Профессиональное обучение персонала

Основой в «обучении  действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед  ним задачу. В данном подходе применяется  сочетание регулярного анализа  ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами  реальных действий, осуществления запланированных  шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель  «аction learning» – преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают».

Преимущества  обучения действием:

-               Развитие у менеджеров навыков принятия решений;

-               Развитие навыков планирования и постановки целей;

-               Возможность решать производственные задачи;

-               Повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия;

-               Реальная возможность перейти от «слов» к «делу». 

 

 

 

 

+Обучение в рабочих группах

В рабочих ситуациях, когда необходимо найти способы  решения производственной ситуации  используется метод формирования рабочих групп. Этот метод широко применяется в Японии и Германии, меньшую популярность он приобрел в США и Европе.

Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут  быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера  высшего звена. Перед специалистами  ставится определенная задача, которую  им нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей труппе выбирают ответственного, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и  фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает  алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также  определяет сроки ее реализации.

Для более эффективной  работы над поставленной задачей  участников группы лучше предварительно обучить методологии и аналитическим  методам при решении проблемы.

Отличие от метода «обучение действием» заключается  в том, что рабочая группа выносит  только свои решения в форме шагов  достижения цели. Предложение, сформулированное участниками, передаются на рассмотрение руководству компании. Руководство  компании может принять во внимание решение группы или отклонить  их предложение.

Преимущества  работы в группах:

-               Развитие самостоятельности сотрудников;

-               Формирование у сотрудников навыка принятия решения;

-               Повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации. 

 

 

 

 

 

+Ротация

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с  целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной  квалификации, т.е. владения несколькими  профессиями.

Преимущества  метода ротация:

-               Оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника;

-               Помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;

-               Расширяет социальные контакты на рабочем месте. 

 

 

 

 

 

 

 

2.5 Иностранные методы обучения

 

 

 

 

+Сторителлинг

Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы  с помощью мифов и историй  из жизни организаций обучать  молодых сотрудников правилам работы в корпорации. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора  персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько  подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к  ее традициям, философии, корпоративной  культуре. При его применении не следует переусердствовать с  позитивом, чтобы не было сильного расхождения  с той информацией, которую сотрудник  получит от коллектива в будущем.

Перед выходом на работу сотрудник также знакомится со всеми необходимыми ему локальными нормативными актами: правилами внутреннего  трудового распорядка, политикой  в области управления персоналом и пр.

При выходе на работу непосредственный руководитель помогает новому сотруднику быстрее познакомиться  с коллегами, организационной структурой компании (куда с каким вопросом можно обратиться), планом вхождения  в должность (контрольные сроки), должностной инструкцией и другими  локальными нормативными актами, необходимыми для работы, стандартами и философией компании. Непосредственный руководитель курирует деятельность вновь принятого  сотрудника в период испытательного срока, помогая ему, контролируя  и формируя его лояльность к компании.

Преимущества  метода:

-               облегчает период адаптации нового сотрудника;

-               формирует лояльность нового сотрудника к компании.

 

 

 

 

+Обучение по методу Shadowing

Данный метод  обучения сейчас активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских компаний). Дословный перевод этого термина – «бытие тенью». Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала

Схема работы очень  проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя. В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.

Этот метод можно  использовать, если вы хотите переквалифицироваться  на другую специальность. Таким образом, менеджер по персоналу одной крупной  компании решила переквалифицироваться  на маркетолога. У нее была возможность  побыть «тенью» такого специалиста, и двух дней хватило на то, чтобы  определиться в выбранной профессии.

Данную форму  обучения можно использовать в процессе адаптации новых сотрудников. Например, в течение двух дней такой сотрудник  становится «тенью» успешного специалиста  и погружается в изучение всего  процесса работы. Применяя shadoiwng можно  улучшить интеграцию внутри компании и повысить согласованность действий между специалистами различных  подразделений.

В России метод shadowing  сейчас активно применяется в аудиторских компаниях.

Преимущества  применения метода Shadowing:

-               Простота и экономичность;

-               Убыстряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности;

-               Компания улучшает свой имидж посредством демонстрацию своей активной позиции по развитию  персонала;

-               У сотрудника появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку. 

 

 

 

+Обучение по методу  Secondment

Данный метод  также активно используется в  английских компаниях. Дословный перевод  термина «secondment» – командирование. Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой  сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим  прежним обязанностям. Особенно этот метод приветствуют компании с плоской  структурой, где ограничены возможности  продвижения сотрудников и, как  следствие, развитие у них дополнительных навыков.

Временное перемещение  сотрудников может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так  и более длительным (до года). Secondment – это метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания.

Метод «secondment» практически  не известен в нашей стране, соответственно нет точных данных о его эффективности  в рамках российских компаний, не отработан  механизм замещения сотрудника или  группы, отправляемых в командировку.

Преимущества  применения метода Secondment

-               Личностное развитие сотрудников;

-               Укрепление командной работы;

-               Улучшение навыков межличностного общения. 

 

 

 

+Обучение по методу  «buddying»

Суть метода заключается  в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Его задача – предоставлять  постоянную обратную связь о действиях  и решениях того сотрудника, за кем  он закреплен. Согласитесь, в рабочей  ситуации, в спешке иногда сложно отследить  насколько профессионально и  грамотно ты решаешь те или иные ситуации. Иногда бывает очень полезно  взглянуть на свои действия и реакции  со стороны, «buddy» предоставляет  такую возможность. Метод buddying основан  на предоставлении информации или объективной  и честной обратной связи при  выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых  навыков, во вторую очередь связанных  с выполнением текущих профессиональных обязанностей.

От наставничества или коучинга buddying отличает то, что  его участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого.

Обратную связь  можно предоставлять после совещаний, планерок, дискуссий, телефонных переговоров. Конечно, прежде чем приступить к  такому методу необходимо обучить сотрудников  давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять  информацию.  Обращаю ваше внимание на то, что такая система требует постоянного контроля со стороны службы персонала.

Несмотря на то, что метод «buddying» сравнительно недавно появился на российском рынке, он стал широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников  предполагает закрепление «наставника»

Преимущества  применения метода Buddying:

-               Возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;

-               Возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки и исправить их;

-               Создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия. 

 

В современной практике обучения персонала  существует огромное множество различных методов обучения. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

При планировании обучения в каждой конкретной организации  необходимо учитывать множество  факторов, чтобы грамотно составить  программу обучения и развития.

Выбор метода обучения зависит от конкретной цели: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Если говорить о достижении этих целей в комплексе, то необходимо использовать несколько методов  обучения.

В настоящий момент очень популярны активные методы обучения персонала, при которых  большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее  время распространены: тренинги, программированное  обучение, групповые обсуждения, деловые  и ролевые игры, кейсы

Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим  требованиям:

-         приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;

-         сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле - инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения);

-         активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения;

-         максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения;

-         развитие - наряду со специфическими изучаемыми навыками - приемов эффективного обучения.

 

 

 

 

+Баскет – метод

В литературе встречаются  и другие названия этого метода: «Ин — баскет» или «Ин — трей», соответствующие английским вариантам названий «In-Basket» и «In-Tray» (буквально: «basket»- корзина).

Это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.), предприняв по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, визиты разных людей, незапланированные встречи, экстренные ситуации и т.п.

В ходе самостоятельной  работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю  предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая  информация является наиболее существенной, и на основе этого анализа принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (приказы, распоряжения, письма, служебные или докладные записки и пр.) для решения поставленных проблем.