Проблема текучести кадров и пути ее снижения (на примере цеха 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»)

 

 

Рис. 9. Структура кадров цеха 2422 по возрасту в 2008 году

 

Анализ возрастной структуры показал, что самую большую долю составляют работники, возраст которых не превышает 30 лет – 31,77 %.

Вторая по численности группа это  работники от 40 до 50 лет, их доля 29,93%.

Работники от 30 до 40 лет составили  – 25,25 %.

Доля работников от 50 до 60 лет - 11,71 %.

Доля работников, возраст которых превысил 60 лет незначителен, всего 1,34 %.

Значительно сокращается доля работников свыше 55 лет, что объясняется тем, что цех 2422 относится к числу производств, оказывающих вредное влияние на здоровье человека, и поэтому предусмотрен досрочный выход на пенсию.

Также следует отметить увеличение количества и доли работников более  молодых возрастов, что объясняется  политикой предприятия на омоложение кадров.

На предприятии «ЦСКБ-Прогресс»  уделяется большое внимание организации  работы с молодежью, причем во внимании администрации не только производственные вопросы, но и культурно-досуговые. В коллективном договоре, принятом на предприятии, присутствует раздел «Работа с молодежью».

Работники среднего возраста составляют группу, которая обычно является самой  высокопроизводительной на любом предприятии. На предприятии «ЦСКБ-Прогресс» эта группа по численности занимает третье место.

Анализ текучести кадров показал, что она самая высокая среди  этой категории работников. Многие увольняющиеся отмечают, что, несмотря на высокий уровень заработной платы, труд на предприятии достаточно тяжелый  и вредный для здоровья.

Большое значение имеет характеристика персонала по уровню образования. Такой анализ представлен в табл. 2.

 

Таблица 2 Структура персонала цеха 2422 по уровню образования

Показатели	2007 год		2008 год		Изменение в структуре
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
1. Высшее	31	17,2	34	18,1	+0,9
2. Незаконченное высшее	6	3,3	7	3,7	+0,4
3. Среднее техническое	56	31,1	62	33,3	+2,1
4. Среднее общее	87	48,4	84	44,9	-3,5
Всего	180	100	187	100	-

 

Уровень образования персонала  невысокий, значительную долю составляют работники, имеющие среднее образование.

Это объясняется тем, что значительную часть работников составляют рабочие.

Но следует отметить, что уровень  образования в 2008 году выше, чем в 2007 году, но незначительно.

Графическое изображение структуры  персонала по уровню образования  представлен на Рис. 10.

 

 

Рис. 10. Структура персонала цеха 2422 по уровню образования

 

В настоящее время многие работники  учатся в высших учебных заведениях или техникумах. Администрация поддерживает стремление работников повысить свой образовательный уровень.

Характеристикой определяющей состояние  кадров является стаж работы на предприятии. Анализ стажа работы работников цеха 2422 показан в табл. 3. и на Рис. 11.

 

Таблица 3 Структура персонала цеха 2422 по стажу работы

Показатели	2007 год		2008 год		Изменение в структуре
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
1. До 1 года	49	27,2	54	28,9	+1,7
2. От 1 года до 5 лет	73	40,6	82	43,9	+3,3
3. От 5 до 10 лет	32	17,8	29	15,5	-2,3
4. Свыше 10 лет	26	14,4	22	11,7	-2,7
Всего	180	100	187	100	-

 

 

2007 год

 

2008 год

Рис. 11. Динамика структуры персонала цеха 2422 по стажу работы

 

Анализ показал, что значительное число работников 40,6 % работает на предприятии от 1 года до 5 лет, а также большое число работников работает на предприятие более 5 лет.

Но доля работников, проработавших  менее года также значительна, что  свидетельствует о значительном обновлении кадрового состава.

При этом следует сказать, что стаж работы в целом в 2007 году сократился, выросла доля работников, проработавших незначительный срок, и сократилась доля работников, проработавших более 5 лет. Это объясняется рядом причин.

На предприятии администрация  активно занимается обновлением  кадров, и предпочтение отдается молодым  работникам.

Особый интерес для анализа персонала представляет движение кадров. Различают движение внешнее, характеризуемое оборотом по приему, выбытию, коэффициентом постоянства кадров и внутреннее движение, характеризуемое переходом рабочих из одного подразделения в другое, или переходом из одной квалификационной категории в другую [25, с.151].

В цехе 2422 текучесть кадров достаточно высокая и наиболее значительная среди молодых работников (22,0%), имеющих небольшой стаж работы на предприятие. Молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам. Также следует отметить, что труд рабочих в цехе 2422 является тяжелым и достаточно вредным для здоровья. Несмотря на перевооружение производства, внимание охране труда уделяется недостаточно.

Поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются. Этим частично объясняется значительная доля работников, проработавших менее 5 лет. Для закрепления молодых  кадров проводится достаточно большая  работа, но она не всегда дает результат. Следует сказать, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая.

Средние зарплаты рабочих, вспомогательного и управленческого персонала  цеха 2422 работников цеха представлены в табл. 4.

