Особенности поведения менеджеров в кризисных ситуациях

3.    Стресс - еще одно проявление кризиса. Чрезмерный стресс дорого обходится организациям, так как снижает эффективность и благополучие индивидуума. Как утверждает доктор Альбрехт: ''Теперь ясно, что многие проблемы сотрудников, которые отражаются на деньгах и результатах работы , так же как и на здоровье  и благополучие сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на ведение дела  и снижает качество трудовой жизни.''

       Стресс  может быть вызван факторами,  связанными с работой и деятельностью  организации или событиями личной  жизни работника. Широко распространенной, понятной причиной стресса является перегрузка или напротив, слишком малая рабочая нагрузка.

       Таким  образом, кризис- это такое состояние  организации, конец которому может  положить лишь вмешательство  лиц, обладающих авторитетом и властью: генерального директора, совета директоров, крупных акционеров и, возможно. Внутреннего комитета по оперативным вопросам.

        В  кризисных ситуациях, в большинстве  случаев, руководители теряют  доверие сотрудников, в глазах  окружающих они выглядят виновниками возникновения этого положения. Как в таком случае менеджеры смогут вернуть компанию к жизни? Как они будут вести себя? В зависимости от личностных качеств и уровня профессионализма возможны различные вариации поведения менеджеров.

1.2  Стили поведения  менеджеров  в кризисных ситуациях.

       Успех деятельности менеджера  зависит в первую очередь от  проблем, обусловленных его отношениями  с коллективом: проблемы мобилизации  и обновления кадрового потенциала  предприятия.

       Стратегия поведения менеджера по отношению к коллективу компании обычно тяготеет к одному из двух полярных по своей направленности подходов: технократическому и адаптивному. При технократическом подходе организация понимается как механическая система, кризис в которой вызван дисфункцией, преодолеть которую можно, заменяя те или элементы, отлаживая работу управленческих механизмов. При адаптивном подходе организация понимается как органическая система, кризисы носят естественный характер и обусловлены сменой фаз ее эволюции.

       Однако каждый из этих полярных  подходов имеет существенные  недостатки.            Реализация технократического подхода  чревата возникновением феномена  сопротивления стратегическим изменениям  на кризисном предприятии. При  втором подходе чрезвычайно высок риск того, что естественное течение процессов разрешения кризиса не уложится во временные рами, отведенные планом финансового оздоровления. В обоих случаях под угрозой срыва оказывается план финансового оздоровления.

       В связи с этим за последние 15-20 лет сложился организационно – культурный подход в работе с персоналом. Этот подход представляет организацию как культурную систему, ядро которой составляют доминирующие в данной фирме ценности , совокупность норм принятия и реализации управленческих решений, принципы организационного строения и модели поведения.

       В 1964 году американские исследователи  Р. Блейк и Дж. Моутон предложили  схем классификации стилей поведения  в межличностных конфликтах/6, с.6/.

       В 1974 году эта схема была приспособлена американскими учеными К. Томасом и Р. Кильманом для оценки поведения менеджеров в конфликтных ситуациях. Классификация базируется  на анализе образа действий по двум признакам: напористость, то есть степень настойчивости в достижении своих целей, и кооперативность (степень готовности учитывать цели партнеров). Если оценить эти признаки на качественном уровне («высокий», «средний», «низкий»), то возможны пять различных вариантов поведения менеджера, которые определяют варианты его взаимоотношений с персоналом: «соперничество», «приспособление», «компромисс», «сотрудничество», «уклонение».

       Особенность стиля «соперничество»  состоит в том , что менеджер  «борется» с персоналом, утверждает  свои права и полагается преимущественно  на административные средства для утверждения своих позиций. В этом случае вероятность углубления кризиса  чрезвычайно велика, как велика и вероятность того, что даже в случае успешного урегулирования конфликта он неизбежно повториться. Стиль «соперничество» во взаимоотношениях с работниками, характерный для молодых  или некомпетентных руководителей, свидетельствует о глубокой неуверенности менеджера в своей реальной власти и реальном авторитете у подчиненных. В таких случаях  кризис, как правило, спровоцирован низким уровнем менеджмента, и основная проблема не столько в налаживании взаимоотношений между членами команды , сколько в самом руководителе. 

