Подбор персонала на военную службу по контракту

Хотя выгоды от использования методов отбора персонала очевидны, некоторые современные исследования обратились к возможному неблагоприятному влиянию процедур отбора на психическое здоровье человека. Стало ясно, что кандидаты предпочтут процедуры, напрямую связанные с рассматриваемой работой. Понимание этого приведет к большой пользе для компании. Например, процедуры, включающие пробные задания, не только предоставляют кандидату возможность самооценки (которая впоследствии способствует снижению коэффициента текучести рабочей силы), но также поощряют кандидатов с высокой мотивацией выполнить задание наилучшим образом, одновременно минимизируя возможность неблагоприятного влияния на группу меньшинства. Менеджерам по персоналу технология использования симулированных ситуаций известна с конца 60-х, но какое-то время не была популярна. Эксперты утверждают, что редкое использование симуляции работы при найме в 90-х было связано с развитием высоких технологий, когда количество квалифицированного персонала было небольшим, и хватало лишь ограниченной информации о знаниях потенциального работника. Сейчас, моделирование ситуаций снова становится одной из главных техник отбора сотрудников, популярность этого метода за последние два-три года очень выросла [13, с. 85].

Работники сферы найма персонала утверждают, что симуляция сейчас наиболее актуальна в производстве, продажах, здравоохранении и области коммуникационных услуг. Мэтью О’Коннелл, психолог и основатель Select International, Питтсбургской консультационной фирмы, консультирующей компании по вопросам работы с персоналом, заявляет, что 30-40% соискателей не получают работу именно из-за того, что не выдерживают испытаний симулированными ситуациями.

Чаще всего в компаниях используется метод моделирования рабочих ситуаций при найме сотрудников на руководящие должности. Дается испытательный срок, и информация, получаемая по его истечении, используется в дальнейшем для идентификации настоящих лидеров, а также их возможных слабых сторон, для исправления которых потребуется дополнительное обучение и тренинги, предоставляемые компанией. Такой подход избавляет от ошибок, приводящих к найму неподходящих работников, трате временных и финансовых ресурсов. Даже короткий испытательный срок чаще всего показывает, может ли потенциальный сотрудник справляться с ежедневной рутинной работой, проявит ли он себя на предлагаемой должности.

И наоборот, кандидаты недолюбливают и находят несправедливыми процедуры отбора, не имеющие, по их мнению, тесной связи с работой. Подобным образом, если не позаботиться об оценочных процедурах внутреннего продвижения по службе, различающиеся реакции успешных и отклоненных кандидатов могут серьезно повлиять как на эффективность последующих программ развития, так и на намерения людей оставить работу или отказаться от карьеры. Потенциально эти проблемы ведут к тому, что очень способные кандидаты уступят конкурентам, отказавшись от процедуры отбора или уволившись из организации.

Психологические исследования установили, что изменяющаяся природа рабочей силы прямо связана с тем, насколько справедливыми воспринимаются процедуры отбора. Компаниям, использующим процедуры отбора, дискриминирующие группы меньшинства или же дискриминирующие кандидатов по признаку пола, отвергнутые кандидаты могут предъявить иски в суде. И если нет ясных доказательств, что процедуры отбора справедливы и тесно связаны с требованиями успешного выполнения работы, компании будут проигрывать такие судебные дела.

С коммерческой точки зрения представляется целесообразным разработать специальную «общую схему действий» исходя из подхода, который бы гарантировал соответствие между достоинствами человека, его навыками и способностями и требованиями, предъявляемыми работой, которую ему нужно выполнять. Общая схема действий по систематическому отбору должна определять следующие обязательные параметры:

• Понимание сотрудником, производящим отбор, различных схем человеческого поведения в различных ситуациях;
• Определение потребностей и ожиданий заказчика путем анализа содержания работы;
• Установление критериев, соответствующих условиям заказчика;
• Установление оценочных критериев, с помощью которых производится оценка используемых методов отбора;
• Установление оценочных критериев, с помощью которых оценивается эффективность процедуры отбора;
• Определение наиболее подходящих методов отбора для рассматриваемой работы;
• Установление критериев для принятия решений;
• Развитие последующих идей для непрерывного совершенствования процесса отбора [7, с. 113].

