Проблема адаптации персонала в современной организации

     Типичная  тематика ориентации новых работников в японских компаниях

Тема	Содержание
Информация  про компанию	Основная информация, оргструктура и основные напрявления деятельности компании, долгосрочные и краткосрочные планы, бюджет и финансовая ситуация, отношения сотрудников и роботодателя, профсоюзы, условия работы и трудовой распорядок, структура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы.
Продукция	Основная  номенклатура продукции фирмы, цена и пользователи основной продукции, её конкурентноспособность в сравнении с продукцией конкурентов.
Производство	Структура производства, принципы работы, производственные потоки, как действует система управления производством, основные принципы, которые обеспечивают эффективность производственного процесса.
Продажи	Реклама та часть, которую занимает на рынке продукция компании, перспективы и тенденции конкурентной борьбы, организация продаж, техника и методы продаж.
Основные  трудовые навыки	Овладение необходимыми професиональными знаниями и основными трудовыми навыками на уровне, который отвечает требованиям к должности. Установление трудовых связей, правильная организация рабочего места.

 

     Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются всевозможные программы - от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратура, слайды, фотографии.

     В Германии есть "Закон о правовом режиме предприятия", что требует  от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и  с будущей сферой его деятельности, а также представление его  будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичка знакомят с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др…

     Исходя  из данной главы, можно сделать вывод, что процесс управления адаптацией является важным элементом для успешной деятельности персонала и всей организации в целом. Большим плюсом для предприятия является наличие специалистов по проведению адаптационных мероприятий, с использованием соответствующих программ, с учетом личностных черт новых работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВЫВОДЫ 
 

     В данной дипломной работе мною рассмотрена  проблема адаптации работника и  организации на конкретном предприятии. Процессы, происходящие на АК «Аудит-АС»  типичны и для других предприятий страны, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их недовольство.

     Адаптация - это взаимное приспособление работника  и организации, основанное на постепенном  вхождении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

     Выделяем  основные цели адаптации работников:

     - Возможность более быстрого достижения  рабочих показателей, приемлемых  для организации - работодателя;

     - Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь установленных стандартов выполнения работы;

     - Вхождение работника в рабочий  коллектив, в его неформальную  структуру и ощущение себя  членом команды;

     - Снижение тревожности и неуверенности,  которые испытывает новый работник. Тревожность и неуверенность в этом случае означают страх провалов в работе и неполной ориентации в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

     - Сокращение текучести кадров  среди новых сотрудников. Если  работники не смогли вовремя освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

     - Экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников. Работник , недостаточно адаптировался  к работе в организации, требует  значительно больше времени в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

     - Развитие у нового работника  удовлетворенности работой, позитивного  отношения к работе и реализма  в ожиданиях. Процесс адаптации  должен способствовать формированию  положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

     - Снижение расходов по поиску  нового персонала;

     - Формирование кадрового резерва  (наставничество - это возможность  для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

     Проведенный анализ показал, что успешность адаптации  зависит от целого ряда условий:

     - Качественный уровень работы  по профессиональной ориентации  потенциальных сотрудников;

     - Объективность деловой оценки  персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

     - Проработанность организационного  механизма управления процессом  адаптации;

     - Престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной  специальности именно в данной  организации;

     - Особенности организации труда,  реализующие мотивационные установки  сотрудника;

     - Наличие отработанной системы  внедрения нововведений;

     - Гибкость системы обучения персонала,  действующего внутри организации;

     - Особенности социально-психологического  климата, который сложился в коллективе;

     - Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими особенностями, возрастом, семейным положением и т.п.

     В ходе исследования системы адаптации  персонала выявлено, что не все  перечисленные выше условия успешности адаптации имеют место на АК «Аудит-АС», а именно:

     - Не доработана система премирования  персонала;

     - Не все рычаги стимулирования  работников используются в полной  мере, следствием чего является  то, что система мотивации не  достигает поставленных целей.

     Цель  планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

     Для повышения эффективности адаптации персонала на АК «Аудит-АС» необходимо провести ряд следующих мероприятий:

     1. Разработка четких должностных  обязанностей по адаптации новых  сотрудников для руководителей  всех уровней.

     2. Внедрение системы наставничества.

     3. Организация системы премирования.

     Как видно из вышеперечисленного, совершенствование  существующей системы адаптации  нуждается в финансировании, но финансовые средства, потраченные на это, сознательно  окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака, сроки выхода на средний уровень выполнения норм в отделе, число нарушений трудовой дисциплины и т.п.

  
 
 
 

Список  литературы

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360 с.
2. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. -М., 2009. с.271.

3. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону, 2008. с.272.

4. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. -М., 2009. с.272-273.

5. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2004 – 232 с.

6. Савченко В. Удосконалення та підвищення ефективності професійного навчання кадрів на виробництві /В.Савченко //Україна: аспекти праці. – 2007. – №7. – С.14-21.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 638 с.

8. Волгін А.П., Матирко В.І. та ін. Керування персоналом в умовах ринкової економіки: досвід ФРН/ - М.: Вид. Справа, 2005 - 543 с.

9.  Базарова Т.Ю., Єреміна Б.Л. Керування персоналом/ - М.: Вид. ЮНІТІ, 2003 - 422 с.

10. Бизюкова І.В. Кадри керування: підбор та оцінка/ - М.: Вид. Економіка, 2007 - 579 с.

11.   Бовикан В.И. Новий менеджмент: керування підприємством на рівні вищих стандартів, теорія та практика ефективного керування: Підручник - М.: ВАТ «Економіка», 2008. - 368с.

12.   Виханський О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Підручник., 3-є вид., М.: Гардарики, 2009.528 с.

13.  Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу/ - М.: Вид. Юрист, 2007 - 496 с.

14.  Волгін А.П., Матирко В.І. та ін. Керування персоналом в умовах ринкової економіки: досвід ФРН/ - М.: Вид. Справа, 2008 - 543 с.

15.  Воліна В.А. Методи адаптації персоналу// Керування персоналом - 2005 - №13 - стор. 46

16.   Воліна В. Методи адаптації персоналу // Керування персоналом, 2005, №13.

17.    Герчикова І.Н. Менеджмент: Підручник., 2-е вид., М.: Банки й біржі, ЮНІТІ, 2008., 480 с.

18.    Жариков Є.С. Психологія керування. - М.: МЦФЕР, 2005. - 512 с.

19.  Иванцевич Д.Ж., Лобанів А.А. Людські ресурси керування. - М.: Справа, 2007.

20.    Крилов Н. Підвищуємо ефективність процесу набору кадрів // Кадри підприємства. - 2007. - №2.

21.  Магура М.І., Пошук і відбір персоналу/ - М.: ТОВ «Журнал «Керування персоналом», 2008 - 304 с.

22.   Максимцова М.М., Ігнат’єва А.В. Менеджмент/ - М:, Вид. ЮНІТІ, 2008 - 431 с.

23. Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оцінка керування процесом адаптацією// Керування персоналом - 2007 - №11-12 - стор. 50-53,

24.   Маслов Є.В. Керування персоналом підприємства. - М.: Справа, 2006, с. 169-177.

25.  Менеджмент організації: Навчальний посібник / За редакцією Румянцевої З.П., Саломатина Н.А. - М.: Інфа-М, 2008.

26.     Менеджмент: Підручник / Під ред. Ф.М. Русинова та М.Л. Разу. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2007. - 504с.

27.    Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Керування персоналом. М.: Інфра-М, 2005.

28.     Попов С.Г. Керування персоналом. Навчальний посібник. М.: Інфра-М, 2005.

29.   Травін В.В., Дятлів В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: ЮНІТІ, 2008.

30.     Плішин И.Ю. Керування персоналом/ - М.: Вид. Прогрес, 2008 - 485 с.

31.   Поршнєв А.Г., Румянцева З.П. Керування організацією/- М.: Вид. ІНФРА, 2009 - 445 с.

32.    Поршнєва А.Г., Разу М.Л., Якутіна Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал/ - М.: Вид. ГАУ, 2008. - 452 с.

33.  Уткін Э.А., Кочеткова А.І. Керування персоналом у малому й середньому бізнесі/ - М.: Вид. АКАЛІС, 2007. - 631 с.

34.   Керування персоналом організації / Під ред. А. Я. Кибанов.- М.: 2009.- 512 с.

35.  Керування персоналом. Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єреміна, М., 2005, стор. 237-242.

36.   Шипилов А.І., Шипилова О.А. Висока працездатність персоналу - турбота кадровика // Кадри підприємства. - 2005. - № 3.