Разработка кадровой политики

Как видно из таблицы 3 на анализируемом предприятии коэффициенты ликвидности выше рекомендуемых, при этом их величина имеет тенденцию к увеличению на конец периода, поэтому ОАО «Фармстандарт -УфаВИТА» можно охарактеризовать как высоколиквидное. С экономической точки зрения это означает, что всю имеющуюся задолженность предприятие сможет погасить в короткий срок и в полном объеме.

Величина собственного оборотного капитала:

СОК0=19504 - 5558=13946(тыс. руб);  

СОК1=22285 - 4003 =18282(тыс. руб)

Маневренность собственного оборотного капитала:

М0 = 4580 / 13946 = 0,33;    М1 = 5104 / 18282 = 0,28

Доля оборотных средств в активах:

Д0 = 19504 / 20863 = 0,93;    д1 = 22285 / 23948 = 0,93

Доля собственного оборотного капитала в общей сумме текущих активов:

Д0 = 13946 / 19504 = 0,72;    Д1 = 18282 / 22285 = 0,82

Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов:

Д0 = 13946 / 12704 = 1,10;    Д1 = 18228 / 13060 = 1,4

Коэффициент покрытия запасов:

К0 = 17215 / 12704 = 1,36;    К1 = 19295 / 13060 = 1,48

Таблица 4

Сводная таблица показателей ликвидности предприятия

Как видно из таблицы 4 величина собственного оборотного капитала за отчетный год увеличилась на 4336 тыс. руб. данная тенденция является безусловно положительной для развития предприятия.

Исходя из полученного результата, можно сделать вывод, что предприятию частично не хватает свободных денежных средств, удовлетворяющих ежедневную потребность, но предприятие в состоянии покрыть запасы собственным оборотным капиталом.

Коэффициент покрытия запасов также имеет тенденцию к увеличению, что еще раз подтверждает стабильное платежеспособное положение предприятия.

Рассчитаем и дадим оценку показателей финансовой устойчивости:

­                     коэффициент автономии (коэффициент независимости):

Ка0 = 15305 / 20863 = 0,73 или 73%;    Ка1 = 19945 / 23948 = 0,83 или 83%

­                     коэффициент задолженности: Кз0 = 5558 / 15305 = 0,36 или 36%;   Кз1 = 4003 / 19945 = 0,2 или 20%

­                     коэффициент обеспеченности внеоборотных активов собственным капиталом:

Ко0 = 1359 / 15305 = 0,09 или 9%;    Ко1 = 1663 / 19945 = 0,08 или 8%

­                     соотношение оборотного и внеоборотного капитала:

К0 = 19504 / 1359 = 14,35;    К1 = 22285 / 1663 = 13,4

­                     коэффициент маневренности собственного капитала:

Км0 = 13946 / 15305 = 0,91 или 91%;    Км1 = 18282 / 19945 = 0,92 или 92%

­                     уровень чистого оборотного капитала: У0 = 13946 / 20863 = 0,67;   У1 = 18282 / 23948 = 0,76

­                     уровень инвестированного капитала:У0 = 128 / 20863 = 0,006;   У1 = 128 / 23948 = 0,005

­                     коэффициент финансовой устойчивости финансирования:

Кфу0 = 15305 / 20863 = 0,73;    Кфу1 = 19945 / 23948 = 0,83

­                     уровень функционирующего капитала:

У0 = 20735 / 20863 = 0,99;   У1= 23820 / 23 948 = 0,99

Таким образом, согласно данным таблицы 4 Приложения 5 все полученные коэффициенты значительно превышают нормативные. Следовательно, финансовое состояние предприятия можно охарактеризовать, как абсолютно устойчивое.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ФАРМСТАНДАРТ-УФАВИТА»

2.1 Анализ существующей кадровой политики

В рамках данной работы мы будем проводить анализ кадровой политики по ряду направлений, а именно: оценка персонала, оплата труда персонала, развитие персонала. Данные элементы позволят наилучшим образом выявить недостатки и достоинства кадровой политики ОАО «Фармстандарт-УфаВита».

Проведем анализ системы оценки персонала ОАО «Фармстандарт-УфаВита» (табл.5).

Таблица 5

Система показателей оценки кандидатов на этапе анализа резюме в зависимости от категории персонала

Можно сделать вывод о том, что на этапе анализа резюме практически для всех категорий работников проверяются такие навыки как: возраст, пол, образование, опыт работы, стаж работы, умения, навыки, специальные требования. Оценка заявленных умений и навыков практически не проводится, что может повысить количество кандидатов, допускаемых до собеседования и повысить затраты времени, средств на отбор и оценку при собеседовании.

Как видим из таблицы 6, в ОАО «Фармстандарт-УфаВита» практически не уделяется внимания оценке личностных качеств и мотивов работников при устройстве на работу, что может привести к психофизиологическому несоответствию работника выполняемому им труду, к неудовлетворенности и социальной фрустрированности. Ориентация организации только на персонал «как инструмент» может привести к негативным последствиям, поскольку формирование кадрового потенциала не будет происходить с полной эффективностью.

Таблица 6

Система показателей оценки кандидатов на вакантную должность в зависимости от категории персонала

Далее проведем анализ системы оплаты труда в ОАО «Фармстандарт-УфаВита».

На предприятии действует окладно-премиальная система оплаты труда для работников цехов и мастеров и окладная для бухгалтерии и вспомогательного персонала. Кроме этого присутствуют премии по инициативе руководства: к Новому году, к 8 марта, к 23 февраля.

Оклад и премирование определяется штатным расписанием.

Отметим, что на предприятии оплата труда состоит из гарантированной части (должностной оклад) и негарантированной премии по итогам работы. Затем за выполнение плана на 10% начисляется премия в размере 10%, 12,5% и 15% (в зависимости от сложности работ и возможности выполнения плана) от оклада. Данная система вполне эффективна и достаточно справедлива, однако, не всегда обеспечивает должный уровень мотивации.

Можно сделать вывод о том, что оплата труда в исследуемой организации в среднем составляет около 17000 руб., однако, разброс между максимальной и минимальной заработной платой достаточно велик, что может создать негативный мотивационный фонд для работников, и снизить удовлетворенность трудом в ОАО «Фармстандарт-УфаВита».

Далее необходимо рассмотреть систему развития персонала в ОАО «Фармстандарт-УфаВита», для чего рассмотрим процесс внутреннего движения персонала, и факторы, влияющие на внутреннее движение.

Фактический средний срок пребывания в должности работника различных категорий представлен в табл. 7.

Таблица 7

Фактический средний срок пребывания в должности работника различных категорий