Основные виды конфликтов

Подобное  положение вещей типично для  нынешнего времени, но очевидно также, что конкуренция на рынке торговых услуг усиливается, и эти "незамеченные" конфликты в будущем могут  сыграть крайне негативную роль.

Высокий же уровень конфликта наглядно демонстрирует  ситуация, которая возникла в крупной  компании, занимающейся операциями с  продуктами питания. Изначально между  учредителями этой организации не были четко оговорены условия найма  и оплаты, а система распределения  прибыли не была четко отработана. Когда пришло время серьезных  доходов, возникли противоречия между  теми, кто на них претендовал. Очевидно, что эта непростая проблема потребует  массу времени и сил для  ее разрешения.

В сегодняшние  дни остается все меньше и меньше структур, где нет психологов, начальник  кадрового отдела занимается исключительно  вопросами трудоустройства. "В  России все чаще пытаются решать конфликты  более цивилизованно, - говорит Лилия  Казинцева. - Грамотные решения помогают компании совершенствоваться, улучшать свою структуру и действовать более эффективно".

"Проблема  спорных ситуаций в нашем обществе  обостряется, - говорит Валентин  Фелоненко, - консультант по маркетингу и менеджменту, сотрудничающий с рядом московских коммерческих фирм. - Это связано с усилением конкуренции в деловой жизни, усложнением условий для трудовой деятельности. В большей части коммерческих структур происходит значительная перестройка деятельности. Она вызвана тем, что возможность заработать "быстрые легкие деньги", связанная с распадом прежних экономических отношений, которая была еще в начале приватизации, да, по сути, на протяжении всего докризисного времени, закончилась. Началась трудная борьба за долгосрочное выживание. Все это повышает уровень конфликтности в самом обществе. Он отражается и в трудовых коллективах".

Вместе  с тем, наблюдается упорное нежелание  фирм раскрывать свои конфликты, анализировать  и разрешать их при помощи утвердившихся, зарекомендовавших себя методов  современного менеджмента. Отечественные  предприниматели на практике по-прежнему с недоверием относятся к "закордонной" науке.

Отечественные менеджеры среднего и низшего  уровня, даже соглашаясь рассказать о  каких-либо проблемах во взаимоотношениях с начальством, коллегами, стараются  отделаться общими словами, просят не упоминать их имени и названия фирмы. Даже иностранные служащие, работающие в России, придерживаются такой же позиции. В крайнем случае, они готовы рассказать о каком-либо происшествии на прежней работе.

"Компания  не любит признавать существование  каких-либо конфликтов внутри  себя. Это становится очевидно специалистам нашей фирмы, когда компания нас приглашает для каких-либо консультаций", - говорит Лилия Казинцева.

Это свидетельствует о том, что в  наших коллективах проблемы не разрешают, а стараются загнать вглубь, тем  самым усложняя противоречия. Либо пытаются решить их вульгарным способом - увольнением, отстранением, ограничением полномочий.

Главному  редактору одной газеты недавно  пришлось расстаться со своими издателями. На вопрос о его методах разрешения конфликтов в его коллективе он ответил, что это настолько болезненная для него тема, что он какое-то время даже не хочет думать об этом.

"Обычно  споры, которые возникали между  начальником и подчиненным в  нашей организации, решались только  одним способом - увольнением", - говорит  сотрудник одного из крупных  российских банков, просивший не  упоминать его имени в печати.

Часто пострадавший участник вынужден уйти из структуры, где появился конфликт, начать новое дело, найти другое место работы. Нередко он добивается успеха.

"Конфликты  на работе неизбежны. Это вовсе  не плохо, если их умело направлять  и разрешать, - утверждает Константин  Коротов, директор отдела профессиональной подготовки компании Ernst and Young. - Необходимо научить людей управлять конфликтами. Тогда негативные последствия будут сведены на нет. Конфликт в итоге - это движущая сила, прогресс в компании".