 

Таблица 4 Группировка работников цеха по уровню зарплаты

Показатели	Численность со средней  зарплатой					Итого
	5,0 – 7,0	7,0 – 9,0	9,0 – 11,0	11,0-13,0	13,0 и выше
1.Количество человек,  чел.	78	52	37	16	4	187
2. Середина интервала	6,0	8,0	10,0	12,0	14,0
2.Удельный вес работников  в группе, %	41,71	27,81	19,78	8,56	2,14	100%
3.стр. 1*2	2,5026	2,2248	1,978	1,0272	0,2996	8,032

 

Таким образом, средняя зарплата сотрудников  в цехе 2422 составляет 8032 рублей.

При этом около 70 % сотрудников имеют  зарплату ниже 8 000 рублей.

 

Таблица 5 Распределение работников цеха по уровню заработной платы и уровню текучести

Категория персонала	Число работников	Средняя зарплата	Число уволенных	Число принятых	Уровень текучести, %
1. Управленческий	12	14,648	1	1	8,33
2. Инженерно-технический  персонал	24	9,32	4	3	14,6
3. Рабочие	142	7,44	39	29	23,9
4. Вспомогательный	9	5,12	3	3	33,3
Всего	187	8,032	47	36	22,2

 

1. Как было представлено в  первой главе дипломного проекта, затраты на замену рабочего составляют 7-20% его годовой заработной платы, специалиста - 18-30%, управленца - 70-100%.

Потери от текучести в 2008 году составили:

 

- рабочих: 7,44*12*0,20* 39 = 696,384 тыс. руб.

- вспомогательного персонала: 5,12*12*0,07*3 = 12,902 тыс. руб.

- инженерно-технического персонала: 9,32*12*0,24*4 = 107,366 тыс. руб.

- управленческого персонала: 14,648*12*0,7*1 = 123,043 тыс. руб.

 

Таким образом, суммарные годовые  потери от текучести персонала в  цехе 2422 составили:

 

696,384 + 12,902 + 107,366 + 123,043 = 939,695 тыс. руб.

 

Таким образом, можно  сделать вывод, что на предприятии имеется определенный состав работников, который трудится достаточно большой период времени, имеет высокую квалификацию, стаж и опыт работы.

Проблема заключается  в том, что вновь принятые работники  не имеют достаточного опыта и  квалификации, что требует их обучения, которое занимает значительное время и средства, негативно влияя на результаты деятельности. И эта проблема обостряется текучестью кадров.

Потери от текучести  персонала в цехе 2422 в 2008 году составили 939,695 тыс. руб.

2.3 Выявление причин текучести кадров цеха 2422

 

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Под кадровой политикой организации  обычно понимают систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие специфические требования к персоналу.

В зависимости от ориентации организации на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава различают открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватная для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов [16].

В современных организациях складывается комплексное понимание  кадровой политики: с одной стороны - как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с  другой стороны - как создание мотивации  работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

Кадровая политика может  быть пассивной, превентивной и активной.

Пассивная кадровая политика проявляется в том, что у руководства  фирмы отсутствует четкая программа  действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, конфликтов, нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Превентивная кадровая политика проявляется в том, что  руководство фирмы опирается  на прогнозы развития персонала и  разрабатывает программы развития организации, в которых определяются перспективная потребность в кадрах и задачи развития персонала.

Активная кадровая политика предполагает, что кадровая служба разрабатывает и реализует кадровую стратегию, целенаправленно осуществляет программы подготовки и развития персонала.

Кадровая политика ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» и цеха 2422 является активной, так как на предприятии разработана и осуществляется кадровая стратегия, направленная на обеспечение предприятия кадрами высокой квалификации, формированию у работников чувства гордости и ответственности за предприятие.

Кадровую политику предприятия  ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» и цеха 2422 нельзя назвать чисто открытой или закрытой. При наборе персонала достаточно большое количество работников набирается со стороны, как на низшие, так и на высшие должности. Преимущество имеют молодые работники, что не всегда оправдано. Обучение персонала проходит достаточно активно и осуществляется оно преимущественно на предприятии.

Кадровое планирование, будучи составной  частью кадровой политики, является и  частью планирования деятельности предприятия. Узловыми вопросами кадрового планирования являются определение потребности в кадрах, планирование источников пополнения кадров и планирование издержек на содержание персонала.

Исходными данными для определения  плановой численности рабочих предприятия и в том числе цеха 2422, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа и плановая норма выработки и норм обслуживания. Расчет ведется по группам работ.

Выявленная потребность сопоставляется с имеющимися кадровыми ресурсами организации. Если эти ресурсы недостаточны, то планируется пополнение кадров за счет внутренних и внешних источников. Каждый из этих источников имеет свои достоинства и недостатки.

Планирование кадровых расходов предполагает их деление на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда, это заработная плата, премия и отчисления в фонды социального страхования. К дополнительным - расходы на жилье, медицинское обслуживание, повышение квалификации.

На предприятии «ЦСКБ-Прогресс»  главный энергетик определяет вакансии цеха 2422 и оформляет их в форме  заявки, в которой дается описание должности, требуемая квалификация, разряд и другие характеристики работы (Приложение 4). Данная заявка рассматривается отделом кадров и Дирекцией по персоналу. Отдел кадров определяет способы заполнения вакансий. Это может быть набор работников со стороны или внутренний перевод.