Основные виды конфликтов

Причины противоречий в организации

Организацию можно рассматривать как арену действия борющихся между собой личностей, каждая из которых имеет свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организации и отношения между людьми.

Для управления противоречиями нужно  знать причины их возникновения. Часть причин уже была названа. Перечислим ряд других.

1. Организация — это объединение людей, а все люди, естественно, разные.
2. Ограниченность ресурсов. Ресурсы ограничены в любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.
3. Различие в целях людей, групп людей (причем это касается как формальной, так и неформальной организации).
4. Разные представления о способах деятельности, средствах достижения целей организации. Например, при решении вопросов, как повысить конкурентоспособность организации службы снабжения.
5. Взаимозависимость людей, связаных производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны.
6. Разные ценностные ориентации людей, групп. Такими ценностями могут выступать как взгляды человека на дозволенные виды поведения, так и представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т.д. По мере разрастания организации, разветвления ее структур растет внутриведомственная конфликтность.
7. Разный жизненный опыт людей, разное отношение людей к другим, разные жизненные и профессиональные установки и т.д.
8. Слабая организация информационного обеспечения. Когда решения мендеджеров доходят до исполнителей и наоборот с искажениями, возникновение конфликтов неизбежно.
9. Имущественное неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п., которое еще Аристотель назвал причиной конфликтов.
10. Соперничество , конкуренция в организации.
11. Недоверие людей.
12. Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ.
13. Нормы, которые регулярируют деятельность этой организации.
14. Напряженные отношения людей.

6.3.

Трудовые  конфликты и пути их разрешения

Сущность трудового конфликта. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Термин «трудовой конфликт»  появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев ).

Трудовой конфликт — более широкое  понятие. Кроме столкновения в области  трудовых правоотношений, он часто  включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

1. Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).
2. Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)
3. Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Функции трудовых конфликтов.

1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией , с одной стороны, усиливает их конфронтацию , а с другой — повышает сплоченность рабочих.
2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.
4. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета , взаимного уважения.

Виды трудовых конфликтов (А.Л. Шкатулло ).

1. Конфликт между работодателем и наемным работником.
2. Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.
3. Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником.
4. Конфликты из-за получения более выгодной работы.
5. Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

Виды трудовых конфликтов (Анцупов , Шипилов ). Наиболее значимые трудовые конфликты могут вознинуть:

• между профсоюзом и администрацией ;
• между линейным и штабным персоналом;
• между разными подразделениями;
• между трудовым коллективом и администрацией;
• между трудовым коллективом и профкомом;
• между трудовым коллективом и руководством отрасли;
• между трудовыми коллективами разных организаций;
• между трудовыми коллективами и органами управления государством.

В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией:

• о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно;
• о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности;
• об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте;
• о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы;
• о напряженности во всех отделах и службах, между службами;
• об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре;
• об уровне квалификации каждого работника;
• о повышении квалификации каждым работником.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового  законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

1. Создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп — потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.
2. Создание работающего переговорного механизма между сторонами, причастными к забастовке.
3. Принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых конфликтов, отношения трудовых коллективов с работодателем.
4. Содействие усилению роли независимых профсоюзов.

Основные пути разрешения трудовых конфликтов .

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных конфликтов, намечать меры по их разрешению.
2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный или профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии.
3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.
4. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Выводы

1. Основными механизмами возникновения межгрупповых конфликтов являются:
• межгрупповая враждебность ;
• объективный конфликт интересов ;
• внутригрупповой фаворитизм .
2. Основные причины конфликтогенности трудового процесса:
• ограниченность ресурсов;
• различие в целях людей;
• разные представления о способах деятельности;
• взаимозависимость людей;
• разные ценностные ориентации людей, групп;
• разный жизненный опыт людей;
• слабая организация информационного обеспечения;
• имущественное неравенство получаемых почестей;
• соперничество , конкуренция в организации.
3. Распространенным типом межгруппового конфликта является трудовой конфликт . Его предметом могут быть условия труда, система распределения ресурсов или ранее принятые договоренности.
4. Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракт, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конфренций трудовых коллективов, регионов и отраслей.

Вопросы для  самопроверки

1. Назовите основные механизмы возниконовения межгрупповых конфликтов.
2. Раскройте понятие «межгрупповая враждебность».
3. Дайте определение трудовому конфликту.
4. Каковы пути разрешения трудовых конфликтов?

Введение  

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они  только в процессе общения людей. Большую часть времени человек  проводит на работе, взаимодействуя с  начальством и подчиненными, общаясь  с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике  общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает  конфликт. Под конфликтом принято  понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку  нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.  

2. Теоретическая  часть.

2.1  Классификация и типология конфликтов  

По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные.

В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (рис. 1). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

На конфликты, имеющие  вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми  сотрудниками (а особенно участниками  конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности  руководителя они будут в любом  его шаге видеть происки по отношению  к оппонентам. А поскольку информированности  подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с  лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.