В настоящее время более широкое распространение в практике отбора получили качественные методы оценки, в первую очередь метод интервьюирования. Данные различных исследований это подтверждают. В канадской промышленности 73,5% фирм применяли собеседование, но только 28% компаний применяли при отборе тесты, 65% анкеты и 72% наведения справок. Имеются данные, что ежегодно в США проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма на работу, тогда как принимается на работу (по всем категориям персонала) менее 10 млн. человек. В большинстве случаев интервьюирование является единственным источником, дающим представление о мотивационных и эмоциональных характеристиках (притязаниях, ориентация на успех, симпатии и т. п.), а также о специфике социального поведения (тактичность, манеры, доброжелательность и т. п.) обследуемого лица. Процедура интервью позволяет дать ищущему работу или кандидату на повышение важную информацию об организации и о его будущей позиции. Немаловажным достоинством данного метода оценки является достаточно малая трудоемкость, доступность для широкого круга специалистов, высокая продуктивность в проведении оценивания.

Несмотря на то, что метод интервьюирования считается информативным, научные исследования показали, что объективность результатов интервью и степень их надежности с точки зрения возможности их использования в качестве базы для прогноза потенциала кандидата в значительной степени переоцениваются. Причины переоценки кроются в том, что собеседование проводят руководители, которые не имеют необходимой для этого подготовки и опыта, плохо владеют техникой ведения интервью и методикой обработки результатов [3, с. 237].

Таким образом, можно сделать вывод, что настоящее время существует довольно много диагностических средств отбора. Одни ориентированы на использование различных тестовых средств, созданных психологами. В частности, часто используются такие психологические средства как тест MMPI, тесты Айзенка, Розенцвейга и многие другие. Другой тип диагностических методик, направленных на решение задачи отбора кандидатов, где объектом диагностики выступает руководитель и инженерно - технический работник, являются методики, созданные на теоретико - методологических основаниях, которые обозначаются как проблемные. Они связаны с использованием игровых средств получения информации, причем в той их модификации, которая именуется техникой деловых игр. Данные методики предполагают решение кандидатом на должность в игровой форме одной или нескольких заранее предложенных задач, которые рассматриваются как характерные для деятельности, с которой может быть связана работа кандидата на должность.

Анализ процедуры отбора кандидатов на военную службу по контракту

В настоящее время важнейшим направлением деятельности Министерства обороны РФ является совершенствование системы комплектования Вооруженных Сил рядовым и сержантским составом. Главным приоритетом в этой работе является безусловное преимущество качественных характеристик перед количественными, что предполагает увеличение в составе Вооруженных Сил числа профессионалов-контрактников. В соответствии с поручением Президента РФ численность солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по контракту в Вооруженных Силах РФ, к 1 января 2017 г. составит 425 тыс. человек.

В целях своевременной и качественной реализации указаний Президента РФ в Министерстве обороны РФ разработаны основные подходы к комплектованию войск (сил) военнослужащими по контракту.В основу работы по комплектованию войск (сил) военнослужащими по контракту заложена жесткая многоуровневая система отбора кандидатов, обязательное направление их на обучение в учебные центры или вузы для подготовки и последующего заключения контрактов, а также многоступенчатая система прохождения военной службы, которая предусматривает в зависимости от квалификации профессиональный рост военнослужащих по контракту.

4.1. Порядок поступления на военную службу по контракту

        1. Контракт  о прохождении военной службы  заключается между гражданином (иностранным  гражданином) и от имени Российской  Федерации - Министерством обороны  Российской Федерации или иным  федеральным органом исполнительной  власти, в котором настоящим Федеральным  законом предусмотрена военная  служба, письменно по типовой  форме в порядке, определяемом  Положением о порядке прохождения  военной службы.

