Отчет по практике в ГОУ КЦСОН «Надежда»

Работники могут  быть лишены премии за:

• некачественное и несвоевременное выполнение гражданским служащим своих должностных обязанностей;
• нарушение служебной дисциплины;
• несоблюдение установленных сроков для выполнения поручений руководства.

Решение о  лишении премии оформляется приказом руководителя, который доводится  до сведения работника в установленном  порядке, с обязательным указанием  причин.

Руководители структурных отделений одновременно с табелем учета рабочего времени представляют предложения по лишению премии работников вверенного им отделения.

Основанием  для выплаты премии является приказ руководителя.

При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска  социальным работникам производится единовременная выплата в размере одного месячного  оклада денежного содержания. Основанием для выплаты является заявление  работника и приказ руководителя.

В случае разделения ежегодного оплачиваемого отпуска  выплата представляется один раз  в год при предоставлении одной  из частей указанного отпуска.

Материальная  помощь выплачивается работникам при  предоставлении ежегодного оплачиваемого  отпуска в размере одного месячного  оклада денежного содержания один раз  в год.

Дополнительно в индивидуальном порядке могут  быть рассмотрены заявления работников на выплату материальной помощи в  размере одного должностного оклада при документальном подтверждении:

• в случае тяжелого финансового положения, связанного с ликвидацией последствий стихийных бедствий и иных факторов (землетрясение, пожар, наводнение, кража и иные непредвиденные обстоятельства);
• в связи с рождением ребенка;
• в связи с тяжелой болезнью гражданского служащего;
• в связи с юбилейными датами гражданского служащего;
• по другим уважительным причинам.

В случае смерти близких родственников работника  ему оказывается материальная помощь по усмотрению руководителя, но не более  трех должностных окладов.

Выплата материальной помощи производится на основании резолюции  руководителя на письменном заявлении служащего об оказании ему материальной помощи и приказа.

Подготовка  проектов приказов на выплату материальной помощи осуществляется финансово-экономическим  отделом Управления делами.

Система нематериального  стимулирования сотрудников включает в себя следующие основные направления:

• Моральное стимулирование;
• Стимулирование через информационную политику.

В настоящее  время на предприятии применяются  следующие методы морального стимулирования:

• Поощрения руководства (устные и письменные благодарности);
• Дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные);
• Награждение Почетными грамотами.

Стимулирование  через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия  в русле повышения лояльности к Центру. Основными методами формирования общественного мнения, которые используются на предприятии, являются:

• Коллективный договор;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Трудовой договор.

Мотивирующий  эффект кадровой политики, проводимой в этих документах, выражается в  повышении лояльности сотрудников  к компании, укреплении трудовой и  производственной дисциплины, поддержании  системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

3.2Анализ динамики мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

         Для того, чтобы исследовать мотивацию на предприятии, среди сотрудников было проведено тестирование, в котором принимало участие 10 человек. Тесты были созданы на основе материала, взятого из статьи Хорошильцевой Н. «Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда».³

В первом тесте определялась степень удовлетворенности персонала  своей работой (таблица 3.1). Во втором тесте - воздействие факторов на трудовую активность работников (таблица 3.2). В третьем – были выявлены наиболее важные характеристики работы (таблица 3.3). По результатам полученных данных были сделаны выводы, на основании которых были предложены рекомендации по улучшению мотивации и стимулирования персонала.

 

Таблица № 3.1

Определите, в какой мере Вас удовлетворяют  различные стороны Вашей работы. Варианты ответов:

Баллы	Ответы
5	удовлетворен
4	скорее удовлетворен, чем не удовлетворен
3	затрудняюсь ответить
2	скорее не удовлетворен, чем удовлетворен
1	не удовлетворен

 

50 баллов = 100%

 

В какой мере Вы удовлетворены	Респонденты										Итого (баллы)	%
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	Баллы
1. Размер заработка	5	3	3	2	2	1	1	3	4	2	26	47%
2. Режим работы	4	4	3	3	2	4	5	4	2	1	32	58%
3. Разнообразие работы	4	4	4	3	3	2	4	5	5	4	38	69%
4. Необходимость решения новых  проблем	2	1	1	1	2	2	3	3	2	2	19	35%
5.Самостоятельность в работе	5	4	4	3	3	3	2	4	4	1	33	60%
6. Соответствие работы личным способностям	4	4	4	3	2	2	1	1	2	2	25	45%
7. Возможность должностного продвижения	2	2	1	1	1	1	2	2	1	1	14	25%
8. Уровень организации труда	3	3	2	3	4	2	3	3	4	4	31	56%
9. Отношения с коллегами	5	5	4	4	5	5	3	4	4	3	42	76%
10. Отношения с руководителями	3	3	4	3	4	3	2	3	4	4	33	60%
11. Уровень технической оснащенности	5	5	5	5	4	5	4	4	4	4	45	82%
Итого, баллы	42	38	35	31	32	30	30	36	36	28

 

Для того, чтобы выяснить степень удовлетворенности работой у сотрудников исследуемой организации находим:

42+38+35+31+32+30+30+36+36+28 = 338 – общая сумма баллов

338 / 10 (кол-во  сотрудников) = 33,8 балла = 34 – средняя  сумма баллов, отражающая степень  удовлетворенности сотрудников.

Оптимальное количество баллов = 55

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в основном сотрудники недостаточно удовлетворены своей работой.

На рис.3.1 в процентном соотношении показана степень удовлетворенности сотрудников своей работой.

Таким образом, сотрудники данной организации в  наибольшей степени удовлетворены  уровнем технического оснащения  предприятия, отношениями с коллегами, а в наименьшей степени – возможностью должностного продвижения и размером заработной платы.

 

  

Рис. 3.1. Степень удовлетворенности персонала работой

 

        Таблица 3.2

В какой степени  и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы. Варианты ответов:

Баллы	Ответы
4	Действует очень существенно
3	Действует существенно
2	Действует незначительно
1	Совершенно не действует

 

40 баллов = 100%

 

Факторы	Респонденты										Итого (баллы)	%
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	Баллы
1. Материальное стимулирование	2	2	3	3	3	3	2	3	3	3	27	67,5
2. Моральное стимулирование	3	3	4	3	3	2	3	4	3	3	31	77,5
З. Меры административного воздействия	3	3	3	3	2	2	2	3	3	3	27	67,5
4. Трудовой настрой коллектива	4	4	3	3	3	2	3	3	3	4	32	80
5. Общая социально-экономическая ситуация  в стране	3	4	4	3	3	4	3	3	3	4	34	85
6. Боязнь потерять работу	4	4	4	3	3	3	3	3	3	4	34	85
Итого, баллы	19	20	21	18	17	16	16	19	18	21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таким образом, очевидным становится то, что сотрудников беспокоит  ситуация в стране и возникает  боязнь потерять стабильную работу, существенное влияние оказывает благоприятный морально психологический климат в организации.

Таблица 3.3

Выберите, пожалуйста, из перечисленных  ниже характеристик работы 5 самых  важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте  цифру 5, менее важной 4, затем 3, 2, 1.

50 баллов = 100%

Характеристика работы	Респонденты										Итого (баллы)	%
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	Баллы
1. Обеспеченность оргтехникой	5	5	5	4	5	5	4	4	4	5	46	92%
2. Возможность профессионального  роста	5	5	5	5	5	4	4	4	5	5	47	94%
3. Возможность должностного продвижения	5	5	5	4	5	4	5	4	4	4	45	90%
4. Разнообразие работы	4	4	4	4	3	3	4	5	5	3	39	78%
5. Сложность работы	3	3	4	4	3	2	3	3	4	3	32	64%
6. Высокая заработная плата	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	50	100%
7. Самостоятельность в выполнении  работ	4	3	4	3	3	4	5	5	4	4	39	78%
8. Престиж профессии	5	5	5	5	4	5	4	4	4	5	46	92%
9. Благоприятные условия труда	4	5	4	5	4	4	5	5	5	5	46	92%
10. Низкая напряженность труда	3	4	3	2	3	4	5	3	4	3	34	68%
11. Благоприятный психологический  климат	4	4	4	5	4	5	4	3	4	4	41	82%
12. Возможность общения в процессе  работы	2	3	3	2	3	2	3	2	4	5	29	58%
13. Возможность участия в управлении	2	3	4	2	2	3	4	3	3	5	31	62%

 

 

 

 

3.3Рекомендации к процедуре стимулирования персонала

Таким образом, проведение анализа динамики мотивации  и стимулирования трудовой деятельности позволило выявить, что для сотрудников  в наибольшей степени актуально  применение материального и морального стимулирования. Организация является государственной и  в материальном плане изменить и улучшить мы не чего не можем. Также исследовании показало что в центре не достаточно развита система морального стимулирования, рекомендуется применять к сотрудникам морально-психологические методы стимулирования.

Например  для того чтобы работники ощущали ценность результатов, полученных вследствие проделанной ими работы, их важность следует в конце каждого квартала выпускать стенгазету, в которой рассказывались бы про конкретных людей, которые получили помощь в Центре, о том, как улучшилась их жизнь после получения помощи, помещались благодарственные письма от клиентов. Также в этой стенгазете должна описываться важность и необходимость социальной работы, в общем.

Также предлагается ввести соревновательный стимул, для  того чтобы сотрудникам хотелось выполнить свою работу лучше, качественнее, выделиться среди коллег. Для этого  каждый месяц должен проводиться  конкурс «лучшего в профессии». На информационном щите вывешивается объявление для сотрудников о начале конкурса, его условиях. По окончании месяца, заведующие отделениями оценивают  и сравнивают результаты работы своих  сотрудников и пишут на имя  директора служебные письма, в  которых указывают имена победителей. Директор в свою очередь лично  поздравляет лучших сотрудников, их фотографии с описанием их заслуг вывешиваются на Доску Почета. Можно, чтобы победители месяца носили бэйджи, на которых была бы надпись, например, «Лучший социальный работник месяца».

Также для работников очень важно  внимательное отношение к ним  со стороны руководства. Предлагается заведующим отделениями персонально поздравлять сотрудников по случаю праздников, семейных дат.

Для поддержания  здоровья пожилых сотрудников Центра предлагается заключить договор  с больницей, в которой проходят диспансеризацию работники организации, чтобы сотрудники пенсионного и  предпенсионного возраста наблюдались у таких специалистов как психоневролог, терапевт, а также посещали кабинет лечебного массажа.

 

3.4.Выводы:

Практическая  функция мотивации состоит в  подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.