Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Мая 2015 в 00:14, курсовая работа
Цель исследования - провести анализ особенностей управления конфликтами персонала в организации.
Задачи исследования:
Рассмотреть конфликты и их классификацию.
Дать определение внутриличностным и межличностным конфликтам в организации
Проанализировать некоторые способы разрешения конфликтов в организации.
Обосновать роль руководителя организации в управлении конфликтами
Введение……………………………………………………………………….…………3
Глава 1. Конфликты и стрессы в организации……………………..………………5
1.1 Понятие и сущность конфликтов и стрессов……………..………………………..5
1.2 Классификация конфликтов: внутриличностные и межличностные конфликты в организации………………………………………………………………………………..……..9
Глава 2. Практические вопросы управления конфликтами персонала в организации…………………………………………………………………………………....15
2.1 Способы разрешения конфликтов………………………………………………...15
2.2 Роль руководителя организации в управлении конфликтами………...…………19
2.3 Практическая значимость переговоров при преодолении конфликтов и стрессов…………………………………...……………………………………………………..22
Заключение………………………………………………………………………...……29
Список использованной литературы……………………………………………..……31
В заключении приведем некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.
Надо знать, как развивается конфликт, знать его этапы.
Следует выяснить скрытые и явные причины конфликта, определить, что действительно является главной причиной, главным предметом разногласий и претензий.
Необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать не столько различные позиции, сколько стоящие за ними интересы.
Надо сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Позиция - это то, о чем заявляется, это модель решения. Интересы - это то, что побуждает принимать конкретное решение. Именно в интересах ключ к решению проблем.
Следует делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами, ставить себя на место оппонента.
Следует справедливо и непредвзято относиться к инициатору конфликта, так как подчас за недовольством и претензиями стоит существенная проблема.
Нельзя расширять предмет конфликта, следует стараться сократить число
претензий.
Необходимо контролировать свои чувства, а также учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности других участников конфликта26.
Итак, вывод: если в переговорном процессе возникает ситуация, когда противоположные цели интегрируются вокруг общей совместной цели и конфликтующие стороны начинают сотрудничать и работать как одна команда, то это верный признак достижения успеха. Здесь ключевое слово - команда.
Таким образом, подводя итог второй главы можно сделать определенные выводы. Существуют различные способы разрешения конфликтов в организации, такие как: сотрудничество, соревнование, избегание, приспособление и компромисс. У каждой из этих стратегий есть хорошие и плохие стороны и от хорошего управленца зависит как поступать в той или иной ситуации и какой будет результат.
Роль руководителя в решении конфликтных ситуаций решающая. Руководитель заинтересован в решении конфликта, потому что, это идёт на общее благо. Руководитель в конфликте может выступать субъектом, прямым участником, или, посредником, арбитром который выступает посредником участников конфликта.
Смысл переговоров в поиске взаимных решений для сторон, поиск взаимной выгоды. Для переговоров характерны определённые этапы, такие как: первоначальное уточнение позиций, обсуждение позиций и заключительный этап. Так же существуют типичные ошибки при проведении переговоров о которых должен знать руководитель. У переговоров есть определённые шаги которым надо следовать чтобы не было конфликта.
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку "в споре рождается истина" можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение. Конфликт - это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.
Различают следующие причины возникновения конфликтов в организации: причины, связанные с распределением ресурсов (материальных, финансовых, человеческих и т.п.), различия в целях, стоящих перед сотрудниками, разногласия в мнениях сотрудников о целях и миссии компании или о своем статусе и уровне заработной платы, неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации, различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне), конфликты, связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям, желание "обратить в свою веру").
Были предприняты попытки развить существующую классификацию конфликтов. Можно выделить экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические, эмоционально-неврогенные конфликты. По способам разрешения конфликтов выделяем антагонистические и компромиссные, по природе возникновения - социально-организационные и эмоциональные, по направленности воздействия - вертикальные, горизонтальные, по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные, по количеству участников, задействованных в конфликте, - внутриличностные, межличностные, межгрупповые. До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники - конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.
1 Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. – М.: Энергия, 2010. – С. 94.
2 Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. – М.: Издательство Вернера Регена, 2011. – С. 87.
3 Овчинникова Н.В., Шишкова Г.А. Введение в специальность. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: РГГУ, 2011. – С. 67.
4 Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. – СПб.: Речь, 2011. – С. 27.
5 Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2012. – С. 34.
6 Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. – М.: Издательство Вернера Регена, 2011. – С. 93.
7 Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. – М.: Академический проект, Трикста, 2011. – С. 72.
8 Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. – М.: Энергия, 2010. – С. 118.
9 Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2012. – С. 51.
10 Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. – М.: Издательство Вернера Регена, 2011. – С. 97.
11 Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – С. 47.
12 Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. – М.: Энергия, 2010. – С. 126.
13 Прикладная конфликтология: Учебник. – М.: Харвест, АСТ, 2011. – С. 67.
14 Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. – М.: Энергия, 2010. – С. 134.
15 Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. – СПб.: Речь, 2011. – С. 38.
16 Прикладная конфликтология: Учебник. – М.: Харвест, АСТ, 2011. – С. 71.
17 Джонсон Д. Корпоративная стратегия. Теория и практика. – М.: Вильямс, 2010. – С. 122.
18 Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. – СПб.: Речь, 2011. – С. 44.
19 Джонсон Д. Корпоративная стратегия. Теория и практика. – М.: Вильямс, 2010. – С. 129.
20 Прикладная конфликтология: Учебник. – М.: Харвест, АСТ, 2011. – С. 136.
21 Менеджмент организации. Учебные и производственные практики: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 154.
22 Прикладная конфликтология: Учебник. – М.: Харвест, АСТ, 2011. – С. 167.
23 Пономаренко В. Управление конфликтами. – М.: АСТ, Олимп, 2012. – С. 141.
24 Там же. С. 153.
25 Менеджмент организации. Учебные и производственные практики: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 196.
26 Пономаренко В. Управление конфликтами. – М.: АСТ, Олимп, 2008. – с. 162.
Информация о работе Практические вопросы управления конфликтами персонала в организации