Отчет по практике в ГОУ КЦСОН «Надежда»

- по истечении трех  лет работы 20% от оклада работника;

- по истечении пяти  лет – 30% от оклада работника.

Для премирования работников директор учреждения выпускает соответствующий  приказ с перечнем работников, поощряемых выплатой премии, с указанием источника  премирования и размера премии каждому  работнику. Премия выплачивается одновременно с выплатой заработной платы и  включается в средний заработок  в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ. В случае, если работник привлекается к дисциплинарной ответственности, по решению директора такой работник может быть лишен выплаты премии на определенный период.

Согласно тарифных ставок тарифной сетки по оплате труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области.

Рассмотрим на примере  расчет заработной платы специалиста  по социальной работе 8 разряда:

7040,00 (оклад) + 1212,00 (вредность) = 8252,00 + 787,80 (15% районный коэф.) = 9039,8 руб.

Если работник отработал 5 лет ему добавляются 30% от оклада:

7040,00 (оклад) + 1212,00 ( вредность) + 1212,00 (стаж) = 8464,00 + 969,60 (15% район.коэф.) = 10433,60 руб.

 

1.5 Отчет о финансово - хозяйственной деятельности.

На 2012 год ГОУ КЦСОН «Надежда» г. Красноуральска  утверждена смета расходов на сумму 45 288,6тыс.руб.

Фактические расходы составили 45 156,7  тыс.руб.

  Кассовые расходы составили 45 099,6 тыс.руб.

В целом исполнение сметы расходов в 2012 году составляет 98,77%. Расходование бюджетных средств производилось своевременно и целенаправленно на нужды учреждения.

Доход от платных услуг     -    482 023,53 руб.

      Доходы  от платных социальных услуг  составили тридцатую  часть по отношению к выделенным средствам из областного бюджета или 3,16%.

       46% от  полученных доходов за платные  услуги в год  составили  выплаты на стимулирование оплаты  труда работников учреждения.

        54% от  полученных доходов за платные  услуги в год израсходованы  на развитие социального обслуживания  клиентов социальной службы.

Возьмем для сравнения 2011 год. (Таблица 1.2)

год	Смета расходов, тыс. руб.	Фактические расходы тыс. руб	%	Внебюджетный источник, тыс. руб.
1	2	3	4	5
2011год	39 385,7	39 384,6	100	745,475
2012 год	45 288,6	45 156,7	98,77	482,023

Таблица1.2.

 

Глава 2.Анализ управленческой деятельности организации ГОУ КЦСОН «Надежда».

2.1. Описание  процедур и  ихнедостатков.

В ходе включенного наблюдения, интервью со специалистом отдела кадров и изучения документов было выяснено, что представляют собой процедуры кадровой работы, проводимой в центре, этапы, методы проведения этих процедур, специфика работы людей, которые принимают участие в данных процедурах.

Процедура набора персонала.

Причиной поиска новых  работников в Центре является увольнение сотрудников по собственному желанию. Чаще всего это происходит из-за низкой заработной платы, также весомой  причиной является эмоциональное, психологическое  истощение работников, по словам специалиста отдела кадров особенно это наблюдается в отделении социальной помощи на дому среди социальных работников.

Поиск персонала осуществляется на основании штатного расписания и  в результате подачи заявки в отдел  кадров от заведующей отделением. Поиском  новых сотрудников занимается отдел  кадров, а именно специалист отдела кадров.

При наличии желания на вакантные должности могут претендовать давно работающие сотрудники, которые  имеют соответствующее должности  образование и опыт работы в данной организации.

После приема заявки о необходимости  нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости, которая размещает объявление о  найме. Также новыми сотрудниками могут  стать люди, случайно зашедшие в  поисках работы, такой опыт есть в Центре. В Центре также ведется  учет инвалидов. Если существует надобность в техническом персонале (вахтерах, сторожах, уборщицах), специалист отдела кадров подает заявку, что нужны  люди на данные должности, и по заключению врачей их обзванивают и приглашают на работу обслуживающим персоналом.

Следующим шагом при наборе персонала становится телефонная беседа с претендентом на должность. В ходе этой беседы специалист отдела кадров выясняет соответствует ли претендент общим критериям вакантной должности (возраст, образование, опыт работы), рассказывает ему первичную информацию о должности и приглашает претендента пройти собеседование.

Процедура набора представлена в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1

Планирование количественных потребностей в персонале	Методы найма из внутренних и внешних источников	Формы работы при наборе кадров
На основании штатного расписания и заявки от Заведующей отделением	Внутренний резерв Случайный  прохожий Служба занятости	Телефонное интервью

 

После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора.

Процедура отбора персонала

Процедура отбора в Центре состоит из нескольких этапов:

Предварительное собеседование  со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы выясняется возраст, семейное положение, образование, опыт работы претендента, на какую заработную плату он рассчитывает. На должность  социального работника берут  практически всех, не предъявляя требований к образованию и опыту работы. Главное чтобы претендент хотел  работать, умел разговаривать с людьми. Единственное требование к возрасту. На эту должность предпочитают брать  женщин среднего возраста, т.к. контингент, с которым им придется работать, не доверяет молодым специалистам. Заполняется анкета.

2. Собеседование с заведующей  структурным подразделением. На  этом этапе беседу проводит  заведующая того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент. Она раскрывает человеку все плюсы и минусы работы, ведь социальная работа - это адский труд, это работа на износ.

Также в ходе этой беседы заведующая задает вопросы, которые  касаются, как правило, профессиональных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как терпимость, порядочность, эмоциональная устойчивость.

На такие должности  как юрист и психолог, существует конкурс. Психологи, например, пишут  специальную работу с предложениями  каких-либо методик работы. Заведующая рассматривает эти работы и выбирает тех, чьи методики действительно  необходимы для работы в Центре.

 Медицинский осмотр. Необходимым  условием при найме на работу  в Центре является наличие  у претендента санитарной (медицинской)  книжки, т.е. перед тем как устроиться  на работу он должен пройти  медицинскую комиссию.

 Принятие решения о  найме претендента. Заключительным  этапом отбора является разговор  с директором КЦСОН, который  принимает окончательное решение  о принятии претендента на  работу или отказе. Именно он  по уставу принимает и увольняет  работников.

Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров. Далее  идёт испытательный срок 2 месяца, по истечении которого работник либо остаётся работать, либо нет.

 

Процедура адаптации персонала

Процедура адаптации в  Центре осуществляется следующим образом. Для социальных работников существует так называемая ориентация. Работнику  объясняется, в чем заключается  его работа, какие отрицательные  моменты могут быть, чтобы у  человека было правильное представление  о предстоящей работе. В основном же это самоподготовка, самостоятельное вливание в коллектив, освоение работы.

Если речь идет о специалисте  по социальной работе, то на время испытательного срока за ним не по приказу закрепляется специалист, который работает на участке, куда планируется принять человека. Испытательный срок, как правило, 2 месяца. В этот период этому человеку будут помогать, пока он не войдет в  колею.

Специальной формализованной  программы адаптации персонала  в Центре на сегодняшний день не существует, в результате многие работники  увольняются по истечении первых месяцев работы.

Для того чтобы процедура  адаптации была эффективна необходимо разработать программу адаптации  персонала.

Процедуры адаптации, используемые в Центре показаны в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2. Процедуры адаптации персонала в Центре

Категории персонала	Процедуры адаптации
Социальные работники	- ориентация - самоподготовка -
Специалист по социальной работе	- помощь специалиста на  время испытательного срока

 

Процедура аттестации персонала.

Каждый ноябрь специалист отдела кадров подает списки работников, которым на следующий год по инструкции по образованию и стажу работы нужно повысить разряд. Также аттестация может проводиться по мере надобности, например, при получении образования  и предоставлении диплома может  присваиваться соответствующий  разряд.

Процедура аттестации проводится в 3 этапа:

I этап. Подготовительный. На этом этапе создается приказ о проведении аттестации, о формировании аттестационной комиссии, составление графиков прохождения аттестации, написание отзывов - характеристик об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) аттестуемых и о возможности присвоения им разряда. Написанием данных отзывов занимаются руководители подразделений.

II этап. Проведение аттестации. На этапе непосредственной аттестации сотрудники перед аттестационной комиссией в течение нескольких минут выступают с докладами о проделанной работе в период определенного промежутка времени. Далее члены комиссии могут задавать вопросы по докладу, на которые сотрудники должны отвечать, это занимает еще около 10-15 минут. После того как аттестуемый выходит из кабинета, его выступление обсуждается членами комиссии, каждый член комиссии может высказать свое мнение.

III этап. Принятие решения. После обсуждения принимается решение о соответствии или не соответствии работника занимаемой должности, о присвоении квалификационного разряда и т.д. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Протокол заседания ведется  секретарем аттестационной комиссии. По окончании процедуры аттестации к сотрудникам выходит руководитель их подразделения и объявляет  о решение аттестационной комиссии и о том, что будет закреплено в приказе.

В Центре не существует программы  формирования кадрового резерва. Вся  процедура служебно-профессионального  продвижения сводится к следующему: если в организации освобождается  должность и работник претендует на эту должность, руководитель структурного подразделения оценивает образование  и опыт работы сотрудника. Если они  соответствуют вакантной должности, претенденту предлагается перевод  на данную должность с последующим  повышением квалификации.

Процедура обучения персонала.

В Центре очень остро стоит  вопрос о подготовке и повышению  квалификации кадров на сегодняшний день в связи с недостаточным финансирования, с одной стороны и с повышением цен на обучение с другой центр практически не занимается процедурой подготовки и повышения квалификации кадров.

В этом году впервые выделены деньги на обучение и лицензирование медсестер. Медсестры могут за счет работодателя повысить свою квалификацию. Центр планирует эту работу и  на следующий год.

Сейчас специалисты по социальной работе посещают различные  семинары и конференции, касающиеся социальной работы с населением, но этого конечно недостаточно, чтобы  оказывать квалифицированную помощь клиентам.

Процедура стимулирования труда  персонала.

Для социальных работников самым главным стимулом является гибкий график (стимулирование свободным  временем). Стимулирование обучением  на сегодняшний день сводится для  социальных работников только посещением семинарских занятий, для медсестер - повышением квалификации и лицензированием  за счет работодателя.

Также каждый год для работников Центра проходит диспансеризация, но так  как коллективе существует не малая доля людей пенсионного и предпенсионного возраста, одного выявления болезней недостаточно. У пожилых людей начинаются психологические проблемы, развивается ревматизм. Необходимо наблюдение у таких специалистов как психоневролог, терапевт, а также посещение массажного кабинета.

Для молодежи стимулом к  работе в Центре является только приобретение опыта, навыков работы, так как  на работу берут практически всех без опыта, образования.

 Применяется метод  материальное стимулирование это  выплата премии, но как показывает практика этот метод не является эффективным, поэтому следует разработать дополнительно морально-психологические методы стимулирования, на сегодняшний день это лишь Поощрения руководства (устные и письменные благодарности), награждение Почетными грамотами.

Более подробно мы рассмотрим систему стимулирования персонала в третьей главе.

 Методы стимулирования, применяемые в центре отображены в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3. Методы стимулирования, применяемые в ГОУ КЦСОН «Надежда»

Категории персонала	Методы стимулирования
Социальные работники	-свободным временем - посещение  семинаров - проведение диспансеризации
Медсестры	- повышение квалификации, лицензирование за счет работодателя - проведение диспансеризации.
Молодые специалисты	- приобретение опыта,  навыков работы.
Все категории	-выплата премии -поощрения руководства (устные и письменные благодарности) - награждение Почетными грамотами