Федеральное агентство железнодорожного транспорта 

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ  СООБЩЕНИЯ (МИИТ) 

 

Кафедра «Экономика и управление на транспорте» 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине «Менеджмент» 

На тему: «Разработка гибких регламентов  функциональной

деятельности  работников аппарата управления» 
 
 
 
 
 

                                                      Выполнил: студент 5 курса

                                                                                           группы ЭЭТ-514

                                                                                                         Поздняков Е.В.

                                                                    Руководитель: доц. Карпычева М.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва – 2010

Содержание 

Введение 3

Раздел 1. Обработка результатов анкетирования 4

Раздел 2. Расчет коэффициента профессионально-квалификационной пригодности 6

Раздел 3. Построение наглядной модели функциональной мотивации работников 8

Раздел 4. Построение модели «совокупного менеджера» по группе 15

Раздел 5. Закрепление видов и подвидов функциональной деятельности за конкретными работниками, реализующими функцию «совокупного менеджера» 21

Заключение 26

Список использованной литературы 27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Менеджмент  исторически возник одновременно с  первым сознательным трудом человека. Необходимость организации последовательности действий, согласования деятельности людей при выполнении общей работы потребовала управленческих решений. Практическая потребность повлекла за собой выработку общих понятий, принципов, рекомендаций.

      Современный менеджмент – это область профессиональной деятельности, одна их базовых образовательных  дисциплин. Термин «менеджмент» исключительно  труден для понимания. Во-первых, он специфически американского происхождения  и едва ли может быть переведен  на какой-либо другой язык. Он обозначает функцию, но также и людей, ее выполняющих, он указывает на социальное и должностное  положение, но в то же время является названием соответствующей учебной  дисциплины и области научного исследования. Именно менеджмент способствует экономическому и социальному развитию.

      Термины «менеджмент» и «менеджер» быстро вошли в русский язык. В настоящее время уже имеются базовая учебная дисциплина «менеджмент» и профессия «менеджер». Менеджерами называют руководителей подразделений в структурах управления организаций.

      Актуальность  обучения менеджменту объясняется  объективными признаками современного производства: постоянное изменение производственных ситуаций, усложнение производственных проблем, рост затрат на персонал, расширение кооперации, увеличение скорости финансовых потоков, рост рыночной конкуренции. Каждый менеджер должен постоянно осознавать свои личные ценности, соотнося их с ценностями своей организации, обладать навыками эффективного самоуправления, стремлением к постоянному саморазвитию.

      Целью курсовой работы является закрепление  теоретических знаний и практических навыков по рационализации управления на основе гибкого регламентирования  функциональной деятельности отдельных работников. Используемая методика построения наглядной модели функциональной мотивации ориентирована на модель «идеального совокупного менеджера» в рамках структурного подразделения или службы.

      В ходе разработки курсовой работы решаются следующие задачи:

1. Построение наглядной модели функциональной мотивации работников;
2. Построение модели «совокупного менеджера» по группе;
3. Закрепление видов и подвидов функциональной деятельности за конкретными работниками, реализующими функцию «совокупного менеджера».     

Раздел 1. Обработка результатов анкетирования

     Цель: обработка результатов  анкетирования путем  расчета степени  мотивированности в  процентах и анализа  полученных данных.

     В качестве исходных данных используется пять анкет. По каждой анкете рассчитывается степень мотивированности в процентах.

     По  бланку 1: Результат получается умножением силы мотивации на 10. Полученный результат проставляется как итоговая цифра под бланком 1 справа.

     По  бланку 2: Баллы суммируются и  записываются в строке «Всего». Результат  отражает степень мотивированности на выполнение всех перечисленных в  бланке видов функциональной деятельности.

     По  бланку 3: Подсчитываются суммы баллов по каждой группе. Полученный результат  проставляется в строке «Итого». Затем подсчитывается общая сумма  баллов по бланку 3 и переводится  в проценты путем деления на 10. Результат  записывается в строке «Всего».

     Таким образом. По каждой анкете получаются три цифры, характеризующие в  процентах степень мотивации  по определенному виду деятельности (табл. 1). Таким образом:

                                 Таблица 1

 

     Исходя  из результатов обработки анкетирования можно сделать следующие выводы:

• Работник №125 имеет изначально низкую степень мотивированности равную 60%, но затем мотивированность возрастает, о чем свидетельствуют ответы этого работника по бланкам №2 и №3. Можно сделать вывод, что должность менеджера заинтересовывает работника все больше, но он проявляет нестабильность в ответах по бланкам №2 и №3, особенно при детальном рассмотрении должностных обязанностей.
• Работник №218 имеет изначально высокую степень мотивированности стать менеджером, равную 90%. Однако, при дальнейшем рассмотрении функций и обязанностей менеджера, стремление быть им снижается, о чем свидетельствуют ответы по бланкам опроса №2 и №3. Можно сделать вывод, что у данного работника стремление быть менеджером снижается при детальном рассмотрении должностных обязанностей.
• Работники №264 и №300 по результатам заполнения бланка №1 имеют степень мотивированности равную 70%. После заполнения работниками бланка №2 степень мотивированности возрастает и составляет 81%, а при детальном рассмотрении функций и обязанностей менеджера снижается, но незначительно и составляет у работников 79% и 73% соответственно. Можно сделать вывод о том, что данные соискатели на должность менеджера являются максимально интересными для компании, так как имеют достаточно сильную мотивацию быть менеджерами, основываясь лишь на результатах проведенного анкетирования (опроса).
• Работник №648 согласно бланку опроса №1 имеет достаточно высокую мотивацию быть менеджером равную 80%; при дальнейшем анкетировании, согласно результатам бланков №2 и №3, заинтересованность снижается, ввиду более всестороннего изучения обязанностей менеджера, однако нужно отметить что незначительно.  Можно сделать вывод, что данный работник является потенциальным претендентом на должность менеджера компании.

Раздел 2. Расчет коэффициента профессионально-квалификационной пригодности

     Цель: рассчитать коэффициенты профессионально-квалификационной пригодности по каждому работнику и на основе полученных данных сделать вывод о профессиональной пригодности каждого из пяти работников к управленческой деятельности.

     На  основе первоначальной обработки по каждой из пяти исходных анкет рассчитывается коэффициент профессионально-квалификационной пригодности по формуле:

,

где – количество видов управленческой деятельности (по бланку 2), удовлетворяющих условию ;

- количество подвидов управленческой  деятельности (по бланку 3), удовлетворяющих условию ;

      Расчет  коэффициента профессионально-квалификационной пригодности приведен в таблице 2.  

                                                                                                                           Таблица 2

      Расчет коэффициента профессионально-квалификационной пригодности работника

 

     По  результатам расчетов строится график, исходя из которого, делается вывод о профессиональной пригодности каждого из пяти работников к управленческой деятельности (представлен на рис. 1).

     Зона  профессиональной пригодности  имеет следующие  границы: . 
 
 

     Исходя  из рисунка 1 можно  сделать следующий вывод:

     Работники №125 и №648 попали в зону профессиональной пригодности, т.е. являются потенциальными менеджерами  и представляют интерес  как руководители.

     У работника под  номером №218 коэффициент  профессионально-квалификационной пригодности находится  ниже предусмотренной  границы, т.е. данный работник потенциальным  менеджером не является и далее его  кандидатура рассматриваться  не будет.

     Работники №264 и №300 имеют  коэффициент профессионально-квалификационной пригодности равный 100% и 90% соответственно, что находится выше установленного уровня, т.е. можно предположить, что эти работники являются потенциальными трудоголиками, что может негативно сказаться на качестве работы, либо они сознательно ставили высокие балльные оценки при анкетировании, чтобы привлечь к себе внимание.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 3. Построение наглядной модели функциональной мотивации работников

     Цель: построить наглядную  модель функциональной мотивации работников и на ее основе сделать  выводы о мотивированности тех или иных видов (подвидов) деятельности.

     Наглядная модель функциональной мотивации работника  представляет собой графическое  отображение уровня мотивации на данные виды и подвиды деятельности.

     Для каждого работника строится индивидуальная модель на основе опросных бланков.

     Порядок построения модели следующий: по оси абсцисс Х откладывают виды и подвиды функциональной деятельности, по оси ординат У – силы мотивации в баллах по 10-балльной шкале. С целью упрощения построения наглядной модели «навешиваются ярлыки».

     «Ярлык» - слово-символ, наиболее точно и  кратко характеризующее вид функциональной деятельности. Результаты оформляются в таблицу 3.

     Модели  для каждого из работников изображены на рис. 2 ¸ 5.

      

                                                                                                                                                                Таблица 3