        2. В  контракте о прохождении военной  службы закрепляются добровольность  поступления гражданина (иностранного  гражданина) на военную службу, срок, в течение которого гражданин (иностранный гражданин) обязуется  проходить военную службу, и условия  контракта.

        3. Условия контракта о прохождении военной службы включают в себя обязанность гражданина (иностранного гражданина) проходить военную службу в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских формированиях или органах в течение установленного контрактом срока, добросовестно исполнять все общие, должностные и специальные обязанности военнослужащих, установленные законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также право гражданина (иностранного гражданина) на соблюдение его прав и прав членов его семьи, включая получение социальных гарантий и компенсаций, установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, определяющими статус военнослужащих и порядок прохождения военной службы.

        4. Контракт о прохождении военной службы вступает в силу со дня его подписания соответствующим должностным лицом в соответствии с Положением о порядке прохождения военной службы и прекращает свое действие со дня заключения военнослужащим иного контракта о прохождении военной службы, исключения военнослужащего из списков воинской части в случае, указанном в пункте 6 настоящей статьи, а также в иных случаях, установленных федеральными законами.

        5. Заключение  контракта о прохождении военной  службы, прекращение его действия, а также иные отношения, связанные  с ним, регулируются настоящим  Федеральным законом, Положением  о порядке прохождения военной  службы, а также законодательными  и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации, определяющими  порядок прохождения военной  службы и статус военнослужащих.

        6. Военнослужащие, назначенные на должность министра  обороны Российской Федерации, руководителей  федеральных органов исполнительной  власти, в которых настоящим Федеральным  законом предусмотрена военная  служба, проходят военную службу  в соответствующей должности  без заключения контракта о  прохождении военной службы. Контракт  о прохождении военной службы, который был заключен военнослужащими  до назначения на указанную  должность, прекращает свое действие. За указанными военнослужащими  сохраняется статус военнослужащих, проходящих военную службу по  контракту.

        После  освобождения указанных военнослужащих  от должности они заключают  новый контракт о прохождении  военной службы или увольняются  с военной службы по основаниям  и в порядке, которые определяются  настоящим Федеральным законом  и Положением о порядке прохождения  военной службы.

 Требования, предъявляемые  к гражданам (иностранным гражданам), поступающим на военную службу  по контракту

        1. Гражданин (иностранный гражданин), поступающий  на военную службу по контракту, должен владеть государственным  языком Российской Федерации, а  также соответствовать медицинским  и профессионально-психологическим  требованиям военной службы к  конкретным военно-учетным специальностям. Для определения соответствия  гражданина установленным требованиям  проводятся медицинское освидетельствование  и мероприятия по профессиональному  психологическому отбору.

        2. Медицинское  освидетельствование граждан (иностранных  граждан) проводится в соответствии  с Положением о военно-врачебной  экспертизе. По результатам медицинского  освидетельствования дается заключение  о годности гражданина (иностранного  гражданина) к военной службе  в соответствии с пунктом 2 статьи 30 настоящего Федерального закона. На военную службу по контракту  может быть принят гражданин (иностранный  гражданин), признанный годным к  военной службе или годным  к военной службе с незначительными  ограничениями.

        3. Мероприятия  по профессиональному психологическому  отбору проводятся специалистами  по профессиональному психологическому  отбору в порядке, определяемом  Положением о порядке прохождения  военной службы. По результатам  профессионального психологического  отбора выносится одно из следующих  заключений о профессиональной  пригодности гражданина (иностранного  гражданина) к военной службе  по контракту на конкретных  воинских должностях:

        рекомендуется  в первую очередь - первая категория;

        рекомендуется - вторая категория;

        рекомендуется  условно - третья категория;

        не  рекомендуется - четвертая категория

        На  военную службу по контракту  не может быть принят гражданин (иностранный гражданин), отнесенный  по результатам профессионального  психологического отбора к четвертой  категории профессиональной пригодности.

        4. Гражданин (иностранный гражданин), поступающий  на военную службу по контракту, кроме требований, указанных в  пункте 1 настоящей статьи, также  должен соответствовать требованиям  по уровню: