оформляется протоколом, который вместе с табелем учёта рабочего времени учетчики и табельщики представляют в бухгалтерию предприятия согласно графику сдачи заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования стимулирования персонала.

3.1 Разработка системы  управления деловой карьерой  как фактор стимулирования персонала  (как улучшить мотивацию труда  на предприятии).

Рассмотрим способы улучшения  мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных  направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления и неденежное стимулирование. 
 
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. 
 
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. 
 
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. 
 
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. 
 
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. 
 
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. 
 
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. 
 
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля над качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. 
 
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. 
 
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. 
 
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали. 
 
Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; 
Правильно располагать и хранить нужные предметы; 
Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; 
Постоянная готовность рабочего места к проведению работы; 
Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. 
 
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. 
 
В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов неденежного стимулирования: