Более детальная должностная инструкция специалиста отдела кадров представлена в Приложении 2. 

     3.3. Экономическая эффективность  совершенствования  системы работы  отдела кадров  

     Экономическая эффективность предложенных мероприятий  будет складываться из сопоставления  затрат и результатов от внедрения мероприятий.

     Затратами в данном случае выступают затраты  на обучение персонала отдела кадров и изменение окладов работников в связи с расширением функциональных обязанностей.

     Предположительно, на обучение сотрудников отдела кадров будет выделено 500000 рублей, на повышение окладов из расчета 70 человек (увеличение на 1500 рублей на каждую ставку) необходимо выделить 105000 ежемесячно.

     В целом экономический эффект от реализации предложенных ранее мероприятий  будет выражаться в экономии денежных средств за счет снижении текучести кадров по всему предприятию, а также за счет экономии фонда заработной платы, в результате снижения срока адаптации новых сотрудников. Предположительно, что совершенствование работы отдела кадров, обучение персонала, изменение их функциональных обязанностей положительно повлияет на управление персоналом в целом по предприятию.

     Расчет  экономического эффекта за счет снижения текучести персонала.

     На  данном этапе увольнение сотрудников выражается в текучести кадров,  в результате чего предприятию нужно искать новых сотрудников и обучать их, что повышает затраты предприятия.

     Предложенные  мероприятия будут способствовать повышению мотивации персонала  предприятия, повышать уровень социально-психологического климата в коллективе и др., следовательно,  снизится текучесть кадров на предприятии, и, соответственно, снизятся затраты на подбор и обучение новых сотрудников, это приведет к сокращению затрат предприятия.

      Рассчитаем  экономический эффект. 

      Исходные  данные для расчета представлены в таблице 3.

      В настоящее время расходы на подбор и обучение одного нового сотрудника в ЗАО «Западно-Уральский машиностроительный концерн» составляют 18300 руб.  

Таблица  3

Анализ  затрат на осуществление найма и  обучения

нового  сотрудника 

 

      Расчет  экономической эффективности предлагаемых мероприятий представлен в таблице 4. 

Таблица 4

Исходные  данные для расчета

 
 

     Рассчитаем  коэффициент текучести кадров после проведения мероприятий по формуле:

            

где У – число уволенных сотрудников, чел.;

      Ч_ср. – среднесписочная численность, чел. 

= 0,10*100%=10%

      В результате произведенных расчетов коэффициент текучести кадров в ЗАО «Западно-Уральский машиностроительный концерн» составит 10%. Коэффициент текучести за прошлый год составил 15%.

      Затраты на проведение найма, отбора и обучение персонала на предприятии составят 19507800 руб., а затраты 2009 г.  составили 28657800 руб.

      Предполагаемый  годовой экономический эффект от сокращения затрат на проведение отбора и найма персонала составит:

      Э = 28657800-19507800 =  9150000 руб.

      Итого общий годовой экономический  эффект составит:

      9150000 руб. - 500000 руб.-(105000*12) = 7390000 руб.

      Выводы:

      Таким образом, после повышения эффективности работы кадровой службы в ЗАО «Западно-Уральский машиностроительный концерн» в соответствии с предлагаемыми мероприятиями общий годовой экономический эффект составит 7390000 рублей.  

 

Заключение

      Для любой коммерческой организации  главное - труд и его результаты. Для практически любого бизнеса  применима технология ресурсного управления. Она позволяет довольно точно  оценить, чем располагает компания, какие вследствие этого имеет  возможности, чего не хватает для реализации ее планов.

      Какие вообще ресурсы могут быть у компании? Это, конечно, материальные, финансовые, нематериальные активы. Есть еще менеджерский, или административный ресурс. Он близок к трудовому, поскольку речь уже идет о людях. Он обеспечивается выстроенной в компании системой управления, личными деловыми качествами управляющих всех звеньев. И, конечно же – трудовые ресурсы.

      Рассмотрим  весь спектр деятельности кадровой службы в современных условиях. В мировой  практике для эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо решить следующие задачи:

      - формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации;

      - оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей;

      - разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам;

      - отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена – качество»;

      - кадровое комплектование организации, подбор и адаптация персонала;

      - создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала;

      - обеспечение легитимности отношений предприятия с наемными работниками и разрешение трудовых споров;

      - ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных;

      - организация обучения и повышения квалификации сотрудников;

      - формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании;

      - разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов;

      - консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.

      Далеко  не каждая кадровая служба постсоветского образца может решить этот круг задач  с должной степенью эффективности. При этом количество сотрудников  отделов кадров всегда ограничивалось только потребностями организации в оформлении трудовых отношений и рассчитывалось исходя из государственного норматива – 1 инспектор на 100-150 сотрудников.

      А ведь только оформление трудовых отношений  включает около 40 видов деятельности: от подготовки кадровых приказов и трудовых договоров, ведения кадрового делопроизводства до работы с центрами занятости, ассесмент-центрами и рекрутинговыми агентствами.

      Соответственно  в настоящее время, практически  на любом предприятии любой отрасли, для решения более широкого круга задач возникает необходимость создания при отделе кадров еще и отдела развития персонала, а также постоянная модернизация информационных систем в области кадровой работы.

      Западно-Уральский  машиностроительный концерн является одним из самых крупных комплексных поставщиков оборудования для предприятий рудной, угольной, металлургической, нефтепромысловой отраслей, а также для предприятий по добыче алмазов, драгоценных и редкоземельных металлов.

      Общее количество работающих на предприятии – 9 830 человек. В возрастной структуре предприятия основную долю занимают работники от 45 до 55 лет, что говорит о наличии на предприятии большого числа высококлассных специалистов имеющий большой опыт работы в данной сфере. Негативным моментом в данном случае является старение коллектива.

      На  предприятии работают специалисты  в основном со средним специальным  образованием, что говорит о не высоком уровне образования. Весь руководящий  состав предприятия имеет высшее образование. Наличие большого числа работников со средним специальным, средним техническим и средним образование не дает им возможности продвинуться по служебной лестнице.

      Организацией  кадровой работы в ЗАО «Западно-Уральский  машиностроительный концерн» занимается отдел кадров. Отдел кадров возглавляет начальник отдела, которого назначает и  увольняет Генеральный директор  предприятия. Работа специалиста кадровой службы ЗАО «Западно-Уральский машиностроительный концерн» в основном сводится к ведению кадрового делопроизводства. При проведении исследования между сотрудниками кадровой службы предприятия была выявлена неудовлетворенность сотрудников кадрового отдела в области обучения и повышения квалификации, а также незначительной роли отдела в общей структуре управления предприятием.

      На  основании проведенных исследований были предложены мероприятия:

      - по обучению сотрудников отдела кадров;

      - расширению обязанностей сотрудников отдела кадров.

     После повышения эффективности работы кадровой службы в ЗАО «Западно-Уральский машиностроительный концерн» в соответствии с предлагаемыми мероприятиями общий годовой экономический эффект составит 7390000 рублей.