Основные виды конфликтов

 
спутниковая сигнализация centurion

 

 

Оптимальное поведение руководителя в конфликте

 
 
В повседневной жизни не всегда удается  предупредить конфликты «по вертикали». И для руководителя важно знать, что способствует конструктивному  разрешению конфликтов с подчиненными: 
1. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает; 
2. Нужно уметь слушать подчиненных в конфликте;  
3. Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненными – не лучший аргумент.  
5. Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного.  
6. Нужно использовать поддержку вышестоящих руководителей и общественности (рис. 3). 
 
Рис. 3. Стратегия поддержки руководителя в конфликте по вертикали 
 
7. Не злоупотреблять должностным положением. 
8. Не затягивать конфликт с подчиненными. 
9. Не следует бояться идти на компромисс. Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному. 
Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. 
Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона, как и получилось в конфликте. Из всех конфликтов только 62% разрешаются между руководителем и подчиненными. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. 
Источниками информации о конфликте выступают личные наблюдения, беседы с руководителями. Неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта.

 

1|2|3|4

Главная | Организация | Личность | Управление | Рекомендации

Copyright © 2008

Прогнозируются: наиболее благоприятное  развитие событий; наименее благоприятное  развитие событий; наиболее реальное развитие событий. 
Критерии разрешения конфликта: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных лиц; традиции. 
Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы: зачем я это делаю? Чего хочу добиться? Какие предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта? 
По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения, способность изменить отношение к ситуации; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом. Для руководителя очень важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности. В основе закреплена социально-психологическая компетентность.  
У каждого человека есть свое внутреннее отношение к труду, к коллегам по работе, своя установка на этот счет. Ее определяют жизненный опыт, воспитание, окружение. И такая сумма установок всех членов коллектива создают общий психологический климат, или психологическую атмосферу. 
Технология управления конфликтами весьма разнообразна, она включает в себя несколько социально-психологических действий, которые в своей совокупности составляют определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликты и умело разрешать последствия: 
1. Умение руководителя определить истинные причины конфликтного противодействия; 
2. Вторым методом предотвращения конфликтов является следование «правилу разнообразия». Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противодействия. Если же интересы очень узки и ограничены, то возможность наступления конфликтов расширяется. Поэтому здесь не нужно сводить счеты друг с другом, а всегда быть личностью, сохраняющей свою психологическую независимость; 
3. Правило «сглаживания», руководитель старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности. Д. Карнеги предлагает давать людям возможность почувствовать их значимость.

 

Разрешение конфликта | Причина конфликта | Конфликт в  организации 

Управление конфликтами ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

• Главная
• Организация
• Личность
• Управление
• Рекомендации

 

Конфликт интересов 
[1|2|3] 
 
 
Ценностный конфликт 
[1|2] 
 
 
Субкультурное основание молодежных конфликтов 
[1|2|3] 
 
Социальные конфликты 
[1|2|3]  
 
Разрешение конфликта 
[1|2|3]  
 
Межнациональные конфликты 
[1|2] 
 
Трудовые споры 
[1|2|3]

Консультирование

 
ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ 
 
Оплата труда

 

 

 

Оптимальное поведение руководителя в конфликте

 
 
Важное значение имеет третье лицо в разрешении конфликтов. Посредник может сыграть конструктивную роль в разрешении конфликта, так как он, во-первых, объективирует возникшую ситуацию, во-вторых, ведет дело к ограничению эмоционально-личностных факторов. 
Одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликта заключается в том, чтобы выявить все причины отдельного конфликта и склонить стороны к компромиссу, добиваясь уступок в одном в обмен на уступки в другом аспекте (Фредом Е. Джендтом). 
Среди множества методов и способов управления конфликтами представлю те, которые применялись в организации, где произошел конфликт: 
1. Административные – разрешение конфликта по приговору (решение суда). Применяя данный метод руководитель опирался, прежде всего на законодательные, правовые и нормативные документы. Сюда включены метод лидерства и власти, основанной на законе и метод оценки трудовой деятельности.  
 
Существует еще множество методов, которые руководитель должен уметь применять для решения конфликтов, но важными также является психологические аспекты, способность овладения ситуацией и наладить взаимоотношения. Вот один из них – «4-шаговый метод улучшения взаимоотношений» 
ШАГ 1: НАЙДИТЕ ВРЕМЯ ДЛЯ БЕСЕДЫ 
Для преодоления всех разногласий между людьми необходимо общение. 
ШАГ 2: ПОДГОТОВЬТЕ УСЛОВИЯ 
Успеху вашего разговора будет способствовать правильно выбранные время, место и условия. 
ШАГ 3: ОБСУДИТЕ ПРОБЛЕМУ 
Вступительная часть 
Выразите признательность, оптимизм 
Приглашение к разговору 
Диалог 
Задача №1: Придерживайтесь основного процесса. 
Задача №2: Поддерживайте Жесты примирения. 
Прорыв  
Когда во время специального ДИАЛОГА в соответствующих УСЛОВИЯХ эти ЗАДАЧИ выполнены, отношения партнеров могут измениться с «я против тебя» на «мы против проблемы». Это может привести к новому взаимодействию партнеров.

 

1|2|3|4

Главная | Организация | Личность | Управление | Рекомендации

Copyright © 2008

Управление  поведением

Разрешение конфликта | Причина конфликта | Конфликт в  организации 

Управление конфликтами ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

• Главная
• Организация
• Личность
• Управление
• Рекомендации

 

Конфликт интересов 
[1|2|3] 
 
 
Ценностный конфликт 
[1|2] 
 
 
Субкультурное основание молодежных конфликтов 
[1|2|3] 
 
Социальные конфликты 
[1|2|3]  
 
Разрешение конфликта 
[1|2|3]  
 
Межнациональные конфликты 
[1|2] 
 
Трудовые споры 
[1|2|3]

Консультирование

 
ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ 
 
Оплата труда

 

 

 

Управление  поведением

 
 
Эмоциональное возбуждение мешает соперникам понять друг друга, оно не позволяет им четко, доходчиво изложить свои мысли. Они просто не слушают  друг друга. Поэтому управление эмоциями в конфликтном взаимодействии является одним из необходимых условий  становления на путь разрешения конфликта. 
Под технологиями управления собственным поведением в конфликте противоборствующих сторон понимается совокупность методов психологического сдерживания, направленного на обеспечение конструктивного взаимодействия субъектов конфликта, на основе самоконтроля эмоций и соблюдения норм организационной культуры и этики деловых отношений. 
Самоконтроль над эмоциями в конфликте можно осуществлять, например, при помощи технологий избавления от гнева, предлагаемых Дж. Скотт . Автор приводит четыре способа избавления от гнева. 
Первый способ – визуализация сводится к тому, чтобы представлять себя делающим или говорящим что-либо в состоянии гнева. Это позволяет увидеть себя со стороны, и, как правило, стимулирует сдержанность собственного поведения. 
Второй способ – избавление от гнева с помощью заземления. Вы представляете гнев, входящий в вас, как пучок отрицательной энергии. Затем вы представляете, как эта энергия опускается по вашему телу и спокойно уходит в землю. 
Третий способ избавления от гнева – проецирование гнева и уничтожение его проекции. Вы как бы излучаете свой гнев, проецируя его на воображаемый, и при помощи воображаемой лучевой пушки стреляете в него. Это дает выход желанию осуществить насильственные действия, так как с каждым нападением ваш гнев постепенно исчезает. 
Четвертый способ состоит в очищении энергетического поля вокруг себя. Стоя или сидя вы делаете ряд движений руками над головой, как бы очищая этими движениями энергетическую оболочку вокруг нее. Одновременно необходимо заставить себя почувствовать, что вы вынимаете из себя раздражение, все отрицательные эмоции и стряхиваете их с себя движением рук. Овладение названными технологиями управления своим поведением достигается специальными тренировками. 