       Противоположным ''соперничеству''  является стиль ''приспособление'', при котором менеджер полностью  отказывается от достижения собственных целей, тем самым давая противнику (партнеру) осуществлять свои. Менеджер ''приспособленец'' никогда не пойдет на углубление и обострение конфликта, но выход из кризиса, как правило , осуществляется за счет определенного ущерба вследствие отказа  от общеорганизационных целей. Политика кота Леопольда, не сопровождаемая демонстрацией административной силы, естественным образом ведет к потере управляемости в отделе, службе, фирме.

       Стиль ''компромисс'' располагается  между крайними стилями: соперничества и приспособления. Менеджер, ориентированный на достижение компромисса, стремиться к последовательному  сокращению различий в позициях и оценках путем постепенного обмена уступками. Способом достижения компромисса является стандартный переговорный процесс, обычно включающий в себя пять стадий.

       В практике ведения переговоров  выработано несколько методов, наиболее распространенными из которых являются вариационный, интеграционный, метод уравновешивания позиций и поэтапного достижения соглашения.

       Интеграционный метод  и метод  уравновешивания позиций более  характерны для стиля менеджмента,  определяемого как «сотрудничество». В этом случае руководитель  проявляет готовность к углубленному  изучению интересов сторон и поиску взаимовыгодных вариантов, что позволят достигать и использовать синергетические эффекты.

       Стиль ''уклонение'' противоположен  сотрудничеству, он характеризуется стремлением полностью уклониться  от разрешения возникающих противоречий. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля поведения, полагают, что все должно разрешиться само собой, они откладывают решение до лучших  времен, переходя от обсуждения острых проблем к рассмотрению второстепенных вопросов. Тем временем проблемы разрастаются, кризис углубляется и может принять необратимый характер.   

       Кризисная ситуация вынуждает  руководство по-новому взглянуть  на распределение прав и ответственности  в коллективе, особенно в ситуации, когда кризис носит черты глобального  для данной организации. В этой обстановке, как отмечает И. Ансофф прежние стратегии и планы не годятся , а новая информация , которую нужно изучить и на основе которой следует принять управленческие решения, весьма обширна. Информацию о внезапности и вероятности крупной потери ряд ли стоит делать достоянием всего коллектива, так как естественно ожидаемая  в этом случае паника может привести к дестабилизации  и неуправляемости организацией. В ситуации острого и внезапного кризиса  изменяются представления  о стилях менеджмента, о компромиссе и сотрудничестве. Инициатива снизу, которая в обычных, стабильных условиях ускоряет принятие эффективных управленческих решений, в условиях стратегического кризиса недейственна  и даже может оказаться опасной. В кризисной ситуации централизация руководства важна как никогда, поскольку руководители низших уровней, не имея четкого регламента действий на случай чрезвычайной ситуации и принимая решения на свой страх и риск, дезорганизуют деятельность предприятия и усугубляют кризис. 

       Теория стратегического менеджмента рекомендует заблаговременно готовиться к неожиданностям. Для этого целесообразно разрабатывать систему чрезвычайных антикризисных мер и обучать персонал действовать в условиях стратегической неожиданности. Характерные черты этой системы состоят в следующем.

       Кода возникает такая ситуация, начинает работать коммуникационная  сеть связей для кризиса. Эта  сеть действует, пересекая границы  структурных подразделений, обрабатывает  получаемую информацию и быстро  передает ее во все отделы и службы компании.

       На время чрезвычайного положения  необходимо перераспределить обязанности  высшего руководства. Рекомендовано  следующее перераспределение: первая  группа посвящает свое внимание  контролю и сохранению здорового  морального климата в организации; вторая  ведет обычную работу с минимальным уровнем срывов; третья группа занимается разработкой и принятием чрезвычайных мер.

