Планирование социального развития предприятия

3. Анализ предлагаемой политики социального развития

Таблица – 3 План работы Совета молодых специалистов ОАО "Транссибнефть" на 2014 год

Анализируя предоставленный план в таблице 3, можно заметить, что большое значение, при улучшении социального развития, я уделила молодым специалистам.  Как говорилось ранее, это способствует работоспособности, привлечение молодых кадров укрепляет отношения в коллективе, в связи с прикреплением старшего сотрудника за молодым специалистом. Разнообразные конференции и собрания готовят и знакомят молодых людей к предстоящей работе и коллективу. Благодаря знакомству перед выходом на работу, молодые специалисты чувствуют себя уверенней, и знают какая задача перед ними стоит, следовательно, это уменьшает  риск возникновения разногласий и проблем с коллективом, делая социальное развитие данного предприятия лучше.

3. Мероприятия, направленные на улучшение социального развития предприятия

Успешная молодежная политика акционерного общества «Транссибнефть» - один из показателей стабильности и динамичного развития самого предприятия. Ни для кого не секрет, что молодым специалистам чаще, чем другим работникам, необходима профессиональная помощь опытных коллег. Процесс этот кропотливый и ответственный и требует хорошего социального развития предприятия, так как  если ты ни дня не отработал на производстве, не сумел применить свои теоретические знания на богатой практической базе, не узнав при этом все внутренние артерии предприятия, вряд ли тебе удастся грамотно руководить рабочим процессом, оценивать риски, планировать и приводить свой отдел или службу к намеченным целям.[4,c73]

В ОАО «Транссибнефть» необходимо разработать систему приоритетов и мер, которые будут направлены на создание условий и возможностей для успешной самореализации молодежи. Все новые сотрудники оперативно должны вовлекаться в научную, общественную и социально-культурную жизнь предприятия. Чтобы молодые специалисты эффективнее начинали профессиональную деятельность и быстро росли на новом месте, необходимо создать и успешно развивать Совет молодых специалистов ОАО «Транссибнефть». Каждый из них был бы занят на ответственном участке работы и показывал результаты под стать своим опытным коллегам, не забывая при этом участвовать и в общественной жизни предприятия. Совет привлечет выпускников ВУЗов и молодых специалистов к участию в научно-практических конференциях, поддержит тех, кто проявляет способности к рационализаторской и изобретательской работе, поощряя творческую инициативу. В акционерном обществе значительно растет процент молодежи, поэтому можно с уверенностью говорить, что обновление инженерно-технических и рабочих кадров в ОАО «Транссибнефть» успешно продвигается, осуществляется преемственность поколений, а значит, важные производственные задачи будут решены в срок.[15, c27]

Специалисты уверены, что для того, чтобы молодой сотрудник раскрыл весь свой производственный потенциал, важна правильная адаптация в коллективе. С этим сложно спорить. Любой молодой специалист с улыбкой вспомнит свой первый рабочий месяц и расскажет, как нелегко было влиться в новое сообщество, запомнить имена коллег и все рабочие «заповеди», порядки и инструкции. Специально для того, чтобы этот процесс протекал незаметно и не отвлекал молодежь от их производственных обязанностей, в ОАО «Транссибнефть» реализуется целый комплекс мероприятий, которые поддерживают выпускников высших учебных заведений и помогают им адаптироваться в максимально короткие сроки. В течение всего начального периода, молодой специалист совместно со своим наставником, назначенным из числа высококвалифицированных коллег и/или руководителей подразделений предприятия, будет знакомиться с особенностями работы, познавать тонкости корпоративной культуры и традиции. При подготовке будущих специалистов производства очень важно обучить их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия и мотивировать на необходимость постоянного профессионального самосовершенствования. Такой подход еще и выявляет проблемные места в профессиональной подготовке нового сотрудника, позволяет рекомендовать ему приоритетные направления роста. Акционерное общество должно быть заинтересовано в прохождении молодежью дополнительного обучения по необходимым направлениям деятельности с последующей объективной оценкой полученных результатов. В дальнейшем работник растет как специалист, последовательно совершенствуя знания по избранному профилю деятельности. Настанет время, и он примет на себя выполнение ряда административных и управленческих функций, перейдя в руководящий состав.[13c.46]

Каждый нефтепроводчик получит все необходимые социальные льготы и гарантии. Дополнительным подспорьем будет являться система материального и нематериального стимулирования производственной, технологической и научной деятельности перспективных кадров.

