Профессиональное обучение персонала

Преимущества  ролевых игр:

-               проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны;

-               участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях. 

 

 

 

 

+Мозговой штурм

Осборн говорил: «Количество идей переходит в качество. В каждой идее есть рациональное зерно». Мозговой штурм идеально подходит, чтобы собрать как можно больше новых и самых разных идей. Для этого организуется работа в малых группах (5-6 человек).

Эффективность метода возрастает, если руководители принимают  участие в работе групп наряду с рядовыми сотрудниками. В течение 10-15 минут каждая группа обсуждает конкретный вопрос (например, какие проекты мы хотим разрабатывать в будущем году, как привлечь новых пользователей?). Каждый из участников предлагает свою идею, при этом обязательно один из участников абсолютно все идеи записывает. Очень важно зафиксировать все идеи. Удобно и практично писать каждую из идей на отдельной карточке, а потом группировать их по темам или направлениям деятельности.

Существует жесткое  правило - во время мозгового штурма категорически запрещается обсуждать и комментировать предлагаемые идеи. Важно собрать их как можно больше, какими бы нелепыми и абсурдными они не казались на первый взгляд.

После того, как  время истекло, можно начинать группировать идеи в зависимости от их содержания. Вот на этом этапе возможны дискуссии, обсуждения, привлечение экспертов и пр. После того, как в зависимости от содержания и формы идеи отобраны и сгруппированы, дается оценка групповой работе.

Хорошо каждой из групп дать название, присвоить номинацию, исходя из тематики и содержания заявленных ими идей.

Необходимо отметить большую роль руководителя обсуждения. Около 50 % успеха зависит от ведущего. Он должен хорошо знать цели и предмет обсуждения, быть терпеливым, благожелательным, остроумным. От того, как он настроит аудиторию, как будет управлять процессом генерирования идей, зависит успех мозгового штурма.

Преимущества  метода:

-         Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны;

-         Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;

-         Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий многих людей (эффект «коллективного ума») и возможности развивать идеи друг друга;

-         С помощью этого метода можно наглядно показать, что у одной и той же задачи есть много разных решений и каждое из них правильно, но только для своих конкретных условий;

-         Можно научить робких и застенчивых, снять страх у нерешительных и с низкой самооценкой сотрудников — они будут здесь говорить свое мнение, не боясь ошибиться;

-         Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу и сдружить;

-         Можно научить персонал позитивной критике.

Недостатки  метода мозгового штурма:

-         Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;

-         Не имеет критериев оценки силы решений;

-         Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;

-         Затруднительно определить авторство лучших идей. Имеет смысл этот щекотливый вопрос оговорить до начала штурма;

-         Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям. 

 

 

 

2.4 Развивающие  методы обучения

 

 

 

 

+Тренинг

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Тренинг - тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

Начиная с середины 80-х годов в СССР все более широкое распространение стали приобретать тренинги навыков делового общения для разных категорий работников с использованием видеозаписи как средства обратной связи. Тренинг делового общения направлен на развитие слушателей не только эффективных навыков межличностного общения, но и на повышение общего уровня их компетентности в коммуникативной сфере. Особое значение обучение навыкам эффективного делового общения имеет для тех категорий работников, для которых успех в выполнении должностных обязанностей определяется именно эффективностью в сфере межличностных взаимодействий.

Тренинг является очень  эффективным методом обучения персонала, если основной целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие.

Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность применить новые знания на практике, т.е. побудительные мотивы деятельности существенно возрастают. Обычно после хорошо проведенного тренинга 3-4 месяца сотрудники находятся в состоянии эмоционального подъема. В связи с этим желательно разработать тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем тренинг проходил примерно раз в квартал.

Сегодня не вызывает сомнения то, что качественный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. Однако в ожидании реальных изменений в поведении сотрудников необходимо понимать, что умение, навык формируется не менее чем после 21 повторения и сохраняется при регулярной практике! К тому же существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга:

-               дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка/умения, полученного в ходе тренинга;

-               желание делать сразу все быстро и правильно;

-               психологический дискомфорт от того, что не все получается;

-               сложность анализа собственного настроения и поведения.

