Отчет по практике производственного менеджмента на предприятии ООО «Мегаполис»

Из данных, представленных в таблице 3 видно, что оборачиваемость материально-производственных запасов предприятия за период замедлилась на 1,3 дня – с 68,2 до 69,5 дня. Это привело к снижению коэффициента оборачиваемости на 0,1 оборота – с 5,3 до 5,2 оборота и к росту коэффициента загрузки средств в обороте на 0,4 коп. – с 18,9 до 19,3 коп.

Также можно сказать, что увеличилась продолжительность производственно-коммерческого цикла также на 31,6 дня, что негативно сказывается на результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Структура затрат на производство оставалась на протяжении всего исследуемого периода практически без изменений (таблица 4).

Таблица 4 – Структура себестоимости товарной продукции предприятия, %

Основные статьи затрат – это сырье и материалы, заработная плата с отчислениями и прочие затраты. К 2010 году их удельная величина выросла до 57%.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Мегаполис» представлены в таблице 5.

Таблица 5 – Основные показатели деятельности ООО «Мегаполис»

На основании данных, приведенных в таблице 5 можно сделать вывод, что ООО «Мегаполис» работало достаточно успешно на протяжении всех анализируемых лет.

В 2010 году по сравнению с 2008 годом выручка от продажи выросла на 8,5 %, что связано с более стабильной работой предприятия и активной маркетинговой и ассортиментной политикой.

Рост выручки от продажи (+8,5%) опережает рост себестоимости производства и продажи продукции (+6,6%), что можно охарактеризовать как положительное явление, то есть средства предприятия используются более эффективно.

Численность персонала за исследуемый период увеличилась на 14 человек или на 30,43%.

Однако, эффективность использования трудовых ресурсов за исследуемый период несколько снизилась, так как рост численности персонала опережает рост выручки от продажи продукции. Об этом же свидетельствует и рост трудоемкости на 20%. Необходимо увеличение выручки от продажи продукции.

Валовая прибыль, прибыль до налогообложения и чистая прибыль предприятия в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличились соответственно на 29, 11 и 21%. Исходя из этих данных можно сделать вывод, что деятельность предприятия к концу исследуемого периода стала более прибыльной. Об этом же свидетельствует и рентабельность продаж, которая к концу исследуемого периода увеличилась 1,2%.

В целом, работу предприятия за 2010 год можно признать удовлетворительной.

4. Управление персоналом в ООО «Мегаполис»

Основным органом, который должен проводить на предприятии кадровую политику и разрабатывать систему управления персоналом, является кадровая служба, именно от деятельности которой и зависит в большей степени эффективность всей системы управления персоналом на предприятии.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она должна осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защите работников.

В ООО «Мегаполис» как таковая кадровая служба отсутствует, а некоторые ее функции выполняет начальник отдела кадров. Он занимается вопросами приема на работу, перевода, увольнения, организует учет личного состава, ведение личных дел работников, воинский учет, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, оформление и хранение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, подготовку материалов для предоставления работающих к поощрениям и наградам, ведение архива личных дел и подготовку документов к даче на государственное хранение, составление и выполнение графиков отпусков, совместно с профсоюзным комитетом обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий и представления их в орган социального обеспечения и некоторые другие функции.

Отдел кадров не наделен функциями планирования, координации, стимуляции, контроля, ограничиваюсь текущей работой с кадрами, т.е. функции отдела кадров на предприятии в основном сводятся к найму и увольнению работников, ведению делопроизводства.

Начальник отдела кадров не занимается управлением персоналом, а непосредственное участие в управлении принимают управляющие отделений вместе со специалистами, а также профсоюзы. Управляющие отделений участвуют в наборе персонала, а бригадиры вместе со специалистами обеспечивают использование работников по их способностям.

На высшем уровне аппарата управления решаются вопросы формирования кадровой политики, путем ее реализации. Необходимо отметить, что кадровая политика предприятия является пассивной. Руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая политика в основном сводится к ликвидации негативных последствий в отношении персонала. На предприятии не ведется прогноз кадровых потребностей и диагностика кадровой ситуации в целом. Кадровая политика при этом является открытой, т.е. потенциальные работники могут прийти на предприятие и начать работать как с самой низовой должности, так и в должности на уровне высшего руководства.

Для улучшения кадровой политики, а также осуществления контроля за ней, на предприятии необходимо создание кадровой службы, либо расширение функций начальника отдела кадров, который бы также занимался вопросами планирования, прогнозирования, переподготовки персонала, а также социальной защитой работников и т.д.

Работа с персоналом на предприятии должна вестись в нескольких направлениях: кадровое планирование, изучение и оценка персонала, наем, отбор и прием персонала, подготовка и обучение персонала. Однако ни одному из этих направлений в ООО «Мегаполис» не уделяется должного внимания.

На предприятии не ведется кадрового планирования, начальник отдела кадров не занимается данным вопросом.

Не производится также изучение и оценка персонала (планирование, анализ анкетных данных, проверка умений и навыков различными методами и т.д.). Очень давно на предприятии не проводилась аттестация работников, которая является наиболее распространенной формой оценки персонала.

На предприятии редко возникает необходимость в отборе и приеме персонала, а с принятыми работниками адаптация производится не в полной мере: нового работника знакомят только с трудовым распорядком, проводят инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности и знакомят с рабочим местом.

Хотя предприятие и ведет открытую кадровую политику, что дает возможность привлечения работников со стороны на различные должности и уровни управления, прием работников практически не производится, а наоборот наблюдается значительное сокращение работников.

В настоящее время выдвигаются повышенные требования к профессиональной подготовке и обучению персонала, которое предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний работника, специалистов и руководителей всех уровней. Однако руководители и специалисты предприятия уже несколько лет не посещают курсы повышения квалификации, не ведется индивидуальное и коллективное обучение работников.

В целом можно сказать, что в ООО «Мегаполис» необходимо создание эффективной системы работы с персоналом, так как существующая система не способствует развитию предприятия.

На предприятии, в той или иной степени, применяются все методы управления персоналом (экономические, административные, социально-психологические).

Экономические методы управления осуществляются путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач.

Одним из важнейших средств воздействия на работника является материальное стимулирование, ведущее место занимает основная оплата труда.

В настоящее время предприятие устанавливает размеры тарифных ставок самостоятельно, так же как должностные оклады руководителям, специалистам. Так, для оплаты труда рабочих, занятых на лесозаготовительных работах и на переработке леса применяется сдельно-премиальная система. Оплата труда работников производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, определенным исходя из тарифных ставок и норм выработки.

Наряду с основной оплатой на предприятии применяются доплаты и премии. Так, машинистам I и II класса выплачивается надбавка за классность к заработной плате на механизированных работах: за I класс - 20%, за II класс - 10%.

Шоферам выплачивается ежемесячная надбавка за классность к тарифным ставкам в следующих размерах: шоферам I класса - 25%, шоферам II класса - 10%.

За экономию горюче-смазочных материалов выдается денежная премия в размере 70% от сэкономленного количества, а за перерасход – производится удержание из заработной платы в размере 70 % от перерасходованного количества.

Премии выплачиваются за перевыполнение установленных норм. Кроме того, существуют общие положения, которые распространяются на оплату труда всех работников, вне зависимости от их профессии: за непрерывный стаж работы от 2 до 5 лет ежемесячно выплачивается 8 % от заработной платы, от 5 до 10 лет - 10 %, от 10 до 15 лет - 13%, более 15 лет -16 %, оплата труда за работу в выходной день производится в двойном размере и т.д.

На предприятии низкий уровень заработной платы, он ниже средней заработной платы по предприятиям города.