17. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.

     18. Ведет учет нарушений трудовой  дисциплины и контролирует своевременность  принятия администрацией, общественными организациями и трудовыми коллективами соответствующих мер.

     19. Выполнят разовые служебные поручения  директора.

     20. Обеспечивает работников канцелярскими  принадлежностями.

     21. Соблюдает требования охраны  труда, установленные законами, иными  нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

     22. Немедленно извещает руководителя  о любой ситуации, угрожающей  жизни и здоровью людей, о  каждом несчастном случае, происшедшем  на производстве или об ухудшении  состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления)⁵.

     Основным  выводом на основании вышеперечисленных  пунктов является то, что работа специалиста кадровой службы ЗАО  «Западно-Уральский машиностроительный концерн» в основном сводится к ведению кадрового делопроизводства.

     2.4. Роль кадровой службы в управленческом процессе

     Для выявления роли и проблем функционирования кадровой службы на ЗАО «Западно-Уральского машиностроительного концерна» было проведено анкетирование, в опросе участвовали сотрудники отдела кадров в количестве 72 человек. Бланк анкеты представлен в Приложении 1.

     Результаты  оценки удовлетворенностью заработной платой (рисунок 7) показал, что уровень заработной платы большинство сотрудников отдела кадров устраивает, только 18% не удовлетворены своим заработком, 49% считают уровень заработной платы достаточным. 

     

     Рисунок 7. Удовлетворенность сотрудников заработной платой

     Динамика  персонала отдела кадров за последние 2 года представлена в таблице 2.

     Таблица 2

     Изменение численности сотрудников в отделе кадров

 

     Как видно из таблицы, текучесть сотрудников отдела кадров невысокая, но имеет значение. За два последних года уволилось 10 человек. Из них 5 ушли в декретный отпуск, 3 ушли на пенсию и 2 по собственному желанию, при условии, что общая численность отдела кадров 70 человек, данный уровень текучести не высокий. В свою очередь взято было в штат 15 новых сотрудников за тот же период.

     В области ответов на вопросы, касающиеся функций подбора и оценки персонала  отделом кадров сотрудники были полностью  согласны с предложенными вариантами. При ответах на вопросы связанные с выполнением функций мотивации и обучения отделом кадров сотрудники посчитали малореализуемыми, то есть, по мнению сотрудников отдела кадров в их обязанности практически не входят функции по разработке мотивационных механизмов и обучения персонала предприятия.

     При ответе на вопрос о финансировании службы кадров лишь 12% респондентов дали положительный ответ, остальные  в той или иной мере не удовлетворены  уровнем финансирования программ отдела кадров со стороны руководства предприятия (рисунок 8).

Рисунок 8. Степень удовлетворенности сотрудников отдела кадров финансированием 

     Большинство из респондентов отметили, что лишь 50% от предложенных отделом кадров мероприятий  полежат финансированию в полном объеме.

     В области финансирования участия сотрудников службы в платных семинарах, конференциях, форумах также было отрицательное мнение сотрудников. Специалисты отдела кадров считают недостаточным уровень обучения сотрудников отдела, хотя многие из сотрудников готовы получать новые знания в области управления персоналом и кадровой работы. Сотрудники считают недостаточными свои полномочия в основном в вопросах связанных с разработкой систем мотивации сотрудников около 38% считают так.

     При исследовании степени важности отдела кадров в общей структуре предприятия многие сотрудники (31%) отметили низкий уровень статуса отдела (рисунок 9). 

Рисунок 9. Оценка статуса кадровой службы в общей иерархии организации 

     Почти половина (43%) сотрудников считают его средним.

     При решении важных вопросов в области управления предприятием сотрудники отдела кадров достаточно часто присутствуют, что говорит о повышении заинтересованности высшего руководства к вопросам связанным с кадровой работой на предприятии.

     В качестве выводы по результатам проведенного исследования необходимо в первую очередь отметить неудовлетворенность сотрудников кадрового отдела в области обучении и повышения квалификации.

