Прием на работу сотрудников

Введение 

     Темой данной курсовой работы был выбран процесс приема на работу. Для меня, как работающего в секретариате организации, данная тема очень актуальна, т.к. кадровые работники занимаются непосредственно подбором нужных предприятию работников. Вся процедура, начиная от появления вакансии в организации, заканчивая ее расформированием, содержит в себе немалое количество утвержденных государством сопутствующих документов, имеющая выработанные этапы.

     Для данной работы были использованы нормативно-правовые акты Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков (далее – ФСКН России), Трудовой кодекс Российской Федерации, интернет ресурсы, посвященные управлению персоналом, труды российский теоретиков, а так же, законы (Федеральные законы, касающиеся делопроизводства). Все перечисленные выше источники помогут разобраться в одной из наиболее важных проблем – процесса приема на работу.

       Объектом исследования выбрана государственная организация (ФСКН России), т.к. исследователь работает именно в государственной организации, и может оценить непосредственно процесс приема на работу на конкретном примере, который и является предметом исследования.

       Целью данной курсовой поставлено полное отображение процесса приема на работу на примере конкретной организации, показать все особенности и нюансы.

      В соответствии с поставленной целью, на защиту курсовой работы выносятся следующие задачи, которые будут рассмотрены в дальнейшем:

      1.  Рассмотреть законодательные и нормативные базы, затрагивающие тему приема на работу на государственной уровне; а так же  необходимые сопутствующие документы процесса приема на работу, установленные законодательством Российской Федерации; 

   2. Показать реализацию процесса приема на работу на примере конкретной организации (ФСКН России);

      3. Выявить недоработки, дать рекомендации и предложения для улучшения делопроизводства в организации.

       В первой части курсовой мы будем рассматривать процесс приема на работу на государственном уровне – нормативно-правовые акты, федеральные законы, так же ссылаться на ресурсы и литературу, посвященную данной теме. Во второй части мы рассмотрим процесс приема на работу на примере конкретной организации – ФСКН России, а в третьей – попробуем выявить минусы и недоработки при реализации процесса приема на работу, и дать рекомендации. И, как заключение, скомпоновать основные тезисы трех частей и подвести  итоги.

       В процессе подготовки курсовой работы, был использован аналитический метод познания во время изучения законов и нормативно-правовых актов и метод конкретизации на примере исследования организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава № 1 Законодательная и нормативная регламентация документирования приема на работу. 

       Процесс приема на работу в настоящее время уже устоявшийся процесс, характеризующийся иерархичностью построения.

       В условиях рыночных отношений, с созданием множества фирм, организаций и предприятий, остро встал вопрос корректного документирования трудовых правоотношений. Практически повсеместно   из-за некомпетентности персонала фирмы не предают нужного внимания по ведению и хранению документации по личному составу. Кадровая документация ведется с грубыми нарушениями общегосударственных законодательных и нормативных актов, что приводит к ошибкам, которые, прежде всего, выражают неуважительное отношение к сотрудникам организацией.

       Порой работодатель создает излишнюю путаницу при оформлении работника при приеме. Возникают просьбы о предоставлении документов, о которых ни слова не сказано ни в одном государственном трудовом регламенте, а ведь путаница с бумагами,  в которую попадает в первый рабочий день сотрудник – не самый лучший способ адаптации на новом рабочем месте. Порой неразбериха с документами может закончиться для организации потерей сотрудника. Но, бывает, что случаются трудовые конфликты, которые, в конечном итоге заканчиваются судебным разбирательством, и, если документы не были оформлены заранее должным образом, а в спешке, специально для суда, то выиграть такой спор работодателю будет очень сложно.

       Поэтому, учитывая перечисленные выше аргументы, рассмотрим поэтапное оформление на работу, обращая внимание на трудовое законодательство и нормативно-правовые акты. 
 

       На сегодняшний день нашим государством существует немалое количество утвержденных законов и нормативно-правовых актов. Основным законодательным источником является Трудовой Кодекс Российской Федерации, утвержденный Государственной Думой и одобренный Советом Федерации в декабре 2001 года. Кодекс имеет приоритетное значение перед другими федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями. Кодекс непосредственно определяет трудовые отношения между работником и работодателем.

       Первым шагом при оформлении нового сотрудника в организацию является письменное заявление от работника о приеме на работу.

