Разработка комплексного плана мотивации сотрудников

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УПРАВЛЕНИЕ УЧРЕЖДЕНИЙ ОБРАЗОВАНИЯ

 

ФГОУ СПО «Славянский  сельскохозяйственный техникум»

Комиссия специальных  бухгалтерских дисциплин

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Разработка комплексного плана мотивации сотрудников

 

               Автор: Демченко Виктория Михайловна 

               Студентка 2курса гр. 2М____________________

                                                            \ подпись, дата \

 

                     Специальность                080501 «Менеджмент»

 

               Руководитель: Пелипенко Анна Александровна

               Преподаватель                 ____________________

                                                                                    \ подпись, дата \

 

 

 

 

2012г.

ФГОУ СПО «Славянский  сельскохозяйственный техникум»

Дисциплина: Менеджмент

Специальность: 080501 «Менеджмент»

Курс: 2                        Группа: 2М                       Форма обучения: очная

Тема курсовой работы:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Исходные данные:

1. Наименование предприятия,  на примере которой выполняется работа:

__________________________________________________________________________

2. Примерный план курсовой работы

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Рекомендуемая литература по теме курсового проекта:

1) Прошкина Т.П. Менеджмент.- Ростов – на / Д: Феникс, 2007

2) Казначевская Г.Б. Менеджмент.- Ростов – на / Д: Феникс, 2007

3) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Новое издание, 2005.

 

                                                        Дата выдачи:

                                                     Срок выполнения:

                                               Преподаватель:                                Пелипенко А.А.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………..4

    

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ

 УПРАВЛЕНИЯ……………………………………………………………………………...5

1. Процесс мотивации и стимулирования…………………………………………..…5
2. Методы мотивации персонала………………………………………………………7
3. Теория мотивации…………………………………………………………………...12

 

2.ОРГАНИЗАЦИЯ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА  ПРИМЕРЕ 

ЭСП «КРАСНОЕ»………………………………………………….………………………13

2.1 Общая характеристика деятельности  ЭСП «КРАСНОЕ»……………………..…13

2.2 Анализ мотивирования персонала  на ЭСП «Красное»…………………………...14

 

3.ПУТИ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ

 ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………………………17

     3.1 Разработка системы правления  деловой карьерой как фактор  стимулирования персонала………………………………………………………………………………...….17

     3.2 Экономические факторы повышения  мотивации персонала…………………….22

     3.3 Социально-психологические факторы  повышения мотивации 

персонала…………………………………………………………………………………...25

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….33

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………………….34

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время в  нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился  в средство выживания. В таких  условиях не может идти речи ни о  высокопроизводительном и эффективном  труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.  Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.  Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Что же такое мотивация  персонала?

Классическое определение  мотивации в менеджменте, к которому мы еще вернемся, - это процесс  побуждения себя и других людей к  деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

 

1. Теоретические основы мотивации в системе управления.

1.1 Процесс мотивации и стимулирования

            Стимулы (от лат.Stimulus– остроконечная палка, которой погоняли животных, принуждение.) Выполняют роль рычагов воздействия и носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. Итак, стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. В качестве примера можно привести заработную плату и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку автомобиля и др.
3. Моральное поощрение. В качестве примера можно привести почетные грамоты, благодарности, доски почета, ученые степени, дипломы, публикации в прессе и др.
4. Самоутверждение. В качестве примера можно привести публикация книги, авторское изобретение, написание диссертации, получение второго экономического образования и др.

Последний стимул является самым сильным, но он проявляется  только у наиболее развитых членов общества.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Роль материального стимулирования достаточно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой этот вид стимулирования осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему интересов, потребностей, целей и приоритетов.

Стимулирование отличается от мотивирования тем, что является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Однако чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование, так как воспитание и обучение приводят к тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  стимулирующего воздействия.

В статье "Пульт управления сотрудником" Извекова Светлана - бизнес-тренер, HR-консультант компании "Персональное Решение" рассматривает основные стимулы, которые обычно движут сотрудниками, и рассказывает о проведении соответствующей политики по отношению к человеку в зависимости от выбора того или иного стимула. Например, у человека, которого интересует заработная плата, премии, бонусы, предстоит сформировать дополнительные мотиваторы, чтобы снизить риск того, что он с легкостью поменяет работу за лишнюю тысячу рублей, исходя только из материальных соображений. Если же для человека значимы факторы внешнего комфорта (удаленность офиса, оборудование, внешний вид, комфортное рабочее место и т.п.), надо обратить внимание на то, что подобная мотивация неприемлема для высоких позиций или ведущих специалистов, так как гигиенические факторы не влияют на повышение общей производительности, генерирование новых идей.

Работника, для которого профессиональный рост является стимулом, может мотивировать обучение, повышение  квалификации, выполнение дополнительных функций, перспективы профессионального  роста. Человека, нуждающегося во славе, почете, хвалить надо при всех (например, на собраниях), однако только за конкретные достижения, постепенно и мягко повышая планку.

Можно сделать вывод, что  необходимо распознать определенные стимулы  человека, и составить целостное  представление о нем, тогда мы будем обладать полной информацией, что, безусловно, даст возможность учесть все особенности сотрудника и воздействовать на него системно (а не хаотично, по принципу "попал – не попал").

1.2 Методы мотивации персонала

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые  способы стимулирования. В ход  идет не только классическое экономическое  мотивирование в виде денежных бонусов  и высоких зарплат, но и неэкономические  способы стимулирования. К таким  способам относят организационные  и морально-психологические меры.                                                                                                            

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

1. Мотивирование дает результаты тогда, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако, поощрения руководителя в конце концов должны воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать  по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать  себя уверенно, поскольку того требует  внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы:

 повышение в должности; расширение полномочий; увеличение власти; предоставление доли экономического эффекта; признание; лучшее место за столом на совещании; устная благодарность руководителя в присутствии коллег; возможность прямого общения с высшим руководителем; материальная премия с указанием «за что»; страхование жизни и здоровья; оплата медицинских услуг; внеочередной оплачиваемый отпуск; гарантия сохранности рабочего места; ссуды с пониженной ставкой на обучение; приобретение жилья; оплата расходов на ремонт личного автомобиля, бензин и прочие.

 

 

Индивидуальный  пакет стимулов

При этом у конкретного  предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как  средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит  сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих  сотрудников.

Таким образом, наказание  эффективно, когда оно ориентировано  на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.