Показатели эффективности процесса отбора кадров

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
ГОУ ВПО 
«Пензенский государственный университет»

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И  УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИЯ И  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Основы управления персоналом

НА ТЕМУ:

«Показатели эффективности процесса отбора кадров»

 

Выполнила студентка

очной формы обучения

специальности «Управление  персоналом»

группы 10ЭП1

_________   Танцырева К.

 

Руководитель: д.соц.н., профессор, зав. кафедры

«Социология и управление персоналом»

_________ Кошарная Г. Б.

 

Пенза – 2012

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Особенности системы отбора кадров.

1.1 Понятие процесса отбора кадров и его основные принципы………………………………………………………….………......….5

1.2.     Этапы проведения отбора кадров…………………………......……..…..8

Глава 2. Эффективность процесса отбора кадров и оценка затрат на проведение отбора.

2.1.     Эффективность процесса отбора кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров……………………………………………………….16

2.2.       Оценка затрат на проведение отбора кадров…………..…...…………20

Заключение…………………………………………………………………….…23

Список использованных источников…………………………………………...25

Глоссарий………………………………………………………………………...27

Приложение 1……………………………………………………………………29

Приложение 2…………………………………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

Введение

   Труд руководства и кадровой службы всякой организации непременно сводится к тому, что появляется необходимость провести процесс поиска, а затем и отбора кадров. Отбор кадров - один из наиболее значительных этапов в процессе управления персоналом. Отбор кадров соединен не только лишь с обеспечением порядка естественного функционирования, но и порождает ядро будущей успешности организации. На современном этапе актуальность изучения вопроса отбора кадров как одну из функций управления персоналом состоит в том, что с переходом к системе рыночной экономики уже недопустимо применять устаревшие методы отбора кадров, применявшиеся в административной системе.

От действенно установленной  работы по отбору персонала, зависит на значительном уровне качество человеческих ресурсов, их инвестиции в целедостижение организации и качество изготовляемой продукции или оказываемых услуг. Вследствие этого в настоящий момент значительное число организаций начали постигать потребность в формировании эффективно функционирующей системы управления кадровыми ресурсами, особенно в сугубо аргументированных и верных процедурах отбора персонала.

Увеличение результативности и точности процесса отбора связывается со ступенчатым проведением контроля деловых и индивидуальных качеств кандидата, с помощью пошагового отбора кандидатур и с применением беспристрастной оценки фактических сведений и уровня обладания кандидатом нужными производственными навыками. Итак, формируется глубокая многоэтапная система процесса отбора кадров.

Наиболее  популярными отечественными исследователями в этой сфере являются Кибанов А.Я., Базаров Л.А, Магура М.И, Сурков С.А. и др.

Целью данной курсовой работы представляется изучение теоретических начал и создание мероприятий по усовершенствованию процесса отбора персонала организации.

 

Исходя  из указанной цели,  можно выделить задачи:

1. Провести отбор литературы по данной тематике.
2. Раскрыть содержание понятия отбора кадров и показателей эффективности  отбора кадров.
3. Рассмотреть теоретические и методические основы порядка проведения отбора кадров, критерии его эффективности.

Объект исследования:  процесс отбора кадров.

 Предмет исследования: показатели эффективности процесса отбора кадров.

Для написания курсовой работы использован материал из литературных источников и интернет - ресурсов.

Курсовая работа включает в себя содержание, введение, 2 главы, заключение, список использованных источников, глоссарий, приложение 1 и 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Особенности системы  отбора кадров.

1.1. Понятие процесса отбора кадров и его основные принципы. 

Отбор кадров - это комплекс процедур и действий, которые осуществляются предприятием или организацией для выявления из перечня всех кандидатов лица или лиц, лучшим образом годящихся для вакантной должности [1].

Процесс отбора персонала  – список процедур, деяний или методов, реализовываемых постепенно с целью отбора наиболее заявителя, подходящего организации.

Основательное воздействие  на процесс отбора кадров проявляют  факторы внешнего мира. В их ведении законодательство страны, регулирующее проблемы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынка труда, поскольку процессы отбора отличаются из-за их вместимости и характеристик: при высокой численности кандидатов организация-работодатель учреждает более значительные и всевозможные требования к ним. Вероятность принятия неправильного решения, по отметке экспертов, понижается соразмерно числу претендентов, обладающих «емкой» квалификацией.

Равным образом, излишне завышенные запросы понижают количество вероятных претендентов и, следственно, сокращают расходы организации на процедуру отбора.

При отборе кадров подобает придерживаться принципов,  которые не только позволяют избрать лучших соискателей на заполнение существующих вакансий, но и способствуют их более свободному вхождению в коллектив организации и стремительному выходу к величине рабочих показателей, отвечающих поставленным требованиям.

Имеется довольно высокое число принципов целесообразного отбора персонала организации в различных источниках. Приведем некоторые из них [9]:

1. Неосуществимость эффективного отбора кандидатов без сведений заявок к вакантной должности. Здесь появляется необходимость установления комплекта запаса знаний и профессионального опыта для занимающего позицию, открытую для найма и вырабатывания личностных требований к нему, и обнаружения того способа деяния претендента в рабочей группе, к которой рассчитывается его прикомандировать.

2. Отбор кадров не все время должен подвергаться воздействию сравнительно строгих требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого вытекает, что на практике наиболее годный кандидат – это не всегда совершенная копия созданного предприятием его желанного портрета, оттого отбор нужно проводить с точки зрения сравнительного подобия характеристик. Большинство  должностей очерчивают «усредненными требованиями» и вследствие этого имеют ввиду «только в среднем способных сотрудников».

