Профессиональное обучение персонала

Говоря об экономической  и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных  кадров является эффективным в том  случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или  издержек, связанных с ошибками в  найме рабочей силы. Поскольку  определение результатов, достигнутых  с помощью обучения квалифицированных  кадров, сопряжено с определенными  трудностями, налицо экономическая  эффективность обучения в форме  снижения издержек, которые поддаются  точному расчету. Повышение профессионального  мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов  организации. 

 

1.4 Методы повышения профессионального мастерства менеджеров

 

 

Наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель. В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

-1-й этап - базовая учеба  перед занятием первичной должности  в течение 1-2 лет в специальном  учебном заведении (дополнительное  образование, как правило, в  области экономики, менеджмента,  права, завершаемое стажировкой  и работой в должности);

-2-й этап - краткосрочная  учеба перед занятием каждой  новой должности, дополняющая  и углубляющая базовую подготовку (обучение в учебном заведении  в течение 3—6 месяцев);

-3-й этап — повышение  квалификации (до 2 месяцев).

Повышение профессионального  мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Законодательством предусматриваются  следующие виды обучения:

-систематическое самостоятельное  обучение (самообразование) по индивидуальному  плану;

-участие в семинарах  как по месту работы, так и  в других организациях;

-краткосрочное (не реже 1 раза в год) обучение по  месту работы или в учебных  заведениях системы повышения  квалификации и переподготовки  кадров;

-длительное, периодически  проводимое обучение (не реже 1 раза  в 5 лет);

-стажировка на передовых  предприятиях, в ведущих научных  организациях, в вузах, в том  числе и за рубежом;

-обучение в целевой  аспирантуре, докторантуре по  темам, отражающим специфику данной  организации;

-переподготовка - получение  новой специальности в академиях,  институтах повышения квалификации  и на специальных факультетах  высших и средних учебных заведений.

В мире сложилось два подхода  к обучению управленческого персонала.

Первый подход - традиционный, предполагающий обучение отдельных  руководителей или их групп основам  управленческих знаний и навыкам  с целью повышения эффективности  их работы. Конечная цель состоит в  приспособлении руководителей к  нуждам организаций с ориентацией  на знания, которые могут потребоваться  в будущем. Этот подход реализуется  в форме курсов со стабильной, четко  фиксированной программой, ориентированной  на возможности преподавателей, несущих  вместе с организаторами курсов всю  ответственность. Слушатели курсов обычно остаются пассивными участниками  процесса.

Второй подход - интегративный, направленный на обучение руководителей  и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их групповыми навыками общения, выработку умений решать проблемы и конфликты. Данный подход исходит из реальных потребностей самих участников в приспособлении к изменениям организации и самих  себя. Он предполагает свободный выбор  форм обучения, гибкие программы, участие  обучающихся в их составлении, высокую  их активность и ответственность  за проведение занятий.

Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения  квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения преподавателями  к самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно  ориентированным программам. Такое  обучение может проходить в специальных  консультационных центрах.

В России необходимо в ближайшее  время сформировать действенную  систему подготовки и переподготовки управленческого персонала. Ее функционирование требует: создания разветвленной сети учебных заведений, способных обеспечить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по различным  направлениям управления и подготовку резерва руководителей высшего  и среднего организационного звена.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава2 Современные методы обучения персонала

 

 

2.1 Понятие современных методов

 

 

     Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

На продвижение товаров  и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность  выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций  сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому в настоящее время обучение персонала для большинства российских организаций приобретает особое значение. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Как показал опрос, проведённый  среди 2500 респондентов из всех округов  РФ, 62% россиян не осведомлены о  вводимых по всей стране программах профессиональной переподготовки и обучения, а 72% компаний вообще не проводят таких программ.

Этот опрос показывает, что большинство российских компаний не готовы к изменениям рынка, из –  за этого становятся не конкурентно  способными и вскоре могут отстать  в развитии или совсем разориться. Этими проблемами и обусловлена  актуальность  темы

Ниже представлена таблица  наиболее часто используемых методов  обучения персонала в России и  на Западе.