"Когда  я работал адвокатом в Нэшнл - банке (National bank), - говорит Томас Стансмор (Tomas Stansmore), -в отдел по инвестициям (Investment departament) назначили новую секретаршу, которая должна была выполнять ряд обязанностей непосредственно для нашей группы. До этого мы работали напрямую со старшей секретаршей (general secretary) всего отдела. Через некоторое время секретарша - "ветеран" стала всячески высказывать свое недовольство работой новичка. Дело в том, что директор обязал новенькую подчиняться напрямую ему, а не "ветерану". Это и вызывало наибольшие нарекания. Проблема разрешилась необычным образом. Директор пригласил двух секретарш в бар и сам попытался разграничить их полномочия. В итоге работа нашего отдела стала эффективней из-за меньшей траты времени на технические вопросы".

"Конструктивная  сторона конфликта ярче проявляется,  когда его уровень достаточен  для мотивации людей. Обычно  такое возникает на основе  различия в целях и подходах  к выполнению задания, объективно  обусловленных характером выполняемой  работы. Их развитие сопровождается  более активным обменом информацией,  согласованием различных позиций  и желанием понять друг друга", - говорится в упомянутой выше  работе "Менеджмент".

"Зачастую, люди не могут договориться  потому, что они по-разному понимают  суть проблемы и пути ее  решения, - утверждает Константин  Коротов. - Проблемы часто трудно разрешить из-за того, что человек просто не понимает, что происходит. Один из инструментов, позволяющий определить, к какому типу относится тот или иной сотрудник, называется "Модель социальных стилей". Ее основными критериями служат такие качества человека, как склонность к открытому или скрытому выражению эмоций. Кроме того, имеет значение его желание либо слушать и выполнять распоряжения, либо, наоборот, их отдавать и контролировать. По этой системе различают 4 типа людей: Analytical ("аналитик"), Eniable ("дружелюбный"), Driver ("подталкивающий"), Expressivе ("экспрессивный"). Исходя из этой теории, структура компании строится так, чтобы по возможности не сталкивать вместе противоположные типы. К примеру, -"аналитик" - человек, который взвешенно подходит к любой ситуации и тратящий много времени на осмысление фактов, не должен в работе плотно контактировать с "экспрессивным" - энтузиастом своего дела, бурно выражающим эмоции".

Многие  корпорации, однако, подходят к этому  методу по-своему. "Когда я работал  специалистом аналитического отдела инвестиционного  банка Ренессанс-Капитал, - рассказывает Максим Басов, - я на практике видел, как руководство ставило для  каждого работника индивидуальную задачу. В какой-то мере это связано  со спецификой работы инвестиционных структур, но характерно и для других организаций. Сотрудники почти не пересекаются по служебной линии. Они отчитываются о проделанной работе непосредственно своему начальнику".

До  сих пор многие проблемы возникают  только из-за неумения разрешать чисто  межличностные споры. "В первую очередь, конфликты могут возникать, когда люди просто не уживаются друг с другом. Психолог или менеджер по персоналу всегда должен иметь  ряд стандартных средств в  этом случае", - убеждена Лилия Казинцева. - Но, на мой взгляд, - продолжает она, - сейчас в российском бизнесе можно наблюдать иной подход к роли личности как таковой. Руководитель в советские времена представлялся персоной видной, влиятельной, значительной. Так продолжалось и до недавнего времени. Сейчас компании активизируют применение в своей деятельности законов регулярного менеджмента. Регулярным менеджментом называют теорию организации управления коллективом. Для каждого сотрудника четко определяются должностные обязанности, между отделами строго разграничивается направление информационных потоков. Сам процесс развития фирмы происходит не стихийно, а осуществляется по плану. Роль играет не личность, а профессиональное соответствие".

Следует заметить, что управление персоналом, в том числе и методы разрешения конфликтов, как часть общей теории организационно-производственной деятельности, развивается не одно десятилетие. Раньше это именовалось "кадровой работой", в наши дни - кадровым менеджментом.

Осуществляя переход от экономики плановой к  экономике рыночной, новые российские управленцы, "разрушив до основания" старые методы работы в коллективах, сломали много хорошего, что подарила советским служащим система. Несмотря на бесперспективность, советская бюрократия имела в активе много процедур: должностные инструкции, анкеты, личные дела, которые необходимы в деятельности любой компании: от нефтеперерабатывающего завода до простой парикмахерской.