3. Необходимое избегание намеренных и ненамеренных субъективных воздействий на отбор кандидатов, в частности, покровительства или пристрастия. Неумышленные пристрастия касательно  кандидата в большинстве случаев являются результатом «перенесенных заблуждений» оценивающего субъекта [6]. К ним относят:

- «эффект раздутой двери», основывающийся на том, что оценивающий расположен к преувеличению интенсивно проявленных качеств нанимаемого;

- «эхо прошедшего», рождающееся в результате того, что оценивающий переносит обусловленные положительные или отрицательные воспоминания об известном ему человеке (похожие фамилия или имя, техника речи и др.) на соискателя, и в связи с чем дает ему оценку;

- формирование характерных неверных взглядов и интерпретаций, в соответствии с которыми, частные физиономические черты (к примеру, большие или маленькие глаза) оцениваются как существенные признаки предопределенных способностей или черт характера.

Каждая из данных картин заблуждений может быть приведена к заранее закоренившейся в умах оценщиков симпатии или антипатии касательно претендента и тем самым исказить беспристрастный отбор кандидатов.

4. Необходимость учитывания не только степени профессиональной пригодности претендентов, но и то, как они будут вноситься в культурную и общественную структуру организации. Организация утратит больше, чем отыщет, если возьмет на работу квалифицированного кандидата, но который не способен завести неплохие взаимосвязи с коллегами по работе, с клиентами и главами организации.

Исходя из всего вышесказанного, следует отметить, что отбор кадров - это главным образом процесс исследования кадров. Нужно без пристрастия учесть все важные качества отбираемого персонала, отталкиваясь от круга интересов организации. Ядром верного отбора кадров является присутствие верной информации о работнике и рабочем месте с тем, дабы обоснованно выработать анализ их соответствия. Исчерпывающая комплексная оценка отбираемого персонала может быть совершена на основе изучения разнообразных аспектов фигуры, объективных кадровых данных, деловых и моральных качеств, житейского опыта, профессиональных запасов знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и иных аспектов.

 

1.2. Этапы проведения отбора кадров.

Отбор кадров - крайне ответственная ступень. Каждая организация подходит к его проведению, отталкиваясь от своих целей и возможностей. Значит, имеет смысл получить представление о различных подходах, методов, процедурах отбора [1].

Процедура отбора кандидатов – один из этапов найма персонала, процесс выбора будущего сотрудника из ряда заявителей, более годящихся по имеющимся меркам на свободную должность.

Кандидат (соискатель, претендент) – это физическое лицо, которое претендует на открытую вакансию, вероятный будущий сотрудник.

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого соискателя с целью определения его соответствия для выполнения обязанностей на установленном рабочем месте или должности; оценка претендентов из резервного запаса на соответствие запросам; избрание из совокупности кандидатов самого годящегося с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру занятия, кругу интересов организации и его самого [3].

Чтобы учредить критерии отбора, нужно отчетливо сформулировать качества работника, потребные для соответственного вида деятельности. Критерии подобает формировать так, чтобы они исчерпывающе характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

Большая часть нанимателей оценивают работников по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Но эти характеристики должны быть связаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе [11].

Важнейшей мерой уровня квалификации работника является практический опыт [1]. И вследствие этого работодатели предпочитают нанимать специалистов с опытом. Трудовой стаж - один из основных методов измерения опыта работы в организации, отражающий время, на протяжении которого человек трудился в данной организации.

Существует множество видов работ, требующих от исполнителя тех или иных физических качеств, которые обычно сводятся к стойкости в критических ситуациях, силе, здоровью. Вследствие этого необходимо определить физические и медицинские характеристики успешных работников и использовать полученные данные как критерии [12].

Социальный статус - один из основных личностных характеристик работника. Семейный, устоявшийся работник горазд на более доброкачественную работу, чем холостой.

Следующей немаловажной личностной характеристикой соискателя можно назвать его возраст. Каждый определенный критерий отбора работников, основывающийся на возрасте, необходимо внимательно изучить касательно передовых сотрудников, работающих в организации. Слишком юным и старым по возрасту работникам надлежит подвергаться тщательному отбору.

Следом за изучением предоставленных претендентами анкетных данных и постановления о приглашении претендента на собеседование, рождается самая значимая стадия для кадровых служб – стадия отбора персонала [4]. Она охватывает несколько последовательных этапов:

-оформление анкетных и автобиографических данных в определенном порядке;

- анализ рекомендаций послужного списка;

-собеседование;

-исследование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

-медицинский контроль и аппаратные исследования;

-анализ итогов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

-принятие решения о найме на работу.

Вслед за окончанием поиска идет предварительный отбор определившихся претендентов, отсев неподходящих соискателей на основании документов (по возрасту, полу,  профилю образования); дробление прочих претендентов по профессиональному признаку (например, скорость реакции), личному положению (например, семейное положение). Самая важная цель первичного отбора заключается в отсеивании соискателей, которые не обладают наименьшим числом характеристик, нужных для занятия вакантной должности [7].

Этап 1. Оформление анкетных и автобиографических данных в установленном порядке. Кандидаты, которые прошли первичный отбор, заполняют личный лист по учету кадров (резюме), автобиографию и анкету. Количество пунктов анкеты целесообразно установить минимальным, которые содержали бы информацию, наиболее оказывающую влияние на продуктивность и качество будущей работы кандидата. Вопросы анкеты должны быть нейтральными, предполагая произвольные вероятные ответы, включать вероятность отказа от ответа. Пункты должны соответствовать один другому. Анкетирование дает возможность значительно больше познать о предыдущем опыте работы, профессиональных увлечениях и круге интересов, о хобби соискателя[10].