Основные виды конфликтов

  Проанализировав ряд исследований  этого вопроса, американские психологи  Д.Черткофф и Д.Эссер пришли к следующему любопытному заключению. Оказывается, для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно скорее всего в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки “сохранить лицо”. Из экспериментальных данных, приводимых этими авторами, мы узнаем о существовании зависимости между делаемыми человеком уступками другим людям и его представлении о себе как о “сильной личности”.

  Эффект такой зависимости  удается, однако, нейтрализовать, если  в процесс разрешения конфликта  включается посредник. В этом  случае возникает любопытная  в психологическом отношении  ситуация: при необходимости уступок  стороны идут на них, адресуясь  не к друг другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается “одолжение” в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом часто психологические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (а следовательно и с друг другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым “правилам игры”.

  Выбор посредника и определение  круга его полномочий - сложная  задача,

  М.Инглер предлагает следующие рекомендации, определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:

  1. Конфликтующие стороны должны  рассматривать избранного ими  посредника как олицетворяющего  собой справедливый выбор.

  2. Посредник должен являться  нейтральным лицом, не вовлеченным  в конфликт.

  3. Конфликтующим сторонам следует  согласиться с присутствием посредника  и использованием его рекомендаций  при вынесении окончательного  решения.

  4. Посредник может быть более  всего полезен, если он выслушивает  соответствующие взгляды каждой  из сторон в отдельности.

  5. Основная задача посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

  6. Если в силу своего служебного  положения посредник подчиняется  одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.

  7. Посредник должен стремиться  поддерживать каждую сторону  в выражении его соответствующих  взглядов и чувств, способствовать  интеграции высказываемых сторонами  точек зрения по обсуждаемой  проблеме.

  8. Посреднику следует помочь  конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить  друг другу.

   В интересах эффективного  функционирования коллектива руководителю  не следует втягиваться во  всевозможные внутри коллективные  конфликты, принимая точку зрения  той или другой стороны.

  Разумнее всего ему находиться  как бы “над схваткой”. Однако  не в позиции стороннего наблюдателя,  что делает организационный процесс  неуправляемым, а в качестве  лица, заинтересованного в нормализации  возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие  процессы.

  Для этого весьма подходящей  является роль посредника. Кроме  того успешная реализация посреднической  функции повысит его психологический  авторитет, что немаловажно в  повседневной управленческой деятельности.

                     4.Заключение или как использовать конфликт.

  Благодаря существующим установкам  на конфликт как отрицательное  явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

  Конфликт помогает отдельному  рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих  событий, он позволяет определить, что нужно для развития и  усовершенствования всех сфер. Умение  управлять конфликтом может стать  решающим для выживания коллектива  в целом.

  Конфликт также ставит служащих  перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и  знать друг о друге чуть  больше. Члены коллектива начинают  лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными  к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

  Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально  учиться. Конфликт, порождая споры,  проверяет и весь коллектив,  и каждого служащего в отдельности,  и может существенно помочь  и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

  Сам по себе конфликт не  усиливает и не ослабляет организацию.  И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

  Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

 

                                   Примечания:

1. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. “Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект” М, 1991   стр.84

2. Кричевский Р.Л. “Если Вы  руководитель”  М:”Дело”, 1993  стр.242

3. Кричевский Р.Л. “Если Вы  руководитель”  М:”Дело”, 1993  стр.249

4.Гришина Н.В. “Опыт построения  социально-психологической типологоии призводственных конфликтов” Л, 1977 стр.27

5. Яккока Л. “Карьера менеджера” М,1990  стр.101

6. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. “Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект” М, 1991   стр.108

           7. Гришина Н.В. “Производственные  конфликты и их регулирование”  Л,1982  стр.118

8. Петровская Л.А. “о понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта”  Л, 1977  стр.80

9. Мелибруда Е. “Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения”  М, 1986 стр.203

 

                                                                                                                   

 

 

                      Использованная литература:

 

1. Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов” М,1990

 

2. Гончаров В. “Руководство  для высшего управленческого  персонала”

 

3. “Конфликт со занком “плюс”” журнал “Бизнес” №3,4, 1994

 

4. “Разрешение конфликта”  журнал “Кентавр” №4, 1994

 

5. Скотт Дж. “Сила ума. Способы разрешения конфликтов.” Спб, 1993

 

6. Фэйр М. “Выиграть может каждый” М,1992

 

                                

Типология конфликта. Причины возникновения  конфликтов В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя) , межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками) ; между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса. Возможны также  классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу) , по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Допустима классификация  также по характеру вызвавших  конфликт причин. Перечислить все  причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом  он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель" , следующими тремя группами причин, обусловленными: · трудовым процессом; · психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией  и т.д.; личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью. Конфликты различают  и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты  приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают  в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или  организации.

 

Основные  виды конфликтов. Их причины и ошибки

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Исходя из указанных  взаимосвязей, которые в норме  должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление  соответствующей связи:

1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.) ;

2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодны- ми"4 недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.) ;

3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду) ;

4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

 

Понятие конфликта 

Существует множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

Одна группа ученых-социологов считаете что конфликт должен включать особую переменную - разногласия (Дарендорф).

Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случаев когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас, Аксельрод). Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разноглассия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт, Обершалл). Некоторые (Поили) различие взглядов относят к ранним и поздним стадиям конфликта.

Согласно бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

Социально-психологическое  научное течение подразумевает  под конфликтом анормальное, деформированное  состояние чувства установок  и отношений между разными  сторонами.

Из всех этих подходов сложно представить определенное определение  конфликтам поэтому рассмотрим различные определения конфликтам данные в учебных пособиях, выявим в них общее и недостатки и попытаемся синтезировать свое определение.

1. Поскони Альберта Хедоури :'' Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами." Это ситуациям когда "каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое". То есть,

а) определяя конфликт оперируют термином согласие, отождествляют конфликт с состоянием "согласие - несогласие". Чем выше степень разногласия, тем выше конфликтность

б) выделяют участников - лица или группы в организации 

в) конфликт проявляется  через внешние формы поведения  его участников

г) в качестве предмета конфликта называют - согласование точек зрения или целей участников.

Недостатки определения: - конфликт - это не только разногласия - конфликт - это не только деятельность по утверждению своей позиции  и отрицанию чужой, не раскрыта стадия разрешения конфликта и позитивная деятельность участников конфликта  по согласованию точек зрения.

2. "Социология труда" под ред. Дряхлова, Кравченко, Щербины. Конфликт - "любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение (либо сохранение) средств производствам экономических позиций, власти или других ценностей, а также подчинением нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника". То есть,

а) определяя конфликта оперируют понятиями борьба противник

б) участники - индивиды

в) конфликт рассматривается  через поведение участников в  различных формах борьбы

г) предмет конфликта - достижение или сохранение ценностей, интересов, подчинение или устранение противника

 

Технология  разрешения конфликтов

С чего оно начинается?

С установления причин конфликта. Сложность здесь в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин. Опыт разрешения конфликтов показал, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.