Чтобы исключить закрепление за работником видов деятельности, мотивированных по бланку №2 и не подтвердивших  эту мотивацию по бланку №3, построение модели «совокупного менеджера» проводится в три этапа.

     На  первом этапе строится модель на основе ранговой оценки видов функциональной деятельности (рис. 6). Получаем 1-й вариант  закрепления видов функциональной деятельности за работником.

     На  втором этапе строится модель, основанная на балльной оценке мотивации подвидов функциональной деятельности (рис. 7). Таким  образом, получается 2-й вариант модели.

     На  третьем этапе полученные варианты сравниваются, и приводится окончательное  закрепление видов функциональной деятельности за работником (рис. 8). Предпочтение отдается тем работникам, у которых мотивированность на вид деятельности максимально подтверждается мотивированностью на составляющие его подвиды.  

 

     Рис. 6. Модель «совокупного менеджера». Ранги 
 
 
 
 
 
 

 

     Рис. 7. Модель «совокупного менеджера». Баллы 

 

Рис. 8. Модель «совокупного менеджера». Анализ и определение  окончательных видов деятельности работников 
 
 

Раздел 5. Закрепление видов и подвидов функциональной деятельности за конкретными  работниками, реализующими функцию  «совокупного менеджера»

     Цель: на основе модели «совокупного менеджера» закрепить виды и подвиды функциональной деятельности за конкретными работниками.

     При распределении и закреплении  обязанностей за членами группы исходим  из допущения, что трудоемкость подвидов функциональной деятельности одинакова  и годовой фонд рабочего времени  работников также одинаковы. Группа включает 4 человека, таким образом, за каждым работником для обеспечения  равномерности загрузки должно быть закреплено 8 подвидов функциональной деятельности, а 2 оставшихся подвида  потребуют дополнительных усилий по поиску и найму менеджера.

     Закрепление предлагается проводить, используя  следующие принципы:

1. максимальная мотивированность;
2. минимальная фрагментарность, т.е. ориентация на закрепление за работником целого вида деятельности, а не отдельных подвидов, входящих в разные виды деятельности.

     На  основании рис. 8 производится распределение  видов функциональной деятельности между работниками, представленное в таблице 5.

                                                                                                                                              Таблица 5

                                   Распределение обязанностей между работниками

 

     По  выбранным видам производится расчёт коэффициента фрагментарности.

Уровень фрагментарности  оценивается на основе коэффициента фрагментарности:

      ,

     где – коэффициент фрагментарности i-ого работника;

      -  коэффициент полноты охвата  i-ым работником j-ого вида деятельности, j = 1 ¸ 10.

      _,

     где n_s - количество подвидов j-ого вида управленческой деятельности, закрепленных за данным работником. s = 1 ¸ 5;

     n_общ    - количество подвидов управленческой деятельности, составляющих данный вид, n_общ = 5.

     Работник  №125: =1-(5/5*4/5)=0,2;

     Работник  №264: =1-(5/5*5/5)=0;

     Работник  №300: =1-(5/5*5/5)=0;

     Работник  №648: =1-(5/5*5/5)=0;

     У работника №125 коэффициент фрагментарности не равен нулю и составляет 0,2, следовательно, требуется рассмотреть перспективы роста профессионально – квалификационного потенциала данного работника (табл. 6).

                                                                                                                                    Таблица 6

                               Анализ потенциальных возможностей  работника

 

     Данные  немотивированные подвиды функциональной деятельности могут стать мотивированными, вследствие обучения на курсах повышения  квалификации или дополнительной подготовки работника. Далее производим пересчёт коэффициента профессионально –  квалификационной пригодности в  связи с добавлением в расчёты  мотивированных подвидов деятельности (табл. 7).

                                                                                                                        Таблица 7

                Повторный расчет коэффициента  профессионально-квалификационной

                                                     пригодности работника

 

     Работник  № 125: К_пкп=9/10*37/50=66,6%.

     На  основании приведённых расчётов, можно сделать вывод о том, что в отношении работника № 125 составлена индивидуальная программа повышения квалификации, представленная в табл. 8.

                                                                                                                             Таблица 8

       Индивидуальная программа повышения квалификации работника №125

 

     Проведенный анализ в реальной практике работы кадровых служб является основой  для составления индивидуальной программы повышения квалификации.

     Итогом  пятого раздела курсовой работы является решение о назначении работника  на данный вид деятельности; повышении  их квалификации; увольнении работников и необходимости поиска новых  сотрудников. Принятые решения заносятся в табл. 9. 

                                                                                                                                           Таблица 9

                                          Решение по кадровой комплектации