Сегодня любой молодой специалист ОАО «Транссибнефть» не просто будет уверен в завтрашнем дне, он сможет рассчитывать на реализацию своих профессиональных амбиций, воплощение в жизнь инновационных разработок и работу в дружном, сплоченном коллективе, всегда добивающемся высоких результатов.

Цель молодежной политики в социальном развитии предприятия:

Становление и социальная самореализация молодежи, использование потенциала молодых работников для решения производственных задач и повышение эффективности работы предприятия. [8, c29]

Направления молодежной политики в социальном развитии предприятия :

1.Привлечение молодых  специалистов на предприятие.

Считаю, что одним из основных условий развития ОАО «Транссибнефть» как современного инновационного предприятия является привлечение в трудовой коллектив различных категорий молодежи, способных перенять накопленный богатейший производственный и научный опыт, обеспечить преемственность поколений.

2. Адаптация молодых специалистов  в структурных подразделениях.

Сокращение времени адаптации вчерашних школьников, учащихся начальных профессиональных училищ, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений, молодых работников, трудоустроившихся на предприятие – важное условие их дальнейшего эффективного использования в интересах ОАО «Транссибнефть». Каждый молодой специалист на период адаптации прикрепляется к наставнику назначенному из числа высококвалифицированных специалистов или руководителей предприятия. Наставник реализует различные индивидуальные формы работы с молодыми специалистами по их профессиональной, социально-психологической и адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и его последующему профессиональному развитию. Основные задачи наставника — приобщить молодого специалиста к корпоративной культуре, передать ему традиции, правила делового общения, а также выявить проблемные места в профессиональной подготовке молодого специалиста и рекомендовать приоритетные направления в его обучении.

3. Создание благоприятных  условий для закрепления молодежи  на предприятии.

Руководство ОАО «Транссибнефть» понимает, что, даже затратив много сил и средств на подготовку квалифицированного молодого рабочего или молодого специалиста, его невозможно удержать на предприятии без создания благоприятных условий для самореализации и совершенствования. Поэтому в Компании действует система корпоративного профессионального развития молодых специалистов, которая в частности предполагает дополнительное обучение молодых специалистов по направлениям деятельности, с последующей объективной оценкой результатов их обязательного обучения. В итоге, выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые считаются кадровым резервом ОАО «Транссибнефть», и имеют хорошие шансы в будущем занять высокие управленческие позиции.

4. Мотивация и стимулирование  деятельности молодежи в интересах  предприятия.

Важной составляющей молодежной политики предприятия является мотивация и стимуляция деятельности молодых специалистов, как, с одной стороны, наиболее мобильной и активной, а с другой - слабо защищенной в социальном плане части коллектива. [11, c54]

1. Рекомендации по улучшению социального развития на предприятии

• ОАО «Транссибнефть» может направлять часть своих активов на ссуды и кредиты для работников (что можно рассматривать как форму финансовой деятельности). Здесь возможны затраты, связанные с рисками невозвращения ссуд или кредитов и потерь от инфляции (вместе с тем данные риски могут быть застрахованы). Это один из способов обеспечения лояльности и стимуляции работников, применяющийся в современных организациях. Всегда существует риск затрат на возмещение невозращенной недобросовестным заемщиком ссуды или кредита третьему лицу, перед которым организация выступила поручителем. Данный способ не может оказывать на работника прямое стимулирующее воздействие.

• Организовать в ОАО «Транссибнефть» социально-психологическую службу, в функции, которой должны входить: регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; урегулирование конфликтов, возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений; формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей).
• Также в ОАО «Транссибнефть» рекомендуется организовать службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции: совершенствование условий труда; обеспечение мероприятий по охране труда; выработка мотивационных программ - системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний - денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации - в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социальной культурной среде.
• В плане социального развития ОАО «Транссибнефть» необходимо продолжить разработку конкретных мероприятий, направленных на дальнейшее совершенствование санитарно-гигиенических условий труда. Не менее важной должна явиться разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособности в течение длительного времени и предупреждению быстрой утомляемости. Эти меры будут способствовать устранению чрезмерных физических и нервно-психологических нагрузок, установлению оптимальных режимов труда и отдыха, организации рабочего места, интенсивности работы.
• Особое внимание в ОАО «Транссибнефть» следует уделять мероприятиям, повышающим безопасность труда и устраняющим производственный травматизм, а также предупреждающим профзаболевания.