Основные виды конфликтов

Качества  личности:

• в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности;
• положительно относится к новациям, переменам;
• умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты;
• использует свои способности для достижения влияния на людей.

 

 

Дополнительная  интерпретация.

Если  максимальные процентные значения по шкалам теста расположены в таком  порядке, то можно говорить, что респонденту  свойственно стремление к равноправному  учету как своих интересов, так  и интересов соперников, поскольку  максимально выражены стратегии  конфликтного поведения, в которых  присутствует равное соотношение значение напористости и кооперации.

 

Дополнительная  интерпретация.

Такое расположение выраженных стратегий  поведения в конфликте характеризует  респондента как человека, чья  напористость прямо пропорциональна  готовности соперника идти на уступки в споре. Чем более напорист соперник в достижении своих цепей в конфликте, тем более уступчив респондент. Но при слабом сопернике респондент склонен демонстрировать напористость тем большую, чем меньше способность соперника противостоять давлению.

 

Дополнительная  интерпретация.

Стратегия поведения респондента в конфликтах характеризуются низким уровнем  стремления к кооперации и сотрудничеству. Поведение респондента отличает нежелание предоставлять сопернику  шанс реализовать его интересы больше, чем интересы самого респондента. В  случае, если респондент будет считать невозможным удовлетворить свои притязания в конфликтной ситуации, он будет стремиться избегать конфликта, уходя от взаимодействия «до лучших времен».

 

 

Дополнительная  интерпретация.

Определяющим  в выборе респондентом стратегии  конфликтного поведения является высокая  ориентация на учет интересов противной  стороны. В случае повышенной напористости со стороны соперника возможно игнорирование  своих интересов, приспособление. Возможно, респондент не очень устойчив в ситуации внешнего давления, что мешает ему  конструктивно отстаивать собственные  интересы в споре. Пока же степень  учета интересов самого респондента  зависит от уровня ориентации его  соперника на сотрудничество.

 

Дополнительная  интерпретация.

Определяющей  в выборе респондентом стратегии  поведения в конфликтной ситуации является ориентация на собственные  интересы.

При этом если напористость соперника не уступает таковой у респондента, то конфликт может принимать затяжной характер, когда ни одна из сторон не готова идти на уступки. В любом другом случае респондент не допустит, чтобы  его интересы были ущемлены более, нежели у соперника. Ситуации приспособления или избегания конфликта не являются для респондента приемлемыми, поскольку  предусматривают низкий уровень  удовлетворения его интересов в  конфликте.

 

Дополнительная  интерпретация.

Общая тенденция в выборе стратегий  конфликтного поведения – невысокий  уровень напористости в достижении своих целей.

Возможно, респондент заранее уверен в том, что его интересы не будут до конца  учтены в спорной ситуации взаимодействия. Это может быть связано с прошлым  опытом участия в конфликтных  ситуациях, либо продиктовано семейными  установками. Именно поэтому варианты исходов, когда интересы респондента  реализованы полностью, не рассматриваются  в качестве типичных стратегий поведения  в конфликте.

 

Дополнительная  интерпретация.

Респондента отличает максимальная ориентация на достижение собственных целей в  конфликтной ситуации. При этом он, скорее всего, склонен ввязываться в конфликты, реагируя даже на слабые сигналы противодействия. Если соперником в конфликте выступает достаточно сильный оппонент, то респондент, скорее всего, будет избегать ситуации сотрудничества, стремясь либо победить в споре, либо хоть как-то ущемить интересы противной стороны, выбирая компромисс (пусть даже в ущерб собственным интересам).

 

 

 

 

Дополнительная  интерпретация.

Максимальное  внимание респондента к интересам  противной стороны в конфликте, скорее всего, определяют его как неконфликтную личность (конформиста). Скорее всего, респондент либо не имел пока значимых для него целей, из-за которых хотел бы занять более активную позицию в конфликте, либо имеет негативный опыт отстаивания своих интересов.

И в том, и в другом случае респондент не владеет адекватными средствами самозащиты в конфликте. Также он, скорее всего, не способен к взаимодействию в позиции «на равных», поскольку «сотрудничество» не попадает в разряд ведущих стратегий конфликтного поведения.

 

Дополнительная  интерпретация.

Респондента отличает максимальная ориентация на конструктивный выход из конфликта. При этом он, вероятно, владеет средствами организации конструктивного обсуждения спорного вопроса. Скорее всего, будет избегать взаимодействия, в котором его будут вынуждать полностью поступиться своими интересами.

 

Дополнительная  интерпретация.