 

Глава 3. Пути повышения эффективности работы кадровой службы в ЗАО «Западно-Уральский машиностроительный концерн»

     3.1. Мероприятия по организации обучения сотрудников отдела кадров

     Так как в ходе исследования были выявлены проблемы в области обучения и повышения квалификации сотрудников одела кадров, целесообразным решением в данной ситуации будет проведение обучающего курса по повышению уровня знаний сотрудников в области кадровой работы. Предлагается проведение семинаров по следующим направлениям.

     1. Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей.

     2. Нормативы трудовых отношений в новом Трудовом Кодексе РФ.

     - Технологии и методологии решения проблемных ситуаций.

     - «Кадровые ловушки».

     - Закономерности возникновения трудовых споров в комиссиях по труду и судах и т.д.

     3. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры. Новые возможности и ограничения.

     4. Информационные возможности в современных персонал-технологиях.

     - Новые периодические кадровые издания.

     - WEB-сайты.

     - Профессиональная базовая литература.

     5. Возможности разнообразных стандартных компьютерных программ для решения задач службы управления персоналом.

     6. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров, методология приема, правовые аспекты найма на работу, адаптация новых сотрудников.

     7. Оценка работы персонала.

     - Создание системы оценки, общие требования к системе оценки.

     - Методы оценки эффективности.

     - Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления.

     - Аттестационные собеседования.

     8. Обучение персонала.

     - Модели и методы, современный подход в оценке эффективности программ обучения.

     - Индивидуальные и групповые методики, психотехнологии «новой волны» в обучении.

     9. Мотивация труда.

     - Понятие мотивации. Основные потребности человека. Основные принципы трудовой мотивации.

     - Удовлетворенность трудом и рабочие показатели. Создание мотивирующей рабочей среды.

     - Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала.

     - Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда.

     10. Организационная культура.

     - Понятие и типология оргкультуры.

     - Пути формирования, ошибки при формировании.

     - Оценка эффективности управления оргкультурой.

     11. Организационная приверженность.

     - Структура, отличительные черты, основные источники организационной приверженности.

     - Изучение и оценка.

     - Пути формирования высокой организационной приверженности сотрудников.

     12. Модели эффективного кадрового делопроизводства.

     13. Психология влияния.

     14. Современные психотехнологии в процессе консультирования.

     15. Конфликтные отношения (Причины развития конфликтов, позитивные функции конфликтов, стадии, способы разрешения, формы поведенческих реакций и т.д.).

     16. Бизнес-тренинги.

     - Правила построения, методология преподнесения материала.

     - Эффективные формы проведения (на примерах наиболее актуальных программ по технологиям продаж, тайм-менеджменту, формирования сплоченности коллектива).

     Проведение  обучающего курса планируется во внерабочее время, количество сотрудников  участвующих в программе 20 человек, участников должен будет определить начальник отдела кадров.

     3.2. Расширение функций специалиста отдела кадров

     В качестве одного из мероприятий  предлагается пересмотреть текущие обязанности  специалистов отдела кадров ЗАО «Западно-Уральский  машиностроительный концерн»  и внести коррективы с учетом проведения обучения данной категории сотрудников.

     В обязанности специалистов отдела кадров ЗАО «Западно-Уральский машиностроительный концерн» предлагается включить следующие  пункты:

     1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

     2. Обеспечивать укомплектование предприятия  работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

     3. Определять потребность в персонале,  изучать рынок труда с целью  определения возможных источников  обеспечения необходимыми кадрами.

     4. Осуществлять подбор кадров, проводить  собеседования с нанимающимися  на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.

     5. Организовывать обучение персонала,  координировать работу по повышению  квалификации сотрудников и развитию  их деловой карьеры.

     6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

     7. Организовывать проведение оценки  результатов трудовой деятельности  работников, аттестаций, конкурсов  на замещение вакантных должностей.

     8. Совместно с руководителями структурных  подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

     9. Разрабатывать систему оценки  деловых и личностных качеств  работников, мотивации их должностного роста.

     10. Консультировать руководителей,  разных уровней по вопросам  организации управления персоналом.

     11. Принимать участие в планировании  социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и  конфликтов.