Планирование персонала

 

Данные таблицы 3 показывают, что численность персонала в плановом году увеличилась на 9 человек по сравнению с фактическим годом . Выручка в 2015 году увеличится на 8,9 % , это обусловлено ростом численности рабочих , темп роста составил 3 %.

Численность основных рабочих = 218621 / 696,85 = 314 человек.

Факторный анализ численности работников

1. Чсп факт = выручка о / Пт факт = 200570/ 657,6 = 305
2. Чсп ус = выручка план / Пт  усл   = 218621 / 657,6 = 332
3. Ч сп план = выручка план / Пт план = 314

Чсп 0 = Чсп план – Чсп факт = 314 – 305 = 9

Чсп выр = Чсп усл – Чсп факт = 332 – 305 = 27

Чсп = Чсп план – Чсп усл = 332- 314 =  18

Проверка = 27- 18=9

Показатели	2014 (факт)	2015 (план)	Прирост %          в ед.изм		Изменение чис. Выр.   Произ.
Выручка, тыс.руб.	200570	218621	109	18051	-	-
Производительность, тыс.руб.	657,6	696,8	106	39,2	-	-
Чсп	305	314	103	9	27	18

 

Факторный анализ показал, что общее изменение численности работников составило 3 %, что оказало положительное влияние на выручку (9%) . Производительность труда составило 39,2 тысячи на человека. То есть, предприятие приняв на работу  9  сотрудников получит выручку на 18051 тысяч рублей . Планирование персонала на 2015 год обосновано.

 

 

План предприятия ООО « Горизонт » после увеличения спроса и найма 13 сотрудников произвести выручку в 218621 тыс. руб.

Таблица 10 – Итоговая выручка после найма персонала на предприятие

Показатели	Факт	План	Производительность по факту	Производительность по плану	План к факту, %
Выручка	200570	218621	657,6	696,85	106
Рабочие	98	99	2046,63	2208,29	108
Руководители	21	26	9550,95	8408,5	88,04
Служащие	42	43	4775,47	5084,21	106,47
Специалисты	123	190	1630,65	1150,64	70,56
Непроизводственный персонал	21	22	9550,95	9937,32	104

 

Таким образом, производительность руководителей уменьшилось на 12 % , а производительность специалистов уменьшилось на 30 % что влияет на производительность предприятия в целом негативно.

Для решения этой проблемы нужно провести аттестацию уровня образования и качества выполнения работ каждого специалиста и сократить кадры. А часть специалистов направить на подготовку, переподготовку и квалификацию кадров.

1. Подготовка кадров

Подготовка новых рабочих – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

 Подготовкой кадров  занимаются в профессионально- технических  училищах, высших образовательных  учреждениях или же на самом  производстве какого-либо определённого  предприятия.

Важной задачей предприятия является правильное определение численности рабочих, которые нуждаются в обучение той или иной профессии, а также разумный выбор формы подготовки кадров. Другой  задачей является реализовать надлежащий уровень подготовки персонала на предприятии или же найти такие образовательные структуры, где можно было бы производить подготовку персонала на стороне. Здесь предприятие должно учесть некоторые нюансы, а именно:

-  Необходимость профессиональной подготовки рабочих, учитывая сложность и сроки, требования к теоретическому и практическому методу обучения;

- Наличие соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического состава, а также опыта в подготовке персонала;

- Финансовые возможности предприятия для осуществления подготовки кадров на стороне

2) Переподготовка кадров

Профессиональная переподготовка кадров направлена на получение специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности

3) Повышение квалификации

В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится.

Для этого необходимо направить 5 швей (специалистов )на обучение в «УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР МАСТЕРОВ ШВЕЙНОГО ПРОИЗВОДСТВА» г. Москвы по курсу «пошив свадебных и бальных платьев». Срок обучения 1 месяц, цена со скидкой для юридических лиц - 3000 руб./курс. Следовательно затраты на данное мероприятие составят: 3 000*5= 15 000 руб.

