Показатели эффективности процесса отбора кадров

б) повышение уровня адаптации в организации новых специалистов.

7. Сбор информации о степени эффективности реализующихся в организации разных программ (обучение, социальные программы и т.п.)

Надо иметь в виду, что  трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или  за счет оценки какого-то одного показателя. Так, высокие значения показателя текучести  кадров могут быть обусловлены действием  ряда факторов, не имеющих отношения  к системе отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Оценка затрат на отбор кадров.

Затраты являются одним из самых существенных преткновений  при проведении процесса поиска и отбора персонала. Руководство организации тщательно следит за денежными средствами, тратящимися на поиск и отбор кадров, старается достичь предельной экономии. Однако большинство забывает учесть в последствии убытки, которые организация понесет в случае неуспешного проведения отбора, например, если организация не заполнит вакантное место подходящим кандидатом, или отобранный кандидат откажется приступать к своей должности [7].

Большинство российских организаций вообще не оценивает потери, которые связаны с текучестью кадров. Тем не менее, даже весьма грубая оценка минимум по трем показателям говорит о том, что эти издержки очень значительны: по меньшей мере 25%-ное снижение производительности труда с подачи заявления об уходе до реального увольнения; открытые потери организации (период между уходом сотрудника и трудоустройством нового) составляют около 30-40 дней; производительность труда в процессе адаптации нового специалиста в период 30-60 дней приблизительно на 25% ниже среднего уровня [9].

В процессе проведения отбора кадров ни одна организация не застрахована от разнообразных и многочисленных ошибок.

Существует четыре возможных  исхода процесса отбора (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

Показатели успешности	Хорошая работа	1 Ошибочная отбраковка хорошего работника	2 Верный выбор хорошего работника
выполнения работы	Плохая работа	3 Ошибочный прием на работу плохого или «слишком хорошего»  работника	4 Верная отбраковка плохого  работника
		Неуспех отбора	Успех отбора

 

Рисунок 2 – Итог процесса отбора кадров [Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб].

Пункты  2 и 4 исход принятия верного решения, а 1 и 3 -- ошибки проведенного отбора кадров. Оба типа ошибок чреваты убытками для организации. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих хотя бы минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовкой для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.

Чтобы организация смогла определить ошибки, допущенные в процессе отбора кадров, нужно систематически анализировать процесс укрепления в организации недавно устроившихся специалистов,  давать оценку эффективности их работы. Подобный анализ будет являться основой оценки результативности функционирующей в организации системы отбора.

Организация может пострадать финансово, проводя процесс отбора кадров. Расходы, относящиеся к прямым финансовым потерям при ошибках отбора:

- утраты, касательно производственной деятельности: низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг, низкая производительность,;

- испорченная репутация организации, нездоровый имидж организации, сложившийся в умах потребителей, клиентов, и поставщиков, понижение конкурентной способности услуг и товаров, которые производятся организацией и, соответственно, снижение прибыли;

- издержки, понесенные организацией в связи с травматизмом на производстве, прогулами, неявка на работу по состоянию здоровья;

- затраты относительно обучения, перевода или увольнения неподходящего сотрудника. Такие расходы включают в себя выплату выходного пособия или компенсации, если сотрудник обжалует увольнение в судебном порядке;

- затраты относительно низкого качества процесса отбора, замены специалистов, которые не устроили организацию, расходы на поиск, отбор и обучение новых работников.

Дать оценку косвенным  издержкам при допущении ошибок отбора тяжелее, чем прямым, так как они соединены с потерей рабочего времени руководящего состава и  сотрудников на участие в отборе и на обучение новых работников, не закрепившихся в организации по тем или иным причинам[8].

Для более ответственной  должности критерии отбора кадров, бесспорно, выше, и при ошибочном выборе понижается степень эффективности всей организации. Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый сотрудник, тем выше цена ошибки, которая может быть допущена при отборе.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Деятельность руководства организации и процесс проведения отбора персонала образуют целостную единую систему. То, насколько эффективно осуществляется деятельность организации и ее подразделений в существенной степени зависит от качества осуществленного отбора работников. Вследствие этого процедура отбора кадров должна подвергаться рассмотрению в сочетании с общей управленческой системой организации и кадровой политикой. Программа обеспечения организации новыми кадровыми силами обязана учитывать цели организации, практику управления, которая укоренилась на данном этапе в организации и финансовые ресурсы. Учитывая сказанное, отбор кадров требует комплексного подхода, который будет учитывать требования к должности, интересы организации, избрание методов отбора и т.д. Также формализация (обеспеченность инструкциями, положениями, документами и т.п.) и планирование процесса обеспечения новыми сотрудниками увеличивают возможность отбора кадров, которые будут полностью отвечать всем требованиям.

