Отчёт по практике в салоне красоты «Стиль»

Исследование проводили  в одном из отделов (диспетчерском  центре) ОАО «ХХХ», сфера деятельности которого — продажа и сервисное обслуживание торгового оборудования. В силу специфики компании работа отдела очень важна и ответственна. В нем работают девять человек: начальник отдела и рядовые диспетчеры (семь девушек и два парня в возрасте от 22 до 27 лет). Эти люди трудятся вместе лишь около полугода (кроме трех человек, из которых двое работают около трех лет и один — полтора года).

Начальник отдела — Татьяна (23 года, в компании около трех лет), ценный сотрудник, отлично знающий специфику  работы подразделения. Татьяна является работником компании с момента ее основания. Сначала она занимала должность рядового диспетчера, но, проявив себя ответственным сотрудником, через год получила назначение на должность руководителя диспетчерского центра.

К сожалению, в силу молодости и  некоторой эмоциональной незрелости начальник диспетчерского центра не обладала необходимыми управленческими  качествами. Она сверхлояльна к руководству, но в отношениях с подчиненными авторитарна, а с сотрудниками других подразделений, стоящих ниже ее на иерархической лестнице, ведет себя высокомерно. Субъективным, предвзятым отношением к людям, неумением разбираться в сложных ситуациях межличностного общения Татьяна настроила подчиненных против себя. При этом у руководителей компании она числится на отличном счету, поскольку подчеркнуто лояльна к вышестоящим.

В частных разговорах диспетчеры и  сотрудники других отделов неоднократно негативно оценивали стиль руководства и манеру общения начальника, жаловались на ее предвзятость. Они не желали выполнять «самодурные» требования, угрожали уволиться. Кроме того, нарастала разобщенность в коллективе, отдельные его члены (особенно мужчины) «выпадали» из общего круга общения.

Ухудшение ситуации требовало немедленного вмешательства со стороны руководства: снижение эффективности работы отдела могло негативно сказаться на продуктивности работы компании в целом. Топ-менеджер принял решение провести исследование, которое помогло бы скорректировать отношения между руководителем и подчиненными, выявить и устранить (или смягчить) разногласия в коллективе.

При планировании социометрического  исследования были намечены следующие  цели:

Определить социометрическую позицию начальника отдела — является ли она неформальным «лидером».

Определить социометрические позиции, занимаемые остальными сотрудниками отдела, выявить «аутсайдеров».

Наметить шаги по коррекции существующей ситуации.

Следует сказать, что рабочие места всех сотрудников офиса (35 человек) расположены в одном помещении. В качестве консультанта выступал штатный HR-менеджер, рабочее место которого находится рядом с исследуемым отделом. Именно он вовремя заметил начало и эскалацию конфликта. Исследование проводилось по «облегченному» сценарию.

Процедура проведения. Чтобы получить беспристрастную оценку существующей ситуации, сотрудникам диспетчерского центра сообщили, что в их подразделении будет проведена диагностика психологического климата, причем о результатах им обязательно расскажут. Сначала большинство членов коллектива восприняли эту идею скептически. Но по итогам исследования были приняты меры для решения проблемы, ситуация в отделе улучшилась, поэтому работу эйчара они оценили в целом положительно.

Сотрудников отдела собрали за круглым  столом в комнате переговоров (места  было достаточно, чтобы обеспечить конфиденциальность при заполнении анкет). Консультант прочитал участникам инструкцию и раздал необходимые  материалы.

Материалы: по одному карандашу и чистому листу бумаги формата А4, а также по четыре маркера (красного, синего, зеленого и черного цвета) на каждого тестируемого.

Инструкция: «Представьте себе, что все вы перенеслись в средневековье и оказались во дворце великого королевства, которое сейчас находится в упадке. Ваша миссия — вернуть ему былую славу и мощь. Для этого вы должны за короткое время научиться правильно им управлять. На начальном этапе следует выбрать из Вашей группы четырех человек, которые займут следующие позиции:

Король. Глава королевства — опора и поддержка для всех подданных. Это умный, справедливый, надежный, сильный, уверенный в себе человек. Он может адекватно оценить сложившуюся ситуацию и разрешить проблему, учитывая при этом интересы всех сторон, а также урегулировать конфликт или предотвратить его. Это центральная фигура в королевстве, наделенная неоспоримой властью.