 

Обучение сотрудников		Стоимость, тыс.руб.
Тренинги, специализированные программы для сотрудников		30,0
Повышение квалификации		3000*5=15,0
Всего	45,0

 

Затраты на 2014 год = 218621 – 45000 = 173621

Эффективность предложенного мероприятия:

Показатели	Факт	План	После внедрения мероприятия	Прирост
Выручка	200570	218621	2018621	-
Специалисты	123	190	175	- 15
Производительность специалистов	1630,65	1150,64	1249,26	+ 98,62

 

Таким образом, после внедрения программы производительность специалистов вырастет на 98,62 тысячи рублей на человека.

  Необходимо повышение технического  уровня производства:

- Мероприятия организационного  характера, например рациональная  организация труда на рабочем  месте.

Комплекс мероприятий по организации рабочего места должен охватывать:

1-выбор  рациональной сигнализации рабочего  места и его оснащение

2-оборудованием  и инвентарем;

3-создание комфортных условий труда;

4-рациональную  планировку;

5-бесперебойное  обслуживание рабочего места  по всем его функциям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, одной из основных задач планирования на предприятии является определение потребности в персонале. Под потребностью в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данный вид планирования осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;
• создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;
• повышение производительности и качества труда и др.

В результате анализа выполнения плана производства и реализации, можно сделать вывод, что деятельность предприятия ООО «Горизонт» является недостаточно эффективной.

Проведенный анализ планирования потребности в персонале ООО «Горизонт» свидетельствует о большой текучести кадров, возросшем количестве уволившихся, и как следствие уменьшении части постоянных рабочих в общей доле персонала. Можно сказать, что такая текучесть персонала – это следствие неправильной политики предприятия по отношению к своему персоналу, который не имеет стимулов к работе, при этом заработная плата не достаточно высока, и как следствие, образуется необходимость поиска более выгодных предложений места работы.

Итак, в системе планирования потребности в персонале была выявлена негативная тенденция. Для повышения планирования потребности в персонале были предложены следующие мероприятие по повышению эффективности планирования потребности  в персонале ООО «Горизонт»

1. За счет повышения квалификации работников.
2. Повышение технического уровня производства
3. Мероприятия организационного характера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Абрютина, М. С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст]: учеб. практическое пособие / А. В. Грачев. – М. : «Дело и сервис», 2008. – 175 с.
2. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: учебное пособие. – М. : Финансы и статистика, 2008. – 302 с.
3. Бабич Т.Н. Планирование на предприятии. Учебное пособие  [Текст] / Т.Н. Бабич, Э.Н. Кузьбожаев. – КНОРУС, 2005 – 336 с.
4. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремена. – М. : Изд-во «Центр Кадровых Технологий - XXI век». – 2009. – 432 с.
5. Базылева, М. Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ [Текст]: монография. – Мн. : БГЭУ, 2007. – 168 с.
6. Башмарин, И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов [Текст] // Кадры. – 2007. - № 1. – с.15-18.
7. Беляцкий, Н. П. Менеджмент персонала 2000 [Текст]: учебное пособие / Н.  П.  Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – М. : БГЭУ, 2008. – 401 с.
8. Бойко, С. А. Планирование потребности в персонале [Электронный ресурс]. – http://works.tarefer.ru/99/100962/index.html - 113 кб.
9. Виноградова М.В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса: Учебное пособие  [Текст] / М.В. Виноградова, З.И. Панина – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005 – 464 с.
10. Горемыкин, В. А. Планирование на предприятии [Текст]. – М. : Академический проект, 2006. – 528 с.
11. Гришко, Н. И. Управление персоналом [Текст]: учебно-практическое пособие. – Мн. : БГЭУ, 2003. – 93 с.
12. Ильин, А. И. Планирование на предприятии. Краткий курс [Текст] / А. И. Ильин, С. В. Касько; под ред. А. И. Ильина. – 2-е изд., испр. – Минск : Новое знание, 2008. – 237 с.
13. Лапыгин, Ю. Н. Планирование на предприятии [Текст]: практическое пособие. – М. : Омега – Л, 2007. – 432 с.
14. Лебедева, С. Н. Экономика и организация труда [Текст]: учебник для студентов ВУЗов по специальности «Экономика и управление на предприятии» / Л. В. Мисникова. – Мн. : Мисанта, 2008. – 166 с.
15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ / Принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. 30.12.2006.