Понятие и особенности обучения персонала

Министерство  образования и науки Российской Федерации федеральное агентство  по образованию

Санкт-Петербургский  университет

сервиса и экономики

Кафедра «Сервиса и менеджмента» 
 
 
 
 

Курсовая  работа 
 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:……………………………………………………………….

ТЕМА:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………….

Допущен к защите……………………………

Дата……………………………………………

Подпись руководителя………………………. 
 
 
 
 
 
 

                                                                  Выполнила:

                                                                            студентка 5 курса

                                                                             очного отделения

                                                                                     специальность  080507

                                                                               Александрова И.В.

                                                                        

                                                                      Руководитель:

                                                                    Кайзер З.М. 
 
 
 
 
 

Старая  Русса

2011

Содержание  

ВВЕДЕНИЕ……………..…………………………………………………………3

 I.Теоретическая часть:

1.1. Понятие и особенности обучения персонала……………………………..5

1.2. Значение и задачи повышения квалификации персонала…….………...13

1.3. Методы обучения и повышения квалификации персонала…………….16

II. Практическая часть:

  2.1. Комплексный анализ деятельности организации………………………..24

2. . Управленческая разработка………….……………………………………30

2.2.1. Построение дерева целей……………….….……………………………30

2.2.2. Формирование затрат на проведение мероприятий…………….……..31

Заключение…………...………………………….……………………………….36

Список литературы…………………………..…………………………………..37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Повышение квалификации, обучение, подготовка новых  работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так  же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и  развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

     В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

     Актуальность темы исследования определяется тем, что обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

     Объектом  данной курсовой работы является персонал, а предметом – пути повышения квалификации персонала туриского предприятия.

     Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

     Обучение  персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство  получает возможность повышать потенциал  человеческих ресурсов и оказывать  влияние на формирование организационной культуры.

     Задачи:

1. изучить литературу, рекомендуемую по данной теме.
2. логически изложить основные аспекты проблемы.
3. сделать необходимые выводы по данной теме курсовой работы.

 
 
 
 
 
 
 

                                  1.Теоретическая часть 

1.1. Понятие и особенности обучения персонала

     Профессиональное  обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам  организации.

     Предметом обучения являются: знания - получение  теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

     Обучение  и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального  развития персонала, а также двумя  сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

     Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей в  обучении. Для этого выявляется степень  соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

     Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты  аттестации;

- индивидуальные  планы развития;

- заявки  и пожелания от самих сотрудников;

- стратегия  развития организации.

     После определения потребностей переходят  к этапу подготовки программы  обучения. Разработка программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

     Алгоритм  формирования программы повышения  квалификации разрабатывается в  зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.

     Реактивная  модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения - устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

     Основой эффективной подготовки руководителей  и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.

     На  оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

     Бюджетирование  профессионального обучения и повышения квалификации - это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.

     Статистические  данные собираются по следующим направлениям:

- доля  сотрудников организации, профессиональное обучение в течение отчетного периода по отношению к общей численности организации - данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию;

- доля  часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации - показатель позволяет определить относительные масштабы программы профессионального обучения организации;

- среднее  число часов профессионального  обучения на одного обученного - дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников;