Отчет по практике в Министерстве имущественных отношений Ставропольского края

К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

• формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

В Министерстве имущественных отношений Ставропольского края используются  организационные, административные, экономические и социально-психологические методы управления трудовым коллективом. Наибольшее внимание уделяется психологическим методам, представляющие собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

 

2.  Стратегия управления и планирование

 

    Планирование является одной из основных функций управления вместе с организацией, комплектованием кадров, руководством, лидерством и контролем. Планирование в Министерстве имущественных отношений Ставропольского края заключается в установлении целей его деятельности на определенный период, путей их реализации и ресурсного обеспечения. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым подразделением и организации в целом.

           Планирование включает в себя определение: 

• конечных и промежуточных целей;  
• задач, решение которых необходимо для достижения целей;
• средств и способов их решения;
• требуемых ресурсов, их источников и способа распределения.

           На уровень и качество планирования влияют следующие важнейшие условия: компетентностью руководства, квалификацией специалистов функциональных подразделений, наличием информационной базы, обеспеченностью вычислительной и оргтехники. 

   В зависимости от направленности и характера решаемых задач различают три вида планирования:

1. регулярное (систематическое), включая стратегическое 
   (перспективное), среднесрочное и тактическое (текущее, бюджетное);
2. целевые комплексные программы;
3. бизнес-планирование.

Вид планирования обусловлен характером задач, которые ставит перед собой организация, и возможными сроками их решения. В соответствии с этим планирование подразделяют на стратегическое, среднесрочное и оперативное. [4]

Стратегический  план выражен стратегией организации. В нем содержатся решения относительно сфер деятельности и выбора новых направлений. В нем могут перечисляться основные проекты и задаваться их приоритеты. Разрабатывается он в Министерстве имущественных отношений Ставропольского края на уровне высшего звена управления. Разрабатываемые стратегические планы Министерства имущественных отношений Ставропольского края позволяют реализовать выявленные резервы посредством наиболее эффективного использования ресурсов и выбора наилучших способов достижения поставленных целей.

Среднесрочные планы чаще всего  охватывают пятилетний срок. Среднесрочные планы Министерства имущественных отношений Ставропольского края предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития.

Оперативные планы Министерства имущественных отношений Ставропольского края реализуются через систему бюджетов или финансовых планов, которые составляются обычно на год или на более короткий срок по каждому отдельному подразделению.

 

2.3 Организация взаимодействия и распределения полномочий

 

           Распределение полномочий в организации делает необходимой координацию функционирования отдельных звеньев управления, направляющую их усилия в одно русло и обеспечивающую единство действий.

           Под координацией понимается особый тип управленческих отношений между органами управления, структурными подразделениями, руководителями и подчиненными, находящимися на одном уровне управления и совместно выполняющими общую задачу. Она имеет форму распорядительной деятельности, направленной на организацию, регламентацию и согласование их взаимодействия. Координация бывает вертикальной — между звеньями разного уровня, и горизонтальной, осуществляющейся на одном уровне.

           Вертикальная координация Министерства имущественных отношений Ставропольского края обеспечивается с помощью следующих рычагов.

1. стандартных правил и процедур. Они применяются в простых повторяющихся ситуациях и позволяют в определенных рамках автоматизировать процесс управления, поручив его компьютерам.
2. руководителей высшего ранга. Но в условиях роста организации их «пропускная способность» становится фактором, лимитирующим возможности координации, поэтому происходит стремительное увеличение уровней иерархии.
3. вспомогательных элементов, увеличивающих возможности руководителей — специалистов, консультантов, референтов, объединенных в штабные подразделения.
4. целей, задач, лимитов ресурсов. Их четкое определение дает возможность подчиненным самостоятельно принимать промежуточные решения, касающиеся путей и способов выполнения работ.

         Горизонтальная координация между субъектами одного уровня управления, но принадлежащими к разным «ведомствам» осуществляется в Министерстве имущественных отношений Ставропольского края следующими способами:

1. на основе прямых контактов между менеджерами, например, в процессе взаимного консультирования по интересующим проблемам.
2. если речь идет о средних и низших уровнях управления, с помощью специальных координаторов — постоянных и временных комитетов, специальных представителей высшего руководства организации.
3. посредством целевых групп, решающих задачи совершенствования механизма взаимодействия между субъектами управления.

         От координации нужно отличать субординацию — отношения, основанные на служебном подчинении младших старшим, которые имеют право отдавать распоряжения и требовать их исполнения. Субъектами субординации являются подразделения, руководители и исполнители разных уровней.

Делегирование полномочий является средством для достижения нормальных взаимоотношений между уровнями управления. Делегирование означает передачу задач и полномочий сверху вниз лицу или группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение. Делегирование полномочий в организации преследует следующие цели:

1. разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текущей рутинной работы и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;
2. повысить работоспособности нижестоящих звеньев;
3. активизировать человеческий фактор, как можно больше вовлечь и заинтересовать работника.

        Министерство имущественных отношений Ставропольского края придерживается классической концепции организационных полномочий. Полномочия передаются от высших уровней вниз по иерархической лестнице.

 

2.4 Мотивация трудовой деятельности и контроль в процессе управления

 

Все обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) - заостренная  палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Таким образом, добиться желаемого поведения можно  двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации  или воспользоваться внешней  с помощью стимулов.

Мотивация - это внутреннее состояние  человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует  т направляет его действия к поставленной цели. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к  труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта). [5]

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в  общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными  и нематериальными.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических  стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Неэкономические стимулы делятся  на организационные и моральные.

Положительное влияние на мотивацию  оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального  развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и  неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой  просто неразделимы.

В мотивации персонала немаловажную роль играет уровень заработной платы  работников организации. В Министерстве имущественных отношений Ставропольского края за последние несколько лет наметился рост повышения средней заработной платы менеджеров, это прежде всего связано с развитием министерства. Повышение заработной платы сыграло немаловажную роль в управлении персоналом организации, так как прослеживается чёткая взаимосвязь между уровнем заработной платы работников и уровнем ротации кадров в организации.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии  добросовестного отношения к  работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует  инициативу людей, формирует у них  приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

Представители звена управления обязательно  должны лично участвовать в поощрении  сотрудников, регулярно посещать их, хотя бы по телефону контактировать с  передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих  чертах представлять, чего хотят и  чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно  воздействовать на них и каких  результатов при этом ожидать.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь  вмешивается много случайных  или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние  коллег, знакомых, родственников.

Каждый работник компании - личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для менеджера организации важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду.

Стимулами служат не только различные  премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных стимулов творческого труда - продвижение по службе. [7]

Хорошо подобранный трудовой коллектив  организации должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства.

В процессе деятельности Министерства имущественных отношений Ставропольского края стало очевидно, что лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.