        Законодательство РФ не требует обязательного наличия данного заявления. Это непосредственно документ, адресованный организации или должностному лицу, с просьбой о приеме на работу. При помощи данного заявления удобно работать, например, с вопросом, поднятым по инициативе одного человека, но  требующего коллегиального решения. Фактически, заявление о приеме на работу – это согласие претендента на должность на предложение занять вакансию.

       Если рассматривать Трудовой Кодекс РФ, то процесс приема на работу начинается с предоставления лицом, принимаемым на работу, определенного перечня документов.

      Работник, принимаемый на новую должность должен предоставить¹: 

         • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 

         • трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  составляется впервые или работник  вступает на работу на условиях  совместительства;

         • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при оформлении трудового договора впервые, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем);

         • документы воинского учета  - для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную службу;

         • документ об образовании,  о квалификации или наличии  специальных знаний - при поступлении  на работу, требующую специальных  знаний или специальной подготовки.

       Но, в отдельных случаях, с учетом специфики работы предприятия, работодатель в праве потребовать дополнительные документы для оформления на работу, при согласии работника. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены для обоснования правомерности и реализации заключения трудового договора, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, полагающихся ему гарантиях, компенсациях и льготах. Как правило, к дополнительным документам относят²: 

         • документы о составе семьи  работника, для предоставления  работнику гарантий с учетом семейного положения, в том числе, связанного с выполнением определенных семейных обязательств; 

         • документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий  и компенсаций ³;

         • документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об ученой степени и ученом звании)⁴, о почетном звании⁵, об инвалидности⁶, донорстве⁷, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС⁸ и другие; 

         • документы о состоянии здоровья  работника, если в соответствии  с требованиями законодательства  он должен пройти предварительный  и периодические медицинские  осмотры.

       Некоторые организации требуют, что бы наиболее подходящие им соискатели предоставляли медицинскую справку о прохождении медицинского осмотра.  Это необходимо для того, что бы в случае подачи жалобы работником на ухудшение здоровье, знать его состояние в момент найма, а так же для исключения вирусных болезней.

       Согласно статье 69 Трудового кодекса РФ «Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора» - обязательному медицинскому осмотру подлежат лица, не достигшие совершеннолетия, а так же иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

       Трудовым Кодексом РФ, например, предусмотрено обязательно прохождение медицинского осмотра работникам пищевой промышленности, общественного питания и торговли, детских учреждений и прочее; работники, занятые на тяжелых работах (до достижения 21 года – ежегодные осмотры); при имеющих место вредных и (или) опасных производственных факторах и так далее. Предусмотренные статьей 213 ТК РФ медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя⁹. 

       Все перечисленные выше документы относятся к персональным данным работника. При обработке персональных данных работника работодатель должен помнить о их конфиденциальности в целях обеспечения прав и свобод гражданина.  Под обработкой персональных данных понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование информации о работнике.¹⁰

       Государством предусмотрен Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 года N152-ФЗ “О персональных данных”. В поле действия данного нормативного акта опадают все юридические и физические лица, в деятельность которых попадают приватные сведения других граждан. Данный закон требует корректного обеспечения конфиденциальности информации. В случае его нарушения организация может лишиться лицензии и подвергнуться судебным разбирательствам.

       Все персональные данные работник передает работодателю лично в руки, но, в некоторых случаях, работодатель в праве получить данные от третьей стороны, предварительно получив письменное согласие самого работника. К данным, которые можно запросить у третьей стороны, относятся рекомендации с прежнего места работы о профессиональных качествах работника, запрос в учебное заведение о подлинности документа об образовании, запрос о подлинности медицинской справки в медицинское учреждение, располагающее данной информацией и прочее.

       Прием на работу, независимо от формы собственности предприятия, учреждения, организации, осуществляется в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и в порядке, определенном правилами внутреннего трудового распорядка. Прием на работу является завершающим этапом найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации¹¹. 

       После сбора всех необходимых документов для оформления сотрудника в организацию, начинается этап непосредственно оформления трудового договора. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

       Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными¹².

       Трудовой договор – это не что иное, как особый вид соглашения, между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, а работник обязуется лично выполнять порученную ему работу.

       Трудовому договору присущи некоторые характерные особенности, которые отличают его от гражданско-правовых договоров, предметом которых являются трудовые отношения:

     1. Тесная взаимосвязь принимаемых  на себя сторонами трудового  договора обязательств.

     2. Специфика поручаемой работнику  работы

     3. Обязанность работодателя создать и поддерживать для работника условия, обеспечивающие своевременное и полное исполнение им своих обязанностей по трудовому договору.