1|2|3

Главная | Организация | Личность | Управление | Рекомендации

Copyright © 2008

Разрешение конфликта | Причина конфликта | Конфликт в  организации 

Управление конфликтами ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

• Главная
• Организация
• Личность
• Управление
• Рекомендации

 

Конфликт интересов 
[1|2|3] 
 
 
Ценностный конфликт 
[1|2] 
 
 
Субкультурное основание молодежных конфликтов 
[1|2|3] 
 
Социальные конфликты 
[1|2|3]  
 
Разрешение конфликта 
[1|2|3]  
 
Межнациональные конфликты 
[1|2] 
 
Трудовые споры 
[1|2|3]

Консультирование

 
ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ 
 
Оплата труда

 

 

 

Управление  поведением

 
 
С.М. Емельянов сформулировал три  правила самоконтроля эмоций, которые  доступны каждому и не требуют  специальной подготовки . Первое правило самоконтроля эмоций – спокойная реакция на эмоциональные действия партнера. Когда ваш партнер находится в состоянии эмоционального возбуждения, вы должны соблюдать эмоциональную выдержку и не входить в такое состояние сами. Удержавшись от первоначальной реакции, задайте себе вопросы: «Почему он ведет себя так?», «Каковы его мотивы в данном конфликте?» и т.д. отвечая на эти вопросы, вы достигаете следующего: заставляете активно работать сознание и таким образом дополнительно защищаете от эмоционального взрыва; даете возможность противнику «выпустить пар»; ищите причину конфликта, пытаетесь понять мотивы поведения своего оппонента. Обмен содержанием эмоциональных переживаний в процессе спокойного общения – второе правило самоконтроля эмоций. В процессе обмена соперники не только получают разрядку, но и осознают смысл происходящего, обеспечивая дальнейшее позитивное разрешение конфликта. Третье правило самоконтроля эмоций – поддержание высокой самооценки в переговорном процессе как основа конструктивного поведения. Чтобы исключить эмоциональные реакции оппонента, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у соперника. Агрессивные эмоциональные реакции противоборствующих сторон часто является результатом занижения их самооценки. Выделяют четыре типа поведения индивидов в процессе конфликтного противостояния: избегающий, уступающий, отрицающий, наступающий. Следует кратко раскрыть сущность каждого из них. Избегающий тип отказывается обсуждать предмет конфликта или стремится изменить предмет обсуждения. Причины такого поведения: причины такого поведения: чувство вины, непонимание сути проблемы. Уступающий тип соглашается на любое предложение, даже невыгодное для себя. Причины такого поведения: желание избавиться от дискомфорта, вызванного конфликтом, недооценка предмета конфликта.  

1|2|3

Главная | Организация | Личность | Управление | Рекомендации

Copyright © 2008

Разрешение конфликта | Причина конфликта | Конфликт в  организации 

Управление конфликтами ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

• Главная
• Организация
• Личность
• Управление
• Рекомендации

 

Конфликт интересов 
[1|2|3] 
 
 
Ценностный конфликт 
[1|2] 
 
 
Субкультурное основание молодежных конфликтов 
[1|2|3] 
 
Социальные конфликты 
[1|2|3]  
 
Разрешение конфликта 
[1|2|3]  
 
Межнациональные конфликты 
[1|2] 
 
Трудовые споры 
[1|2|3]

Консультирование

 
ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ 
 
Оплата труда

 

 

 

Управление  поведением

 
 
С.М. Отрицающий тип считает проблему неактуальной, что конфликт разрешится сам. Причина такого поведения: отсутствие понимания сути проблемы, уход от дискомфорта, связанного с конфликтом. Наступающий  тип стремится к успеху любой  ценой, принятию решения в свою пользу, действует напористо, агрессивно. Причина  поведения: амбициозное стремление к победе, завышенная оценка предмета конфликта. Благополучное разрешение конфликта зависит от владения манипулятивными технологиями. Манипуляция – это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями . Манипуляционное воздействие на соперника – это нечестная форма давления с целью достижения своих целей. Такое давление носит скрытый характер. Авторы предлагают свою систему способов противодействия манипуляции в конфликтных ситуациях. Они предлагают прибегать к правилам приличия и принципам справедливости, использовать следующие способы противодействия другой стороны противостояния: не берите на себя обязательства; если соперник имеет цель побольше получить от вас информации, то задайте уточняющие вопросы – что именно интересует другую сторону, чтобы не раскрыть свои карты; в случае возникших затруднений в процессе противоборства, созданных соперником, скажите, что существует много трудностей для решения проблемы, что возникли новые обстоятельства, которые нужно учесть; поняв, что вы можете стать жертвой манипуляций, ответьте на предложение соперника, что вам нужно подумать, и в выигранное время проанализируйте до мелочей все его слова и действия, посоветуйтесь с третьей стороной – посредником.