       Для выработки этих мер вводится  в действие сеть оперативных  групп, порядок работы которой  определяется по критерию минимизации затрат времени на принятие, согласование, реализацию решений и описывается следующей схемой. Руководители и члены оперативных групп, невзирая на сложившиеся каналы внутриорганизационных взаимосвязей, составляют подразделения  или группы стратегического действия. Связь между оперативными группами  и группой управляющих высшего звена строится напрямую, что существенно сокращает время управленческого цикла. Высшее руководство формулирует новую общую стратегию, распределяет ответственность между исполнителями и координирует управление. Низовые опергруппы выполняют работу на своих участках общеорганизационной стратегии.

       Важно, что оперативные группы  и связь между ними организуются  заранее и проходят испытания,  причем может быть заранее организовано несколько систем связи различного назначения  : одна для решения неожиданных проблем в области межличностных взаимоотношений, другая- в области сбыта , третья- в налогово-финансовой области, и т. д. Оперативные группы обучаются быстро реагировать на принципиально новые проблемы, отрабатывая способы взаимодействия и методы решения конкретных задач. Тренинг  целесообразно проводить в некризисных условиях, причем для ситуационного анализа весьма эффективно использовать реальные стратегические задачи, ставя их так ,как если бы они возникли внезапно. 

       Восприятие кризиса как нормы,  как естественного, хотя неприятного  периода в развитии организации,  толерантность, готовность к сотрудничеству  и компетентность- вот принципы , которые позволят менеджменту успешно  через любой кризис.

1.3 Действия  менеджеров на каждом этапе  прохождения кризиса.

       Конечно, управление кризисами  в любой структуре не сводиться  исключительно к работе с человеческими  ресурсами. Это всего лишь один  из трех существенных компонентов, необходимых для успешного выхода из кризиса.

 Стратегия:  горячая вера в конечную цель преобразований. Стратегия должна быть разумной, а обязательства нерушимыми. Стратегия должна быть по возможности ясно выраженной, доступной для понимания и легко претворяемой в жизнь.

Реализация: надежная система управления. Для успешного перехода в новое качество компании потребуются те же управленческие методы, что и в периоды относительной стабильности и нормальной деятельности. Однако в период радикальных изменений потребность в надежной системе управления становиться абсолютной.

Повышенное  внимание к проблемам эмоционального и поведенческого плана, неотделимым  от процесса выхода из кризиса, а также желание решить их.

Приступая к  организационным преобразованиям в состоянии кризиса, менеджеры склонны полагать, что им предстоит решить ряд производственных задач, успех которых обеспечит изменение состояния дел. При этом они не осознают, что им также придется иметь дело с небывалым эмоциональным напором и динамикой человеческих отношений.

       Современные исследователи и  создатели теории лидерства считают,  что эмоциональная информация  поддается строгому и рациональному  истолкованию. Подобный подход позволяет  выявлять и определять отдельные  эмоциональные проявления, анализировать их влияние на экономические результаты деятельности и формировать стратегию и тактику работы с ними.

       Сбор и анализ информации эмоционального  свойства не только возможен, но и необходим на каждом этапе прохождения кризиса.

1 этап: осознание  и диагностика ситуации.

2 этап: подготовка.

3 этап: реализация.

4 этап: проверка  на прочность.

1.3.1 Диагностика кризисной ситуации.

       Мало признавать, что компания  находиться в кризисной ситуации; на первом этапе менеджеры  должны провести его глубокую диагностику/4, с.34-69/. Необходимо определить, что стало причиной этого состояния и оценить, на сколько серьезно положение. Сделать это непросто уже потому, что на показатели эффективности и моральное состояние коллектива воздействует слишком много факторов. В еще большей мере ситуацию может осложнить уверенность руководства в том, что оно и так знает, чем больна организация. На самом же деле, чаще всего менеджеры отделены от рутинных процессов и эмоциональных проявлений всевозможными барьерами, в частности системой прямых отчетов, в которых проблемы компании и факты неизбежно интерпретируются  и модифицируются на каждом уровне.                    Интерпретация не обязательно бывает злонамеренной; менеджеры могут полагать, что справятся с проблемами на своем участке самостоятельно, и не видят основания для втягивания босса.