Респондент  не уверен, что в конфликтных ситуациях  его интересы могут быть учтены. Поэтому максимум, на что он рассчитывает, так это на компромисс. При этом, скорее всего, считает для себя неприемлемым, чтобы с ним не совсем не считались, а поэтому в случае, когда его интересы не склонны учитывать, поэтому будет набегать встречи с более напористым оппонентом.

 

Дополнительная  интерпретация.

Респондент  может быть охарактеризован как  высоко конфликтная личность. Максимально  напорист и ориентирован на достижение собственных целей при низкой ориентации на интересы соперников. Возможно, имеет богатый арсенал средств  оказания давления на соперников (атаки) и сопротивления давлению (защиты). Будет избегать конфронтации с более  сильным соперником. Не переговорщик, но будет успешен в профессиональной деятельности, подразумевающей владение средствами «высшего пилотажа» для  достижения своих целей в конфликтном  взаимодействии.

 

Дополнительная  интерпретация.

При собственном максимальном стремлении учитывать интересы противной стороны  ждет того же от соперников, рассматривая их скорее как партнеров по сотрудничеству. Если же подобные ожидания не оправдываются, то респондент может «бросить все» и оставить, согласиться со всеми  условиями соперников.

Не  борец. Не переговорщик. В конфликтных  ситуациях респондент склонен действовать  по принципу «Все – или делайте  как хотите».

 

Дополнительная  интерпретация.

Респондент  будет до конца отстаивать собственные  интересы, причем по максимуму. Не любит  идти на компромисс, считая, возможно, что это слабость. Может использовать ультиматумы как форму давления на представителей противоположной  стороны. Не склонен заботиться об интересах соперников, считая, что они сами могут должны это сделать.

Возможно, обладает неплохим потенциалом устойчивости к различным приемам внешнего воздействия с целью изменить его позицию в конфликте.

 

Дополнительная  интерпретация.

Скорее  всего, респондент имеет низкую толерантность к конфликтным ситуациям, придерживаясь пассивной позиции во взаимодействии. Не стремится каким-либо образом обнаруживать свои интересы, перекладывая на плечи других заботу о своих интересах. Скорее всего, это защитная позиция, связанная с низким потенциалом стрессоустойчивости и отсутствием каких-либо навыков конструктивного поведения в конфликтном взаимодействии. Такой вариант поведения обусловлен либо семейными установками, либо резко негативным опытом поведения в конфликтных ситуациях.

 

Северо-Западная академия государственной  службы

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

  Курсовая работа на тему:

 

“Конфликты и методы из разрешения”

 

 

                Выполнил:                 

 

Преподаватель:           Волошин В.В.

 

 

 

Санкт-Петербург

1996

 

 

Содержание:

1.Введение. 

2. Причины конфликта. 

3. Разрешение конфликта. 

3.1.  Анализ поведения людей  в конфликтной ситуации. 

3.2. Анализ поведения конфликтующих  сторон и посредника. 

4.Заключение или как  использовать конфликт. 

Примечания: 

Использованная литература: 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             1.Введение.

 Конфликты являются вечным  спутником нашей жизни. И потому  даже самая последовательная  политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.  Слово “конфликт”-латинского корня и в буквальном  переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям¹. (Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.  Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений)².

                         2. Причины конфликта.

  Очень важно определить причины  конфликта, так как зная причины  возникновения того или иного  феномена, легче предпринять   какие-то конкретные шаги по  блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый  ими негативный эффект.  Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Кричевским Р. Л.³  Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

  -1- Итак, остановимся на группе  причин, порожденных трудовым процессом.

  Для многих трудовых коллективов   они  являются главными источником  возникновения конфликтных ситуаций.

  Н. В. Гришина⁴ изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины:

  Во-первых, конфликты вызываются  факторами, препятствующими достижению  людьми основной цели трудовой  деятельности- получению определенных  продуктов. Такими факторами могут  быть: а)  непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия  одного из них влияют (в данном  случае негативно) на эффективность  действий другого (например, при  работе на конвейере) ; б) перенос, проблем решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или , наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

   Во-вторых, конфликты на  производстве вызываются факторами,  препятствующими достижению людьми  вторичных целей трудовой деятельности- достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б) нерешимость ряда организационных вопросов “по вертикали”(т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в системе  "руководства-подчинения”, препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

  В-третьих, возникающие в  процессе реализации трудовой  деятельности  конфликты нередко  порождаются несоответствием поступков  человека принятым в его коллективе  нормам и жизненным ценностям.  Или другая, похлжая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных к коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

  Последняя причина обусловлена  главным образом плохим описанием  во многих наших учреждениях  служебных функций персонала.  В результате у людей складывается  превратное представление о том,  кто за что отвечает и что делает.