Таким образом, теряются до 80% приобретенных в ходе тренинга знаний. В связи с этим очень важным является обеспечение поддержки изменений после окончания тренинга - посттренинговое сопровождение персонала.

Посттренинговое сопровождение - целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга, который  направлен на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов.

 

 

 

 

+Наставничество

Наставничество  также является традиционным методом  обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. 

Под наставничеством  понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над  отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации  молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и  корпоративных ценностей новичку.

 Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Наставничество  отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем  месте в рабочее время с  постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация  периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с  помощью чего решаются следующие  задачи:

-         повышение качества подготовки и квалификации персонала;

-         развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

-         предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

-         экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;

-         предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

-         снижение текучести кадров;

-         подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист оценки и развития компетенций».

Как правило, за одним  наставником закрепляется один или  два подопечных. Задачи, стоящие  перед наставником:

-               обучать подопечных основным приемам работы;

-               помогать в освоении производственных процедур;

-               контролировать текущий результат работы;

-               помогать в решении актуальных вопросов.

Преимущества  метода наставничества:

-               Процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным;

-               Повышается уровень мотивации опытных специалистов;

-               Более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника;

-               Обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

Преимуществами  данного метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником  и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение  рабочих навыков в короткое время. 

В процессе наставничества выделяются 5 основных стадий обучения ,которые можно описать следующим образом:

-    «Я расскажу, а ты послушай»;

-    «Я покажу, а ты посмотри»;

-    «Сделаем вместе»;

-    «Сделай сам, а я подскажу»;

-    «Сделай сам и расскажи, что ты сделал». 

Процесс наставничества контролируется с помощью входящего  зачета и оценки индивидуальной деятельности перед окончанием испытательного срока  на базе плана вхождения в должность.

Наставник — это  квалифицированный специалист, профессионал или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет, рекомендацию. 

Наставниками могут  стать только те сотрудники, которые  готовы поделиться своими знаниями, навыками и опытом и выслушать все, что  «крестники» захотят рассказать о своих проблемах.

Одним из основных качеств, которыми должен обладать наставник, является желание передавать собственный  опыт вновь принятым сотрудникам. Следовательно, наставник должен быть лояльным компании, знать предмет передачи, постоянно  совершенствоваться и уметь правильно  передавать свои знания. В этом ему  помогают коммуникабельность, терпение, чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность, чувство меры, уважение к стажеру, компетентность.

Что же приобретают  обучаемый, наставник и компания в целом от данной формы обучения? В рамках системы наставничества взаимоотношения «наставник — обучаемый» могут оказывать положительное  воздействие на такие качества обеих  сторон, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения  профессионального уровня развития и способностей обучаемого. Обучаемый  ощущает постоянную поддержку наставника, анализирует собственные силы (сильные  — слабые стороны), становится менее  склонен к межличностному конфликту  с руководством, развивает профессиональные навыки, умения, компетенции, оказывающие  влияние на карьерный рост, готовность брать на себя ответственность за собственную учебу и повышение  профессионального уровня. 

Компания благодаря  системе наставничества имеет подготовленный персонал с оптимальным периодом адаптации, повышает культурный уровень  компании, помогает взаимодействию сотрудников, как по вертикали, так и по горизонтали, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению. 

 

 

 

 

+Обучение действием

В последнее время  одним из перспективных направлений  современного менеджмента стало  направление формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология обучения – «аction learning»  – «обучение действием». Метод  обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные  проблемы, разрабатывать структуру  и динамику организационных изменений.

Технология «аction learning» является одним из самых  популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Он широко применяется  в организациях по всему миру. Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как  правило, не превышает шести сотрудников. Периодичность встреч может колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни.