Проблемы и перспективы развития управления персоналом

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОСТОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

Экономический факультет

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Управление  персоналом»

На тему;

 

ПРОБЛЕМЫ И  ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПОЛНИЛА:

Студентка группы МОЗ-4

Моравская Виктория Станиславовна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2013

 

Содержание

 

1.Развитие персонала

2. Как определить, нуждается ли персонал в развитии

3. Оценка эффективности развития персонала

4. Развитие своего персонала или привлечение новых, уже готовых специалистов

5.Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Развитие персонала

 

Составляющими развития персонала сегодня являются:

• целенаправленное воздействие на работников с учетом ценностей организации (выработка общебанковского стиля работы с клиентами и норм внутрибанковского общения, привитие ценностей организации, объединяющей идеи организации, единого корпоративного языка, предполагающего владение членами коллектива одинаковой понятийной системой и пр.)
• организация адаптации вновь принимаемых работников (тестирование принимаемого работника, определение порядка введения (инициации) работника в должность, отслеживание периода вхождения нового сотрудника в коллектив и пр.)
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации (выявление потребностей в обучении, разработка учебных программ и пр.)

 

 

Развитие персонала  представляет собой более глобальный процесс по сравнению с подготовкой  персонала.

Подготовка персонала - это обучение персонала для обеспечения выполнения им своих обязанностей на сегодняшний день.

Развитие персонала - это подготовка персонала для решения организацией своих задач в будущем, с учетом стратегии развития компании.

Основная цель развития персонала - обеспечение организации хорошо информированными и мотивированными работниками в соответствии со стратегией и целями организации, способными обеспечить, в свою очередь, решение задач, поставленных перед предприятием. 

 

Развитие организации  видится в развитии членов организации. Организация не может функционировать успешно, если она не помогает своим членам и не удовлетворяет их потребностей. Между тем, следует исходить из того, что реализованная потребность перестает быть потребностью.

Развитие также следует  рассматривать как потребность работников. 

 

Задачи, решаемые развитием персонала:

- обеспечение организации  быстро обучающимся и легко  адаптирующимся персоналом для  решения текущих и перспективных  задач организации;

- раскрытие потенциала  работников, выявление потенциальных руководителей;

- формирование команды,  решающей корпоративные задачи;

- превращение работника  в члена команды, информированного  о бизнесе организации, стратегии,  внешней среде, акционерах и  пр. На сегодняшний день работнику  мало знать, что делать, он должен располагать информацией, почему надо делать так, а не иначе;

- поддержание баланса  интересов организации и отдельных  индивидуумов, входящих в команду  и стремящихся к самореализации, удовлетворению своих потребностей, желающих, работая в команде, сохранить свою индивидуальность;

- обеспечение сознательной  управляемости персонала (создание  условий, позволяющих вырабатывать  у персонала осознанную подчиненность  руководству);

- формирование принципов  внутрифирменных отношений;

- обеспечение высокой  кооперативности работников;

- совершенствование методов  менеджмента;

- совершенствование взаимодействия  членов команды и подразделений  (информирование каждого члена  команды о работе смежных подразделений,  о последствиях ошибок для  коллег и т.п.), что является  одним из условий обеспечения замены персонала при необходимости;

- стимулирование внутрифирменного  предпринимательства, свободы творчества, инновационного подхода в решении  проблем;

- привитие чувства  ответственности за принимаемые  решения путем делегирования  полномочий. 

 

Развитие характеризуется:

- связью со стратегией  организации,

- связью с возможными  проблемами эффективности бизнеса,

- постоянным отслеживанием  изменения внешней среды,

- отходом от эпизодического  повышения квалификации,

- ориентацией на конечный результат,

- переходом к проблемно-ориентированным  программам (при обучении),

- непрерывностью,

- активностью,

- обратной связью.

Стоит ли вообще заниматься комплексным развитием персонала?

- Развитие персонала  связано со значительными затратами.

- Персонал начинает по-другому оценивать свои возможности и свой вклад в развитие бизнеса.

- Становится сложнее  управлять таким персоналом. Он  требует разработки хорошо продуманной  системы мотивации, постоянного  наличия  перед ним задач, требующих творческого подхода, использования  всей его квалификации и пр

- Все это предъявляет  повышенные требования к руководству организации в части политической воли, желания работать с развитым персоналом, с точки зрения компетентности и пр.

- Обеспечивать или  не обеспечивать развитие персонала - вопрос политики руководства.

 

 

Как определить, нуждается ли персонал в развитии.

 

Предварительные условия: 

 

- анализ стратегических планов  развития организации

- составление должностных инструкций (описаний рабочих мест) и квалификационных требований

- разработка критериев оценки  работы подразделений и работников

- разработка методики и проведение  оценки персонала (путем аттестации, на основании критериев оценки, с использованием профессионального  тестирования и для выявления  кадрового резерва)

- выявление потребностей в развитии  и подготовке (проведение встреч  с руководителями, собеседований  с работниками, анализ планов  развития)

- подготовка краткосрочного и  среднесрочного плана развития  персонала подразделений

- планирование затрат на развитие персонала

- установление и поддержание  контактов с преподавателями  из внешних учебных центров

- наличие развитой культуры  управления в организации и  т.д.

- наличие системы профессионального  тестирования

- наличие плана замещения работников

- создание системы планирования карьеры и т.п.

- наличие схемы взаимодействия  подразделений 

Методы развития: 

 

- обучение в команде  при решении проблемных задач

- проблемно-ориентированные  программы

- учеба, проводимая непосредственным  руководителем

- специальные программы в рамках модульной системы обучения

- сочетание целевых курсов с  общеэкономической подготовкой

- изучение специфики деятельности  клиентов

- ротация персонала

- обучение на рабочем месте

- компьютерные программы

- case-studies

- ролевые игры, обучение  на базе учебной компании и  пр. 

 

Комплексное развитие персонала  должно также охватывать

- обучение вновь принятых  работников (инициация персонала),

- переподготовку персонала  в результате изменения планов  развитии организации,

- повышение квалификации по результатам аттестации, а также развитие руководства.

- периодическое информирование  персонала об изменениях в  стратегии организации, о новых  услугах, об их вкладе в обеспечение  успешного развития организации

- целенаправленное перемещение сотрудников

Подготовка персонала  по своей форме должна ориентироваться  прежде всего на внутрифирменные программы обучения, организуемые с привлечением преподавателей из внешних учебных центров, других организаций, но прежде всего своих сотрудников из числа руководства или высококвалифицированных специалистов. 

 

Выбор методов развития и обучения производится на основании анализа рынка предлагаемых программ обучения, целесообразности их использования с учетом специфики компании.  

 

Выбор зависит также от следующих факторов:

- оперативность обучения

- наличие средств

- эффективность методов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оценка эффективности развития персонала.

 

По результатам реализации системы развития персонала оценивается эффективность методов развития и принимается решение о выборе наиболее оптимальных.

Существенной является оценка воздействия результатов  развития персонала на бизнес, на подготовленность персонала к решению текущих  и планируемых задач, на управляемость  персонала, способность работать в  команде, принимать решения, творчески мыслить и т.д. 

 

Оценка эффективности  процесса развития тесно связана  с системой измерения эффективности  труда персонала и компании в  целом. 

 

Критерии оценки могут быть выведены по результатам следующих работ:

- анализ возможного эффекта от внедрения полученной в процессе обучения информации,

- оценка персонала,  отслеживание изменения показателей  качества и количества работы  персонала под воздействием обучения  и развития в целом,

- оценка затрат на  развитие как капиталовложений,

- сопоставление затрат  на обучение и развитие, в целом,  путем организации  обучения силами компании с затратами при организации обучения во внешних учебных центрах.

- изучение динамики текучести персонала, выявление причин увольнения

Критерии оценки эффективности развития персонала: 

 

1. Анкета аттестации  персонала (определяется качественное  изменение квалификации работника  по результатам  обучения, кооперативность, дисциплинированность, обучаемость и т.д.)

2. Мотивированность персонала  (собеседование, анкетирование и пр.)

3. Обеспеченность  компании персоналом на замену за счет  работников компании

4. Эффективность использования  средств, выделенных на развитие  персонала (подготовка меньшими  средствами при обеспечении высокого  качества)

5. Качество проведения обучения

6. Эффективность обучения (входное - выходное тестирование, наличие инновационных предложений  по результатам обучения)

7. Эффективность затрат  на развитие персонала как  статьи инвестиций организации

 

 

 

Развитие своего персонала или привлечение новых, уже готовых специалистов.

 

Выбор пути, по которому должна идти организация (развитие своего персонала или привлечение новых, уже готовых специалистов) зависит

от стратегии компании,

ее модели использования  персонала,

времени, отпущенного  на реализацию проектов, требующих новых квалификаций (например, на внедрение новой технологии, новых продуктов и пр.)  

 

Принято считать, что  существуют две модели использования  человеческих ресурсов - с ориентацией  на рынок и с ориентацией на организацию. 

 

1.В фирмах, ориентирующихся  на рынок, квалификация рассматривается  как индивидуальная собственность  и является объектом рыночной  торговли. В компаниях с ориентацией  на организацию квалификация  создается фирмой и рассматривается  как собственность фирмы.

2. Менеджмент в фирмах с ориентацией на рынок, как правило, негативно относится к комплексному развитию

3. В компаниях с  рыночной ориентацией в использовании  персонала затраты на обучение  и развитие персонала приравниваются  к затратам на покупку уже  готового персонала аналогичной квалификации, а в фирмах с ориентацией на организацию - затраты на обучение являются прямыми издержками

4. В компаниях с  ориентацией на организацию обучение  персонала рассматривается как  средство обеспечения выполнения  работы

5. В фирмах с ориентацией на организацию: низкая текучесть, привилегиями пользуются постоянные работники, оплата зависит от квалификации и стажа 

 

Выбор пути зависит также от факторов, влияющих на потребности в развитии персонала:

от концепции мотивации;

от корпоративного стиля;

от отношения к персоналу;

от времени, отведенного  на изменения в фирме;

от наличия планов развития;

от условий работы организации (в кризисном состоянии  или в период подъема организации) и пр. 

 

Оптимальным, по нашему мнению, является путь комбинации подходов в зависимости от перечисленных выше факторов. 

 

Редки случаи, когда организация  прибегает к одному из вариантов  в чистом виде - либо развитие (подготовка) собственного персонала, либо “покупка”  уже готовых специалистов на рынке  квалифицированного труда. Хотя такие варианты и встречаются, в основном наблюдается соотношение, которое изменяется в зависимости от ряда перечисленных факторов.