Санкт-Петербургский  институт внешнеэкономическихсвязей,экономики  и права.

      Экономический  факультет.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО КУРСУ «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА» 

НА ТЕМУ «ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                        

                                                                        Выполнил:    Андрей    Рево

  

                                                                 Преподаватель:    Шалковская Е.И. 

Рига  2002

 
 
 

      Содержание. 

         

Введение………………………………………………………………………..2                                                                                                    

                                                                                    

1. Персонал как объект управления………………………………………..3 

2. Управление персоналом  как функция процесса  управления………..5

2.1. Определение  понятия управления и функции  управления……………..5

2.2. Методы управления  персоналом…………………………………………5

2.3. Психофизиология  трудовых процессов

       и социология труда……………………………………..…………………7 

3. Обучение и развитие  персонала………………………………………....9

3.1. Обучение, переподготовка 

       и повышение квалификации персонала………………………………....9

3.2. Организация  системы обучения персонала…………………………….10 

4. Мотивация и стимулирование  труда персонала……………………...13

4.1. Мотивация  рационального поведения 

       и трудовой деятельности персонала…………………………………….13

4.2. Классификация  и характеристика теорий управления………………...15 

5. Конфликты в организации……………………………………………....17

5.1. Сущность  конфликта и его типы………………………………………..17

5.2. Методы разрешения  конфликтов………………………………………..18 

6. Специфика управления на фирме «Дверь в будущее»………………21 

Заключение.…………………………………………………………………..25 

Список  литературы………………………………………………………….26                                                    
 

     
 
 
 
 
 
 
 

      Введение. 

      Тема, курсовой работы – «Проблемы управления персоналом», выбрана автором не случайно. Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок  ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды (по крайней мере в нашей маленькой, непредсказуемой и удивительной стране). Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

      Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении. Поэтому, по нашему мнению, было бы вполне уместно и злободневно посвятить свою работу проблемам, связанным с процессом управления персоналом организации.

      Целью автора, выполнившего данную работу, а,следовательно, и самой курсовой работы, является детальный анализ выбраной темы, исследование и характеристика теоретических оспектов проблемы управления персоналом и связанных с этим вопросов, а также на основе анализа вторичной информации рассмотрение проблемы управления персоналом на примере конкретной компании.

      Для достижения этих целей автором были поставлены следующие задачи:

• Подбор материалов из различных источников с целью получения максимально

разнообразной информации, способствующей наиболее широкому взгляду на поставленную тему.

• Изучение специализированной литературы, которая наиболее полно и чётко описывает необходимые нам вопросы.
• Оценить, выбрать подходящие материалы и на их базе построить курсовую работу, наилучшим образом раскрывающую свою тему.

Задачами, непосредственно относящимися к  содержанию работы являются следущие:

• Характеристика концепции нового отношения к персоналу.
• Характеристика управления, методов управления персоналом, а также психофизиологии и социологии труда.
• Исследование потребности организации в обучении и переподготовке персонала.
• Изучение процесса мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте.
• Проанализировать проблему конфликтов в организации и методы их разрешения.
• Рассмотреть выбраную тему на примере деятельности конкретной организации.

      Следует дать оценку проработанности темы курсовой работы в литературе. Как выяснилось при изучении выбранной нами литературы, проблемам  управления персоналом, как таковым, выделено крайне скромное место, единственное исключение составляет тема конфликтов в организации. Однако при более тщательном исследовании, как оказалось, к проблемам управления персоналом можно отнести множество различных задач, с которыми менеджеры сталкиваются практически каждый день. В связи с тем, что объем курсовой работы ограничен и не способен вместить в себя анализ всех проблем, возникающих в процессе управления, автором работы были отобраны некоторые из них по критерию значимости, важности, а также актуальности проблемы в условиях окружащей нас внешней среды. Кроме того, во внимание принимался такой критерий как распространенность проблемы, что имеет большое значение в свете возможности рассмотрения темы курсовой работы на примере конкретной компании, и возможности ее практического применения.

      На  этом мы хотели бы закончить предварительные  заметки и перейти собственно к изложению материала. 
 
 
 

      1. Персонал как объект управления. 

      Продвижение к цивилизованному рынку имеет  целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентноспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников [3, 5]. Таким образом можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатсвом. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:

• сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;
• практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;
• решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
• развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;
• повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
• восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации [4, 7].

      Формирование  и развитие персонала – процесс  длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда  будут эффективны в современном  мире, когда будут иметь научную  основу. Прошло то время, когда привелигированные  партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

      Безграничность  потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации» [4, 7].

      В.А. Спивак в своей книге «Основы  управления персоналом» приводит следующие  принципиальные моменты, связанные  с применением подхода «Персонал – главное достояние организации»:

• субъективный фактор – глубокое осознание руководством организации  решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством  социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
• опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
• глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
• знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
• организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
• выявление потенциала, индивидуальных и груповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и груповые достижения;
• целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работноков;
• разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
• опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
• включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;
• разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;
• формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации [4, 9].

      Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться  нами с позиции этого подхода.