Проект мероприятий по совершенствованию системы организации труда персонала ресторана

 

 

Заключение

Ресторанный рынок демонстрирует  ежегодный 30% рост. Эксперты уверены, что  его рост продолжится. Сегодня первое место по насыщенности ресторанами  занимает Париж, там один ресторан приходится на 126 жителей, в Нью-Йорке одно заведение на 365 человек, в Москве один ресторан рассчитан на 3500 человек.

В своем отчете по практике я рассмотрела: историю создания предприятия, организационную структуру, провела краткий анализ конкурентов, ассортимента продукции, постаралась выявить сильные и слабые стороны ресторана. На основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.

На сегодняшний день успешное осуществление производственного  процесса зависит от оперативного планирования и правильной организации работы на предприятиях общественного питания.

Производственный процесс  представляет собой процесс труда, имеющий определенное техническое  и организационное содержание, направленный на создание конкретных материальных благ и характеризующийся постоянством главного предмета труда.

Сборники блюд и кулинарных изделий наряду с действующими в  отрасли стандартами и техническими условиями являются основными нормативно - технологическими документами для  предприятий общественного питания.

Главной особенностью производства на предприятиях общественного питания является то, что товарооборот организаций заключается в жесткой связи процессов производства, реализации и потребления продукции. Сущность организации производства на предприятиях общественного питания заключается в создании условий, обеспечивающих правильное ведение технологического процесса приготовления пищи.

Успешная работа ресторана  «Bocconcino» зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, она начинается с планировки функциональных зон производственного и технологического процесса и заканчивается его функционированием. Большое  значение имеют люди, которые работают на предприятии.

В качестве мер по совершенствованию  организации общественного питания  в условиях рыночной экономики возможно, применительно ресторану «Bocconcino»,  порекомендовать следующие мероприятия:

• механизация процессов, применение современного оборудования (механического, теплового, холодильного), внедрение оборудования небольшой производительности - настольное механическое оборудование, малогабаритное тепловое оборудование;
• разработка прогрессивной технологии производства продукции общественного питания на базе новой техники;
• механизация трудоемких работ, выполняемых кухонными работниками, сборщиками посуды, уборщиками производственных и торговых помещений;
• применения электронно-вычислительной техники, компьютеризации;
• разработка и внедрение экологических и эргономических решений;
• повышение заработной платы сотрудникам.

В работе был проведен полный анализ системы управления персонала на предприятии. Были сделаны основные расчеты, результаты которых несут в себе полную информацию о состоянии дел по персоналу на предприятии. Было выявлено, что подбор кадров на предприятии имеет низкий уровень. График работы сотрудников «не отформатирован», что влечет за собой недовольство персонала. Из положительных аспектов системы управления персоналом можно выделить такие: вакансий на предприятии нет, что свидетельствует о том, что предприятии укомплектовано полностью. Низкая текучесть кадров – то есть все работники довольны своими должностями. Политика обучения и аттестации на предприятии имеет высокий уровень, что говорит о том, что предприятие старается, как можно больше внимание уделять квалификации персоналу. Ведь известно, что персонал в такой сфере как трубопроводное дело – это лицо компании.

Для реализации целей и задач  была изучена организация труда  персонала в ресторане «Bocconcino». Были проанализированы ее положительные и отрицательные стороны.

Изучение сущности управления персоналом позволило сделать следующие выводы.

В настоящее время главной целью  системы управления трудовыми ресурсами является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую политику трудового процесса, которая будет способствовать более эффективному использованию потенциала организации.

Ресторан «Bocconcino» по итогам 2007 года имеет отличные финансовые показатели, что свидетельствует о его устойчивом финансовом состоянии, которое определяется способностью предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов в изменяющейся внутренней и внешней среде, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность.

Исследование мотивации  путем опроса сотрудников выявило  проблемные места системы мотивации  – не удовлетворенность принятой в ресторане системой платы труда  и потребность в нематериальной мотивации  - повышении профессионализма.