При проведении процесса отбор важно выбрать к применению методы, направленные на то, чтобы с предельным уровнем верности установить, в какой степени претендент соответствует требованиям должности и организации в целом.

Процесс принятия решения об устройстве сотрудника в организацию зависит от специфики вакансии, размеров организации, комплектации отдела кадров специалистами и др.

Таким образом, рассмотренные  мероприятия составляют основу процесса отбора персонала.

Отбор кадров - один из центральных элементов работы любой организации. Эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов напрямую зависит от качества отобранных кадров. Поэтому допущенные ошибки в отборе кадров представляют собой существенную растрату денег, а качественный отбор - удачное вложение организации. Для любой организации отбор и обучение работников, которые не в состоянии выполнить порученную им работу, является непозволительной роскошью, особенно в условиях и постоянно трансформирующейся среды.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора кадров, поэтому организация должна владеть всеми приемами и методами для того, чтобы привлечь соискателей и использовать их в зависимости от определенной задачи.  Отбор новых кадров не только вызван обеспечить порядок нормального функционирования, но и ля того, чтобы заложить основу будущего успеха организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников информации

1. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала Текст. / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. — М.: Генезис, 2005
2. Базаров, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития Текст. / Л.А. Базаров // Управление персоналом.2008. - №23.
3. Бизюкова И.В.; «Кадры. Подбор и оценка»; Москва; «Московский рабочий»; 2008
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика Текст. / В.Р. Веснин. - М.: ТК «Велби», «Проспект», 2007
5. Дубиненкова, E.H. Техники подбора персонала: искусство находить лучших Текст. / E.H. Дубиненкова. М.: Речь, 2007
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация Текст.: учеб. пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Экзамен, 2010
8. Кинан, К. Подбор персонала Текст. / К. Кинан. М.: Эксмо, 2006
9. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб Текст. / М.И. Магура. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2009
10. Морозова, И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала Текст. / И.Н. Морозова. Ростов на Дону: Феникс, 2005
11. Россошанский В. В. «Подбор без ошибок»// "Справочник по управлению персоналом" , №10, 2004
12. Спасенова Г. «Стратегия и тактика подбора персонала»// "Справочник по управлению персоналом" , № 7, 2006
13. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2007. - № 12.
14. Тибилова, Т.М. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу (+CD) Текст. / Т.М. Тибилова, В.А. Кузьмин. -СПб.: Питер, 2012
15. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала Текст. / И.О. Тюрина // Социологические исследования. 2009. - № 8
16. Хвастунова А. С. «Формирование первоначального стиля критериев профотбора»// Журнал "Справочник по управлению персоналом" №1, январь 2003г. 
17. Чумарин И. Г. «Тихо! Идет отбор!»// Журнал «Кадры предприятия», № 6, 2003
18. Шалагинова, О. Как не упустить хорошего специалиста? Текст. / О. Шалагинова // Управление персоналом. 2009. - № 22.
19. Яккока, Л. Карьера менеджера Текст. / JI. Яккока; пер с англ. — М.: ООО Попурри, 2011.

 
 
 
 

 
 

Глоссарий

1. Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом.
2. Вакансия - (от лат. vacans - пустующий - свободный), незамещенная должность в учреждении, учебном заведении.
3. Интервью́ (англ. interview) — разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы.
4. Кандидат (от лат. candida — «белая тога») — предназначенный для занятия места, должности, для поступления куда записан в ожидание очереди.
5. Квалификация (от лат. qualis — качество) — уровень подготовки выпускников средних специальных и высших учебных заведений.
6. Компете́нтность - наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области
7. Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.).
8. Рекомендация — характеристика, выдаваемая физическому или юридическому лицу другим лицом, пользующимся доверием в деловых кругах.
9. Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу
10. Социальный статус — положение, занимаемое  индивидом  или  социальной группой  в  обществе  или  отдельной  подсистеме  общества. Определяется  по  специфическим  для  конкретного  общества  признакам,  в качестве которых могут выступать экономические, национальные, возрастные и другие признаки. Социальный статус разделяется по умениям, навыкам, образованию.
11. Текучесть кадров — показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1.

Ролевое участие линейного  и функционального менеджеров в  процессе отбора.

 

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора		Утверждает критерии
Отборочная беседа		Функция МУП
Наблюдение за заявлениями  и анкетами по биографическим данным		Обычно выполняется представителем МУП
Беседа по вопросу принятия на работу	Совместно с МУП	Совместно с МУП
Тестирование		Функция МУП
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций		Функция МУП
Медицинский осмотр		Обычно выполняется МУП
Конечное решение при  отборе	Принимается ЛМ после рассмотрения рекомендации МУП	МУП даёт рекомендации ЛМ