Понятие управления в организации

Таблица 3

Оценка  эффективности рекомендаций

    Таким образом, информация, которую получает и использует для контроля каждый руководитель различается степенью охвата и детализации в зависимости от того, к какому управленческому уровню принадлежит данный руководитель.

3. Экономическая эффективность  управления  
3.1. Оценка эффективности труда работников управления

       «Эффект»  и «эффективность» — разные понятия. Экономический эффект — это результат труда человека в процессе производства материальных благ (количество выпущенной продукции на участке, заводе, прирост вновь созданной стоимости в народном хозяйстве).

       Однако  эффект сам по себе недостаточно характеризует  деятельность человека. Для более полной ее характеристики важно знать, какими затратами получен этот эффект, т.е., во что обошелся результат. Одинаковые затраты труда могут дать разный эффект, и наоборот, один и тот же эффект может быть достигнут разными затратами труда. Цель общественного производства — получение большего эффекта с наименьшими трудовыми, материальными и денежными затратами. Поэтому необходимо полученный результат сравнить с теми затратами, с помощью которых он получен, т. е. отнести эффект к затратам, сопоставить одну абсолютную величину — эффект — с другой абсолютной величиной — затраты. Такое сопоставление дает относительную величину — эффективность.

       Управленческий  труд относится к наиболее сложным  видам человеческой деятельности, и его оценка не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемой работы, поэтому для измерения его эффективности часто применяются косвенные методы.

       Критерием оценки управленческого труда является его эффективность:

                     эффект (результат)

       Е =     -----------------------------

            затраты управленческого труда

       При этом нужно помнить, что результат  управленческого труда выражается не только экономическим, но и социальным эффектом. Что же касается затрат, то они представляют собой живой и овеществленный управленческий труд.

       В практике при оценке эффективности  труда работников управления понятие «экономическая эффективность управленческого труда» применяется в более узком значении, так как представляет собой только экономию живого и овеществленного труда, получаемую в сфере управления материальным производством в результате оптимизации и рационализации управленческой деятельности.

       Критерием оценки эффективности труда работников аппарата управления является также социальная эффективность, которая из-за отсутствия количественных измерителей определяется главным образом качественными показателями. Критерий экономической эффективности управленческого труда дает возможность количественно измерить эффективность труда аппарата управления, поэтому он нашел наибольшее практическое применение.

       Для определения эффективности труда  управленческого персонала необходимо установить критерии и показатели, по которым проводится оценка. Под критериями понимают наиболее общую количественную характеристику результатов управленческого труда. Отдельные результаты деятельности аппарата управления являются показателями управленческого труда. Они носят подчиненный характер по отношению к критерию и являются основой при его определении. Таким образом, совокупность показателей труда и будет выражать критерий оценки.

       Для определения экономической эффективности  управленческого труда используются различные способы: по показателям предприятия, организации и функционированию труда управленческого персонала; по объему передаваемой информации; по качеству и быстроте принимаемых решений; по выполнению функций управленческих звеньев.

       К показателям, характеризующим труд в сфере управления, относятся: снижение трудоемкости обработки управленческой информации; сокращение управленческого персонала, сроков обработки информации; сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала за счет улучшения организации труда, механизации и автоматизации трудоемких операций в сфере управления. Это количественно измеряемые показатели. Такие показатели в сфере управления, как повышение квалификации управленческого персонала, качества работы, улучшение условий труда, обоснованность управленческих решений, культура управления и другие, не измеряются вообще или измеряются неполно.

       В сфере воздействия управленческого  труда на производство количественно измеряемыми являются следующие показатели: прирост прибыли; увеличение объемов реализации продукции; рост производительности труда; снижение фондоемкости; увеличение фондоотдачи; ускорение оборачиваемости оборотных средств; повышение рентабельности производства; уменьшение непроизводственных расходов; снижение трудоемкости продукции; уменьшение объемов незавершенного производства; снижение себестоимости продукции; экономия заработной платы; уменьшение потерь рабочего времени; повышение культуры производства; повышение уровня организационной работы; улучшение условий труда; повышение качества продукции; повышение квалификации производственного персонала; рост технического уровня оснащения производства. [1, C.123-124]

3.2. Основная причина,  препятствующая повышению  внутренней эффективности организации

       А теперь наша задача (задача нового менеджмента) - выявить основную причину, препятствующую повышению внутренней эффективности организации, и найти пути ее устранения.

       Принято выражать эффективность деятельности организации через производительность труда.

       Считается, что чем выше уровень внутренней эффективности, тем выше и уровень производительности. Однако с учетом того, что до сих пор нет единого мнения о том, как построить внутренне эффективную организацию, и не выявлены основные факторы, влияющие на ее внутреннюю эффективность, возникает вопрос, правомерна ли сама расстановка приоритетов во взаимосвязи:

        внутренняя эффективность           производительность?

       Разгоревшаяся в последнее время бесплодная полемика о стилях руководства, создании тех или иных организационных структур, необходимости централизации или децентрализации управления и т.п. говорит нам об ошибочности данного положения. Почему?

       Во-первых.

       Еще раз обратимся к этапам развития управленческой мысли с момента  ее зарождения. Толчком к поиску путей повышения внутренней эффективности организаций послужили методы научной организации труда, обоснованные Фредериком У. Тейлором, родоначальником школы научного управления. Эти методы фактически представляли (и по сей день представляют) собой алгоритм повышения производительности труда на каждом рабочем месте за счет организационных и технических усовершенствований. В дальнейшем, как известно, 14 принципов управления, сформулированные Анри Файолем, были попыткой построить модель внутренне эффективной организации именно на фундаменте, заложенном в методах научной организации труда.

       Как видим, в классической теории управления подход к повышению внутренней эффективности  организации в целом базируется на методах повышения производительности.

       Во-вторых.

       При отсутствии четких и однозначных  критериев внутренней эффективности просто не имеет смысла рассматривать ее как источник повышения производительности. В свою очередь, причиной отсутствия критериев внутренней эффективности является как раз отсутствие необходимого арсенала методов повышения производительности труда. Низкий уровень производительности труда на каждом рабочем месте как раз и является той основной причиной, которая сдерживает повышение внутренней эффективности организаций. Перед нами сразу же встает новая задача - определить, что же, в свою очередь, препятствует повышению производительноcти труда на каждом рабочем месте, с тем чтобы найти способ преодолеть негативное воздействие этого фактора.

       В связи с этим возникает необходимость, поменяв приоритеты, в первую очередь уяснить сущность производительности и во вторую - что конкретно нужно сделать для ее повышения. Затем, воспользовавшись полученным механизмом, перейти к практическому моделированию и построению внутренне эффективной организации. Решение данной задачи позволит большинству руководителей и предпринимателей уяснить для себя главное: как при насыщенном товарном рынке добиться существенного снижения затрат на производство товаров и услуг до уровня, обеспечивающего наивысший уровень эффективности организации в целом.

       Тем самым мы и получим в руки ту самую рациональную модель управления, которая позволит руководителю-предпринимателю реализовать главную цель организации - всегда получать максимально высокую прибыль.[10, C.80-81]

Заключение

       Исходя  из вышеизложенного, в курсовой работе можно сделать ряд выводов:

    Организации создаются для удовлетворения разнообразных  потребностей людей и поэтому  имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие характеристики.

       Это играет большую роль при рассмотрении организаций как объектов управления. Многообразие целей и задач организаций приводит к тому, что для управления их функционированием и развитием требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников.

       Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид  деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

       Менеджмент  функционирует в рамках отдельного предприятия, которое является сложной социально-экономической системой, складывающейся из управляющей подсистемы (аппарат управления - субъект менеджмента) и управляемой подсистемы (коллектив предприятия - объект менеджмента)

    Работа  менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий  менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.