Планирование социального развития предприятия

Важнейшие инструмент социального развития - это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию. [4, c. 90]

Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно отнести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

2. Социальная структура коллектива предприятия

 Социальная структура  коллектива - это строение, которое  определяется составом и сочетанием  в нем различных социальных  групп. Под социальной группой  понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим  их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. [6, c.67]

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: Функционально - производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам. Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу. Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения. Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях. Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений. Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.

Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные - физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотивы - это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д. [ 8, c. 32]

Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей.

Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение. [4, c.96]

3. План социального развития предприятия

Социальные процессы на предприятии должны управляться, эти целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России середины 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность, Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях. Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.  [9, c.53]

Таблица 1 – Четыре этапа разработки плана социального развития коллектива

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

1. Совершенствование социальной  структуры коллектива. В этом  разделе обращается особое внимание  на сокращение доли или полную  ликвидацию тяжелых и вредных  для здоровья работ, на сокращение  доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного  и квалификационного уровней  работников, на изменение половозрастной  структуры коллектива. Отдельно  рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста.

2. Социальные факторы  развития производства и повышения  его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением  производства, с внедрением новой  техники и технологии. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др.

3. Улучшение условий труда  и быта работников. В плане  нужно особо выделить участки  и подразделения с неблагоприятными  условиями труда, для которых  необходимо предусмотреть меры  по оздоровлению производственной  среды, по замене оборудования, являющегося  источником повышения вредности  и опасности, или по надежной  изоляции такого оборудования. Особо  выделяются вопросы обеспечения  работников жильем, детскими дошкольными  учреждениями, местами отдыха и  др.

4. Воспитание дисциплины  труда, развитие трудовой активности  и творческой инициативы. Мероприятия  этого раздела плана разрабатываются  на основе анализа ценностных  ориентаций работников и должны  быть направлены на стимулирование  высокой трудовой и производственной  дисциплины, на развитие различных  форм вовлечения трудящихся в  дело совершенствования производства.

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Краткая характеристика ОАО «Транссибнефть»

«Транссибнефть» -  российская транспортная монополия, оператор магистральных нефтепроводов России. Компании принадлежит около 50 тыс. км магистральных нефтепроводов диаметром от 420 до 1220 мм, 386 нефтеперекачивающих станций, компания транспортирует 93 % добываемой в России нефти.

Основными видами деятельности ОАО «Транссибнефть» являются:

• транспортировка нефти по магистральным трубопроводам на нефтеперерабатывающие предприятия Сибири и налив нефти в железнодорожные цистерны для НПЗ Дальнего Востока и отправки на экспорт;
• хранение нефти;
• эксплуатация магистрального трубопроводного транспорта, выполнение всех необходимых профилактических, диагностических и аварийно-восстановительных работ на нефтепроводах;
• обеспечение экологической и промышленной безопасности магистральных нефтепроводов;
• охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов;
• решение задач научно-технического прогресса в трубопроводном транспорте нефти, внедрение новых технологий и материалов.

В своей деятельности Компания «Транснефть» руководствуется следующими принципами:

• безусловное выполнение требований российского законодательства, международных договоров Российской Федерации, стандартов и правил в области природопользования, охраны окружающей среды и экологической безопасности;
• постоянное улучшение природоохранной деятельности и системы экологического менеджмента;
• снижение негативного воздействия на окружающую среду за счет повышения экологической безопасности объектов трубопроводного транспорта, сокращения выбросов, сбросов загрязняющих веществ в окружающую среду и отходов производства;[17]

Краткая история предприятия:

В конце 50-х годов, когда были открыты и стали разрабатываться нефтяные месторождения Сибири, роль "черного золота" в развитии экономики государства стала еще значительней. Именно в этот период трубопроводный транспорт нефти и нефтепродуктов развивался необычайно высокими темпами. Только за период с 1960 по 1970 год протяженность нефтепродукто- и нефтепроводов СССР увеличилась более чем в два раза - с 17,3 до 37,4 тысячи километров, а перекачка нефти и нефтепродуктов - со 129,9 до 339 миллионов тонн в год. За время, прошедшее со дня основания Западно-Сибирского нефтепроводного управления, трудовым коллективом предприятия была проделана огромная работа. Труд этих людей был вкладом в дело превращения нашей страны в нефтяную державу мира.

В 2004 году ОАО "Транссибнефть" отметила полувековой юбилей с того момента, когда 12 октября 1954 года была введена в эксплуатацию Омская перевалочная база, именовавшаяся в обиходе "площадка 8-0". Именно с этого объекта и с этой даты началась история предприятия.

Особенности современного состояния нефтепроводной отрасли предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы». В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Организация управления кадрами, соответствующая миссии и стратегии  ОАО «Транссибнефть» а также стоящим перед предприятием и его структурными подразделениями конкретным задачам, современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала Общества, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.[ 17]