Особенности мотивации персонала в опыте российских и зарубежных сервисных предприятий

   Таблица 1

   Теория  мотивации Д. МакГрегора

 

   Согласно  теории «Х» и «Y» при мотивации  сотрудников необходимо учитывать  состояние уровня их сознания. Менеджеры  должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию  «Y».

   Теория «Y» получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информацтонной осленности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.

   Далее свое развитие теория «X» и «Y»  получила в трудах В. Оучи, который доказал, как важен коллектив при мотивационных процессах. Основными положениями теории мотивации В. Оучи под названием «Z» являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

   Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

   «X», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организации обычно есть все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

   Таким образом, применение первоначальной теории мотивации на практике позволяет  обеспечить качественное выполнение сотрудником должностных обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения человека к эффективному труду.

   Содержательные  теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.

   Представителями содержательной теории являются теории:

   •            иерархии потребностей Маслоу;

   •            существования, связи и роста  Альдерфера;

   •            приобретенных потребностей Мак Клелланда;

   •             теория двух факторов Герцберга.[3]

   Теория  иерархии потребностей А. Маслоу

   Психологическая теория управления содержит в себе следующие основные идеи и предпосылки:

   • люди всегда ощущают какие-то потребности, которые можно объеденить в определнные группы;

   • все потребности по отношению друг к другу находятся в иерархическом порядке;

   • потребности, которые человек не удовлетворил, побуждают его к действиям. Потребности, которые были удовлетворены человеком, не мотивируют;

   • если одна потребность удовлетворяется, на ее место приходит другая.

   Теория  Маслоу предполагает существование  пяти групп потребностей, и расположены  они от самых низших (первичные) к  высшим (вторичные): физиологические  потребности, потребность в безопасности, потребность принадлежности к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения.

     По определению А. Маслоу, человек  – «вечно хотящее существо»:  когда удовлетворяется более  низкая потребность, доминирующей  становится более высокая. Следовательно,  по силе воздействия на поведение  работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей.

   Теория  существования, связи  и роста К. Альдерфера

   Клейтон Альдерфер выделил среди всех потребностей человека 3 группы:

   1. Потребности существования;

   2. Потребности связи;

   3. Потребности роста.

   Группы  потребностей данной теории соотносятся  с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи – принадлежности и причастности; потребности роста – потребности самовыражения.

   Однако  между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности  к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей потребности более высокого уровня. Альдерфер полагает, что движение потребностей происходит в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.

   Теория  ожидания В. Врума

   Данная  теория основывается на том, что активная потребность  не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Теория основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд.

     В. Врум выделяет 3 основных типа  ожидания работника в процессе  труда: чтобы его трудовые усилия  приносили конкретные результаты, согласно которым он будет  получать вознаграждение, которое  будет ожидаемым (см. рис.2).

    

   Рис.2 Модель мотивации В. Врума

   Согласно  теории ожидания, руководство организации  должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Так же руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить последним, что они могут добиться этого уровня, если приложат усилия.

     При проведении такого вида  мотивации в страховой фирме был отмечен интересный случай: «Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те люди, которые выполният свой план, поедут на средства фирмы с женами на Гавайи на 2 недели. Руководители фирмы были удивлены, когда началась эта программа и некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива ехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда».

   Теория  справедливости С. Адамса

   Согласно  теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

   Если  сравнение показывает, что коллега  получил за такую же работу большее  вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

   Специалисты отмечают, что обычно, когда сотрудники считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

   1.2  Теория мотивации в трудах  отечественных ученых

   Теории мотивации имели большой интерес не только зарубежом, но и в нашей стране. Так большой вклад в изучение данной проблемы внесла группа психологов русской школы во главе с крупным ученым-психологом Л.С. Выготским. В исследовании «Учение об эмоциях» он сделал ряд интересных выводов.

   1. В психике человека присутствуют два параллельных уровня развития – низший и высший, которые обуславливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует. Потребности высшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущуения индивидом. Они удовлетворяются лишь посредством использования высших психических функций человека, и прежде всего творческой трудовой деятельности.

   2. Под трудовой деятельностью подразумевается только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, в которой полностью самовыражается личность. Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование – на уровне возрастающих высших потребностей работника.

   Учение  Л.С. Выготского было развито его  учениками А.Н. Леонтьевым и Б.Ф. Ломовым.

   В исследованиях отечественных ученых А.Г. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, Н.Ф. Наумовой, И.Ф. Беловой и других рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

   Ученые  выделили основные типы мотивации сотрудников:

   1) с преобладающей ориентацией на содержательность и общественную значимость труда;

   2) с ориентацией преимущественно на заработную плату и другие нетрудовые ценности;

   3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

   Основная  масса сотрудников в России (не менее 80%) в настоящее время относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой заработной плате. [5]

   Помимо  Л.С. Выготского есть и другие отечественные  ученые в области психологии, управления персоналом, экономики труда и  менеджмента, которые внесли свой вклад  в рассмотрение проблемы мотивации  в трудовой деятельности работников организаций. Но несмотря на определенные различия, которые присутствуют в их учениях, у них превалирует единое мнение о том, что мотивация — это выбор мотивов, которые побуждают человека к активности в трудовой деятельности.

   Например, А.П. Егоршин дает следующее определение: «Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей». Б.М. Генкин считает, что «мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».

   В РФ проблему мотивации трудовой деятельности относят к направлению, которое на данный момент времени еще мало изучено. Начало 90-х гг. ХХ в. знаменуется в отечественной истории как этап перехода от административной к рыночной экономике. Соответственно, эти изменения повлияли на повышение актуальности и внимания к вопросам мотивации в российском обществе.