Канцлер. Советник Короля по важным вопросам, обладающий существенной, но незримой для окружающих властью. Это умный, хитрый, смелый, решительный, предприимчивый человек. Он умеет настоять на своем, отлично разбирается в вопросах управления и постоянно генерирует новые идеи. Имеет значительное влияние на Короля.

Шут. Человек веселый и жизнерадостный, затейник и организатор различных увеселительных мероприятий. Он помогает остальным членам команды не пасть духом в сложных ситуациях, если необходимо — дает советы. Этот человек всегда полон оптимизма, никогда не унывает; с ним легко общаться, жизнь без него в королевстве была бы скучной и монотонной.

Паж. Вносит существенный вклад в общее дело, но при этом предпочитает всегда оставаться в тени. Он не пытается завязать более тесные отношения с остальными членами двора Короля, держится отстраненно, из-за чего не пользуется особенным расположением окружающих. Паж охотно выполняет многочисленные мелкие поручения руководства.

На каждую предложенную роль Вам  необходимо выбрать одного из членов Вашей группы, который максимально  точно соответствует описанию роли, и был бы эффективен на этой позиции. На каждую роль нужно назначить только одного человека, при этом одного и того же человека можно выбрать на несколько ролей. Например, Вы можете выбрать одного коллегу на роль Канцлера, и его же — на роль Короля. Нарисуйте карандашом в центре листа бумаги круг, напишите в нем «Я» (или свое имя). Вокруг нарисуйте еще восемь кругов, в каждый из которых впишите имя одного из сотрудников Вашего отдела. Свой выбор обозначьте на листе: соедините стрелкой центральный (свой) круг с кругом, в котором вписано имя выбранного Вами человека. При этом используйте маркеры разных цветов: Король — красный цвет, Канцлер — синий, Шут — зеленый; Паж — черный. Использование разных цветов для каждой роли облегчит Вам выполнение задания. Сейчас Вам будут повторно зачитаны описания каждой роли. Прослушайте их и сделайте свой выбор. Вся процедура заняла около 20 минут. После окончания работы консультант собрал листы бумаги с рисунками (пример выполнения задания приведен в приложении) и объявил сотрудникам, что о результатах исследования расскажет через неделю.

. Общее количество выборов, полученных каждым сотрудником

Рекомендации  по повышению эффективности группы

1. В области планирования и  управления социальным развитием  трудовых коллективов:

• анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам программ социального развития коллективов;
• изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения новой технологии и техники, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда;
• проведение социологических и социально-психологических исследований, анализ и прогнозирование развития социальных процессов, подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта;
• пропаганда социологических и психологических знаний;
• участие в организации и проведении экспериментов, разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма;
• участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

2. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов:

• прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными программами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров;
• изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов.

3. В области внедрения прогрессивных  форм организации труда: 

• разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом. Обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда;
• проведение аттестации и рационализации рабочих мест соответствии с социальными требованиями;
• подготовка мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению труда и производственного быта женщин;
• разработка предложений по повышению качества нормирования труда.

4. В области развития трудовой  и социальной активности работников:

• разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах;
• проведение социологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.
• 5. В области социального обслуживания:
• разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей работников;
• анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, ветеранов труда и пенсионеров.

5. Этапы формирования коллектива.

5.1. Изучение этапов развития групп и способы формирования коллектива.

Этапы развития трудового коллектива. По Г. Резнику процесс формирования трудового коллектива в общем случае складывается из трех этапов:

Первый этап - ориентационная стадия образуется трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, административного давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается. На данном этапе организатор коллектива — руководитель, от него исходят все требования. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. По истечении определенного времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность может перейти на 2-й этап.

Второй этап – взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти. Основная цель руководителя на этой стадии — максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.