 

Таблица 1 -  Наиболее часто используемые методы обучения персонала в России и на Западе

Метод	Российские компании	Западные компании
Модульное обучение	83%	81%
Дистанционное обучение	37%	54%
Наставничество	78%	72%
Рабочие группы	60%	65%
Игра	45%	15%
Обучение методом shadoiwing	1%	71%
Обучение методом secondment	1%	65%
Обучение методом buddying	5%	85%
Кэйс обучение	15%	23%
Наставничество	25%	50%
Видеообучение	56%	70%

 

 

 

 

 

2.2 Технологические методы

 

 

 

+Видеообучение

Видеообучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда  и так как ему удобно. Организации  могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных  вспомогательных средств - аудио  и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Еще Конфуций говорил: «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю». Не секрет, что у людей зрительное восприятие преобладает над слуховым. Именно поэтому видео — самая наглядная и продуктивная форма обучения. Как показывает опыт, видео в сочетании с отработкой материала путем обсуждения, различных интерактивных упражнений, а затем и на практике, — более эффективны, чем просто лекции или инструктаж. Особенно хорошо делать это командой, всем коллективом, сочетая потенциал опытных и молодых сотрудников.

А.Н. Ванеев убежденно  заявляет: «Можно с уверенностью сказать, что в будущем телевидение и кино будут одним из основных методов распространения новшеств, так как они сочетают в себе оперативность с наглядностью, возможность самого широкого распространения и углубленного показа методики работы».

Цель обучения — научить обходиться без учителя.

«Зрелищность и динамизм видеосюжетов улучшают запоминание и повышают мотивацию к обучению. В западной практике видеокурсы используются давно и успешно, а первые отечественные учебные видеофильмы по различным профессиональным проблемам появились лишь в конце 90-х и находятся сейчас в зачаточном состоянии»,  - Э. Хаббард

Учебные кино- и видеофильмы могут демонстрироваться как с использованием видео, так и компьютерной техники.

Преимущества  видеообучения:

-         Связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие на конкретных рабочих местах;

-         Наглядность и доступность подачи материала. Видео максимально приближено к жизни, с его помощью возможно показать объекты и процессы в деталях и в движении;

-         Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник в удобное для него время может взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям;

-         Возможность многократного использования при групповых занятиях и индивидуально; как для новых сотрудников, которым необходима адаптация к должности и повышения предыдущего уровня развития деловых навыков, так и для давно работающих сотрудников, чтобы освежить их знания, познакомить с новациями;

-         Удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, что психологически комфортно для большинства.

Видео — самая экономная форма обучения. Организация может купить видеокурс один раз, а использовать его неоднократно.

Недостатки  видеообучения:

-               Любой просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности задавать вопросы, обсуждать. (Поэтому необходимо использовать видео как один из приемов организации групповой работы);

-               Кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся;

-               При отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет сотрудника «расти и совершенствоваться», довольно остро встает проблема внутренней мотивации. Для многих людей очень трудно бывает организовать себя, выделить время на учебу, заняться повышением своей квалификации или переобучением);

-               При просмотре видеофильмов исключается такой мощный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя. Убежденность, энергетика, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к усвоению учебного материала. 

 

 

 

+Дистанционное обучение

Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма  обучения предполагает использование  телекоммуникационных технологий, которые  позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его  тему и проходит предварительное  тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный  урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной  тематике, учащийся пишет контрольных  тест. В зависимости от его результатов  высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы. 

Такая форма требует  хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Однако за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие  навыки. Кроме того, для качественного  усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества  дистанционного обучения

-               В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;

-               Обучение осуществляется на рабочем месте;

-               Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;

-               Возможность выбора удобного времени для обучения;

-               Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании. 

 

 

 

+Модульное обучение

Для эффективной  программы обучения персонала можно  использовать модульное обучение. Модуль – это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

Данная форма  позволяет создать программу  обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение  необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.