Сегодня в России менеджеры всех уровней  столкнулись с тем, что, как оказалось, смешной "совковый" формализм  становится остро необходим в работе. Однако основная проблема состоит в том, чтобы как прежде, так и теперь энергию конфликтного противостояния направить на пользу дела. И поэтому, разрешая конфликты, умелый менеджер стремится к разумному, по возможности, удовлетворению интересов отдельных лиц, всего персонала и интересов всей фирмы в целом.

Как это осуществляется на практике - необходимо решать в каждом конкретном случае: постановкой ли новых целей перед  коллективом и достижением их посредством примирения враждующих сторон, вознаграждением за конструктивное поведение или же активным административным воздействием на инициаторов склок.

В любом  случае следует помнить, что для  благоприятного разрешения конфликтных  ситуаций целесообразно использовать весь многообразный опыт, накопленный  в этой области, как управленцами отечественного производства, так и  специалистами зарубежных моделей  менеджмента. Ибо известно, что "худой  мир лучше доброй ссоры".

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба сомой организации.  
В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация, чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы. 
Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. 
Проблему здесь можно обозначить как выявление недостаточных средств в разрешении конфликтов в организации. 
Lля разрешения конфликтов в организации должны быть: 
a) Подготовленные люди, специалисты в области психологи, умеющие разрешить конфликты; 
b) Должны проводиться подготовки, психологические тренинги, повышение квалификации, обучение персонала; 
c) Необходимо знать мотивы деятельности работников, их ценности, цель работы на данном предприятии.

Конфликты в организации

Конфликт – это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Составляющие таких конфликтов одинаковы  на всех уровнях – у держав, наращивающих гонку вооружения, у воюющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из-за заработной платы, и т.д. Участники конфликта ощущают, что выигрыш одной стороны  – это проигрыш для другой. Примерно 70-80% своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых  и явных противоречий, игнорирование  которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях  занимает до 20% рабочего дня менеджера. В то же время организации, в которых  отсутствуют конфликты, по всей видимости, обречены на угасание. Конфликты порождают  ответственность, решимость и неравнодушие. Они могут стимулировать улучшение  отношений между людьми. В отсутствие конфликтов люди редко осознают и  решают свои проблемы. Один из взглядов на конфликт заключается в том, что  его можно предотвратить. Принято  считать, что конфликта можно  избежать, предоставив сотрудникам  возможность изменить свои взаимоотношения  с целью более тесного сотрудничества. С другой стороны можно сказать, что некоторый уровень конфликта  может быть полезен для организации. Например, это могут быть рациональные конфликты. При оптимальном уровне конфликта (рис.1.) каждый сотрудник  или подразделение прилагают  максимум усилий для достижения общих  целей. Ведется активная работа по повышению  качества и внедрению инноваций, которые могут существенно улучшить показатели деятельности компании. Служащие заинтересованы в результатах своего труда, следствием чего является отсутствие морального дискомфорта. Развиваются  различные формы взаимодействия, которые могут привести к качественно  новым формам организации труда.

Управление человеческими  ресурсами - главная функция любой  организации. В последнее время  кадровая служба по сравнению с другими  подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку  от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба сомой организации.  
 
Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлечься от прямых задач и тратить драгоценное время, которого итак всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок. 
Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ними уже трудно справляться.  
Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

Если  организация живет без конфликтов – значит она умирает

Разрешение конфликта | Причина конфликта | Конфликт в  организации 

Управление конфликтами ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

• Главная
• Организация
• Личность
• Управление
• Рекомендации

Конфликт интересов 
[1|2|3] 
 
 
Ценностный конфликт 
[1|2] 
 
 
Субкультурное основание молодежных конфликтов 
[1|2|3] 
 
Социальные конфликты 
[1|2|3]  
 
Разрешение конфликта 
[1|2|3]  
 
Межнациональные конфликты 
[1|2] 
 
Трудовые споры 
[1|2|3]