Реорганизация существующей системы организации труда планируется  таким образом, чтобы денежное вознаграждение персонала компании было поставлено в зависимость от эффективности работы компании, что является экономически оправданным в условиях рыночных отношений между работодателем и работником.

Для усиления мотивации  персонала, отвечая ожиданиям сотрудников, предложена система развития персонала  через разработку и внедрение  стройной системы обучения, включающей обучение всех категорий сотрудников.

 

Список использованных источников

1. Александрёнок М.С. Мотивация труда в системе управления предприятием. – Мн.: ИООО «Право и экономика», 2005.
2. Ансофф И. Стратегическое управление - М. 2006.
3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М: ЮНИТИ, 2005.
4. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости фирмы и процедуры, связанные с банкротством - М. Ось-89 2007.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2003.
6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитие организации. - М.:ИНФРА-М, 2005.
7. Гончаров В.И. «Менеджмент предприятия»: Часть 2.: «Издательство МИУ» Минск 2003.
8. Ефимова О. П. Экономика общественного питания. Мн.: 2005.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом, Н. Новгород: НИМБ, 2004
10. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 2006, № 12.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Гамма,  2001.
12. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях».
13. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. –М.: Русская деловая литература, 2005.
14. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. — 2007. — № 11
15. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер,2006.
16. Б.Г.Мазманова Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.
17. Марцианно Палли. Справочник современного хозяина ресторана, 100 идей для достижения превосходства в конкурентной борьбе. М., 2005.
18. Менар К. Экономика организаций. – М.: ИНФРА-М,2006.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004.
20. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений  — М.: Издательский центр «Академия», 2003.
21. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах. – М.: Синтег, 2003. – 312 с.
22. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент. Управление денежным оборотом предприятия - М. ЮНИТИ 2003.
23. Пашуто В.П. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии».
24. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2006.

 

Приложения

Положение об оплате труда работников ресторана

 

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Ресторана «Bocconcino»

______________________

"28" декабря 2005 г.

 

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда работников

Ресторана «Bocconcino»

 

1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

 

1.1. Настоящее Положение  разработано в соответствии с  Трудовым кодексом РФ и иными  нормами действующего трудового  законодательства РФ.

1.2. Для целей настоящего  Положения под оплатой труда  понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем – Генеральным директором выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.

1.3. В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):

– должностной оклад;

– премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

Премии выплачиваются  работникам в случаях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением.

Работодатель вправе устанавливать другие виды надбавок, доплат, премий путем внесения изменений  в настоящее Положение.

1.4. Выплата заработной  платы в организации производится  в денежной форме в рублях.

1.5. При выплате заработной  платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем.

1.6. Заработная плата  выплачивается непосредственно  работнику в месте выполнения  им работы 15 числа месяца.

При совпадении дня выплаты  с выходным или нерабочим праздничным  днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его  начала.

1.7. Удержания из заработной  платы работника производятся  только в случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом РФ и иными  федеральными законами.

1.8. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику.

1.9. При прекращении  трудового договора выплата всех  сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

1.10. Заработная плата,  не полученная ко дню смерти  работника, выдается членам его  семьи или лицу, находившемуся  на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

1.11. При невыполнении  должностных обязанностей по  вине работодателя оплата производится  за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении должностных  обязанностей по причинам, не зависящим  от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

 

2. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД

 

2.1. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Размер месячного должностного оклада работника зависит от его  квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

 

 

 

 

3. ПРЕМИИ

 

3.1. В организации выплачиваются  премии по итогам работы, за  добросовестное выполнение трудовых  обязанностей в целях усиления  материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и повышении уровня ответственности за выполненную работу.

3.2. Премия по итогам  работы может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, получении прибыли. Указанная премия выплачивается всем работникам организации в размере 1500 рублей каждому (или 10% от месячного должностного оклада соответствующего работника).