Понятие управления в организации

    В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкою и. численности и обслуживания.

    Известно, что одним из показателей эффективности  труда является своевременность выполнения плановых заданий, предусмотренных приказами администрации и должностными инструкциями

    Исследования  консалтинговой фирмы в подобной фирме показало, что в отделах  кадров и маркетинга потери рабочего времени ('пустая работа') составляют примерно 20%.

    2.2. Метод микроэлементного  нормирования

 

    Метод микроэлементного нормирования разработан американскими и английскими учеными и имеет несколько модификаций: WF ~ work factor; MCD - master clerical dale; MTM - method time management. Последний получил наибольшее распространение. Метод MTM исходит из предпосылки, что большинство управленческих работ можно разложить на некоторую совокупность движений человека (микроэлементов) и для каждого движения разработать нормы времени, из которых можно получить укрупненные нормативы на выполнение управленческих работ. В методе MTM используются 9 разновидностей частей тела человека, которые в свою очередь имеют от 2 до 19 модификаций. По разновидностям движений методом моментных наблюдений, хронометража и фотоучета собираются данные о затратах рабочего времени по значительной совокупности работников. Данные обрабатываются для выбора наиболее рациональных действий, и выводятся нормы времени. Пример норматива MTM для операции "набрать номер телефона" приведен в табл. 2.

    Известно. что это самые точные нормативы труда. Область применения микроэлементов нормирования ограничена расчетными операциями с применением простых вычислительных машин и контрольными операциями (штемпелевание входящей почты, сортировка документов, сверка счетов и т.д.). MTM весьма сложно применить для нормирования труда руководителей с разнообразными и разделенными во времени видами работ.

    Таблица 2

    Пример  норматива MTM для операции "набрать номер телефона"

2.3. Мотивация

 

    При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить организация, когда, как и кто должен это сделать. Для воплощения своих решений в дела руководители должны применять на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, мотивация - это процесс побуждения работников организации к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

    Разработанные теории мотивации делятся на 2 категории: содержательные и процессуальные. К числу

    содержательных  теорий относятся теории, разработанные  Маслоу, МакКлелландом и Герцбергом, целью

    которых является определение потребностей, побуждающих людей к действию.

    Основные  потребности, выделяемые автором каждой из теорий, приведены ниже:

    А. Маслоу

    Физиологические потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.

    Потребности в безопасности уверенности в  будущем.

    Социальные  потребности в чувстве принадлежности, социал. взаимодействии и поддержке.

    Потребности в уважении:в самоуважении, компетентностии признании.

    Потребности самовыражения:в реализации своих  потренциал. возможностей и росте как личности.

    Д. МакКлелланд

    1. Потребность власти как желание  воздействовать на

    других  людей.

    Потребность успеха - удовлетворяется за счет процесса доведения работы до успешного завершения.

    Потребность в причастности, т.е. налаживание  дружеских  отношений, оказании помощи другим.

    Ф. Герцберг

    Гигиенические факторы:

    политика  фирмы;

    условия работы;

    заработок;

    межличностные отношения

    степень контроля за работой.

    Мотивационные факторы:

    успех;

    продвижение по службе;

    признание и одобрение результатов работы;

    высокая степень отвественности

    возможность роста.

    В качестве основной теории для определения  наиболее актуальных потребностей работников фирмы "Брим" воспользуемся теорией Маслоу. Наиболее актуальными потребностями работников данной организации являются следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и следовательно такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как

    дополнительная  оплата труда, премии и т.д.

    Однако  необходимо учитывать, что некоторые  из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

    В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в фирме "Брим" целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

    1. Материальное стимулирование:

          а) установление премий за перевыполнение  плана;

          б) использование премий за  повышение качества продукции

          в) надбавка к заработной плате  за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

    2. Социальные потребности: 

          а) сохранение неформальных групп,  если они не наносят организации реального ущерба;

          б) поощрение поддержки одним  сотрудником другого;

          в) создание в каждом магазине  духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

    3. Потребности в уважении:

          а) обеспечения подчиненным возможности  обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия  более высокой управленческой должности;

          б) привлечение подчиненных к  формулировке целей;

    в) обеспечение обратной положительной  связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

    г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

    4. Потребность в самовыражении:

          а) предоставление возможностей  для обучения, которое позволит  полностью использовать потенциал

    работников;

          б) возможность продвижения подчиненных  по служебной лестнице путем  назначения на более высокие  должности за счет успешного,  аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

          в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

    Контроль

    Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

    Контроль  есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля: фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в организации.

    Существует 3 основных вида контроля, которые схожи  друг с другом, т.к. имеют одну и  ту же цель:

    способствовать тому, что фактически получаемые результаты были как можно ближе к запланированным. Различаются эти виды контроля только временем их осуществления.

    I. Предварительный контроль. Этот  вид контроля осуществляется  до фактического начала работ. Основными средствами осуществления этого вида контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения разрабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение - способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении.

    В организациях предварительный контроль используется в 3-х ключевых областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

    В области человеческих ресурсов предварительный  контроль достигается за счет анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и профессиональных людей. В фирме "Брим" основными

    средствами  предварительного контроля в области человеческих ресурсов являются следующие: установление

    минимально  допустимого уровня образования  и стажа работы в данной области, проведение тестов и собеседований  с целью определения профессиональной пригодности и психологических качеств нанимаемого работника в период перед его наймом.

    Кроме человеческих ресурсов, фирма "Брим" осуществляет обязательный предварительный контроль используемых ею материальных ресурсов. В данной области контроль осуществляется на основе разработанных стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих полуфабрикатов этим требованиям. С целью обеспечения данного соответствия в данной организации используется аккредитивная форма расчетов с поставщиками, позволяющая не оплачивать и возвращать некачественные материальные ресурсы.

    Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов, используемым фирмой "Брим", является бюджет, который позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда фирме потребуются наличные средства, эти средства у нее будут.

    Для каждой иерархической ступени руководства  требуется своя специфическая информация о ходе выполнения работ. Эта специфика проявляется в 2-х аспектах: широте охвата информации и степени ее детализации. В соответствии с этим положением в фирме "Брим" информация, которую получает каждый руководитель различных уровней управления в подразделении, связанном с производством продукции, дифференцируется следующим образом: начальник производственного отдела получает информацию о себестоимости выпускаемой продукции, общей выработке подразделением и о простоях оборудования в целом; главный технолог - информацию о использовании сырья и других полуфабрикатов, о затратах сырья, о количестве отходов, проценте брака; начальник отдела снабжения - информацию о необходимых полуфабрикатах, об объеме закупленных полуфабрикатов, их качестве, о затратах на снабжение, явке сотрудников данного отдела.